朋友和我們吐槽，他面試時遇到一位求職者，在面試尾聲時，他問：
請問你還有什麼想問的嗎？
對方説：想問下貴公司的發展策略？
這是一個讓面試官很無語的提問，也讓他對這位求職者沒有留下什麼好印象。原本想出彩表現一番，卻不小心弄巧成拙。
就和99%的面試開頭都是自我介紹一樣，“你還有什麼問題要問我？”是一個經典的面試結束問題。不少求職者經歷前面種種問題的拷打，到最後階段不免有些鬆懈，卻不知這也是一個容易翻車的地方。
先來看看面試官為什麼提出這個問題：
第一，這是一個經典流程，在一代又一代面試官們的傳承中，成為了面試結束前的必備環節。可能面試官明確你無法通過面試，但還是要循例問問這個問題，所以交談時間不宜過長，儘量控制在五分鐘內。
第二，面試官一直是提問者的角色，出於雙向選擇的職場道德，希望給予求職者提問的機會，既是表達尊重求職者，也是多一個機會加深對求職者的瞭解。
面試官通過前面的問題對你的信息已經掌握得七七八八，所以妄想通過提出精妙絕倫的問題鹹魚翻身大大加分的可能性真的很小，沒必要在這裏過於套路，最重要的就是別在這個問題上扣印象分，同時挖掘你迫切需要了解的，你最看重的信息。
以下2個方向，就不要問了：
1、瑣碎的細節問題
有沒有食堂？有沒有班車？補貼怎麼發放？團隊有沒有帥哥美女？等等…這會讓對方認為你不夠大氣，拘泥於不太重要的東西。
2、面試官回答不上的問題
比如前面的案例，問公司發展規劃、發展策略等等，很多求職者喜歡拋出這類空泛的問題，希望藉此和麪試官大聊特聊，顯得自己有格局，大可不必！這樣很容易弄巧成拙，除了把天聊死，讓面試官對你產生“這個人好假大空”的印象外，真沒什麼好作用。
至於如何向面試官提問，個人建議結合你的面試對象和你最看重的工作重點提問題。
基本面試有兩輪，一輪HR面，一輪用人部門主管面，兩輪面試側重點各有不同。
1、HR面
HR面看重求職者的綜合素質，比如個人性格、貼不貼合企業價值觀、工作穩定性、求職者情商等，大多數比較“虛”的問題，都出現在HR面。
如果你在HR面遇到這個問題，最好不要發問崗位細則等問題，因為HR大概率沒那麼清楚，可能只會回答你JD裏寫明的內容，可以詢問宏觀部門架構、制度層面的一些問題，這點也可以向HR表示你很期待在公司的穩定發展，比如：
進入公司後員工的發展軌跡是怎樣的？
公司/團隊有怎樣的培訓機制？
我面試的部門目前在公司處於什麼定位？
……
2、主管面
用人主管面看重求職者的業務能力，包括項目經驗、個人技能、貼不貼合崗位工作需求等。這個環節的問題，大多比較實在，而且業務主管必然對於團隊的發展情況更清楚明瞭。
如果你在主管面遇到這個問題，那麼可以着重詢問崗位工作內容、團隊氛圍等問題，因為這些是你的主管最熟悉，且可以直接告訴你的，比如：
希望瞭解這個崗位的關鍵考核標準（或者kpi）是什麼？
如果有幸加入，我的工作內容會更側重哪個版塊？接觸怎樣的項目？
團隊內部風格和構成是怎樣的？
您希望新員工給這個團隊帶來什麼？
您喜歡和什麼樣的人共事？
……
你最關心哪個方面，就問哪個方面的問題。你關心有沒有科學的發展晉升，就問發展通道，關心團隊氛圍你喜不喜歡，就問團隊氛圍。沒必要扭扭捏捏，也別指望在這個環節搞個大新聞，得體禮貌，不要踩雷，簡單明瞭就好。
還有一點值得注意的，如果你有很介意的點，一定要問問，這是你為數不多的機會。
比如你非常介意加班，介意工作節奏，介意有沒有996等等，如果面試官主動提起是最好的，如果對方沒有主動提起，那麼一定要問清楚講明白。
千萬不要為了得到offer就説自己良心上接受不了的話，這樣即使入職，之後的每一天你都會痛苦，遲早會因為無法堅持而離職。
要記住面試最終是雙向選擇，在被企業評判的同時，你也有權利尋找最適合自己的環境。一時的偽裝沒有意義，長久的合適才是最重要的。
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