本篇文章將針對企業策劃報告展開詳細討論。企業策劃報告是企業制定和實施戰略規劃的基礎性文檔，是企業成功經營所必不可少的重要工具。我們將從編寫步驟、內容要點以及實際應用等方面進行深入解析，為廣大讀者提供有關企業策劃報告的全面指南。
第1篇
從事服裝行業培訓工作多年以來，見證了服裝行業的欣欣向榮的發展。而作為培訓者的角度，也看到了很多服裝品牌企業內部管理的茫然！比如培訓，關於隸屬於人力資源部、市場營銷部哪一個部門的問題，就爭議頗多！
企業，如何看待培訓成本的規劃與投入？如何科學的管理能夠讓培訓帶來企業不斷的提升？
培訓，作為一種企業經營軟成本的投入，對於服裝企業來講前些年一直集中於市場招商培訓，借培訓助推品牌快速市場擴張。後來由於品牌的盈利提升點和運營重心逐漸由拓展店鋪到逐漸走向於提升單店業績，因此各種提升終端的培訓此起彼伏，企業不計成本的積極藉助行業諮詢公司、名講師舉辦一次又一次訓練營、商學院等等…….當然培訓的目的經常多面的，這其中要做面子、作形式給經銷商看佔大多數。否則你去看看每每這種商學院、訓練營之後的評估形式你就知道了。評估只管當時，不管實際應用。更甚是培訓可以不做調研（作也是簡單表面作）如此的培訓當然是形式大於實效，成本太高了！不僅僅是錢的問題，關鍵是受訓者的學習熱情的逐年遞減的無形成本更是堪憂！
但是真的要建立自己的培訓部，服裝企業還是要面對一些問題的！
服裝企業培訓分為三大類，一類是崗位基礎技能類、崗位流程、企業文化類、產品知識類、心態類等常規式培訓，這些培訓具備需要與人力資源招聘培訓嫁接、培訓課程模板接近、培訓執行的頻率較高等特點。而在執行中，基礎類培訓也屬於來自不同的領域和部門，如果這些課程讓一個人來做好還是有欠妥當，而人力資源部門每天忙着整個企業的招聘、考核，哪有時間和精力把這些各個基礎崗位的培訓模板研究個遍？
由於基礎類培訓崗位企業不願意給高工資，大多覺得難度較低、不夠重視。而低工資找來的培訓師根本規劃不了這些系統課程，即便研發課件做了，執行推行組織能力不夠，導致每一次培訓就是應付公差，很難達到真正企業運營要求！因此，此類基礎類培訓在企業裏就出現了一些高耗能現象。換一個培訓師就會換一個培訓課程版本，還沒等版本執行下去，培訓師又換了，崗位年年建、工作年年做、就是不見起色多少！（培訓師之所以流動，多半因為能力不成熟，在拿企業練兵才頻換企業。呵呵，這個問題好像地球人都知道！）
第一步，首先企業要清晰自己的商業問題都有哪一些？哪一些問題可以通過管理流程解決？哪一些通過培訓輔導解決？真正上升到專職培訓人員的工作有哪些模塊的內容？然後企業就可以根據自己的企業發展階段和發展階段目標規劃培訓職能工作，尋找合適的人選。這裏所需要的培訓負責人不一定是專職的，或許需要兼職的。專職的做哪些？如何考核、評估？兼職需要什麼類型的人？資深的在職經理人？外援專業領域老師？這些人如何評估、考核？怎樣的聘用機制？如果經過如此規劃，企業會花最少的成本能夠實現最實效的培訓成果！
第二步，規範管理培訓體系。首先是培訓計劃不能為了培訓而培訓，而是關注與企業的年度、季度發展成長目標設定培訓計劃。每一個計劃都要充分結合調研工作科學有序的設定培訓詳細計劃與課程核心內容。從需求分析----確定目標內容-----研發課程-----課件內容評審-----培訓形式策劃----培訓執行實施-----培訓跟進-----培訓評估-----後續改進計劃等完整管理整個培訓體系。不管是專職培訓師、兼職培訓師都按照此流程進行管理。
第三步，對行之有效的、可模式化的板塊建立標準培訓模型。企業的員工新老交替，很多基礎類內容可以重複實用，每次在原基礎改進，延續建立企業軟文化競爭力！也就是所謂的模式競爭力。對於一些無法標準化的培訓內容，要總結關鍵核心的溝通培訓形式，很多問題都可以通過一種習慣型的溝通模式解決，這又是企業文化的一部分。這樣的工作自然是hr做得。
因此要清晰分工，hr到底在培訓部門角度，要配合哪些工作？另外培訓部是最不易導入過多職場政治的部門，歸屬於哪一個部門關鍵要看當前企業商業問題重點與發展階段式目標而定。發展階段初始階段多歸屬於人力資源部，發展拓展階段可歸屬於市場營銷部門，企業穩步上升階段則有必要獨立部門，比如我們都聽説過的“麥當勞大學”。
因為沒有系統的培訓體系建立管理體系，企業面臨好的培訓師留不住，留得住的培訓師資歷又不夠，面對市場日新月異的挑戰，企業慢慢不再寄希望於培訓部了，越看越覺得可有可無！
企業內部培訓的第二大類是營銷管理提升類培訓，如終端數據營銷、多店銷售管理、品牌管理、門店產品組合企劃、高效訂貨、顧問式銷售、團隊銷售等提升課程。這些課程如果在一個企業較好的第一類基礎培訓基礎上，推行效果可以幫助解決日常中的因為流程、技能、觀念導致的營銷管理問題。目前此類培訓服飾企業多半還藉助外援講師，但這種課程真正落地的企業內部環境差異要求很大，並不能每一次都切入企業問題實地解決。每一個企業的成長髮展階段不同、市場基礎不同、產品消費形態不同，再專業的課程也不能所有企業通吃。目前此類課程的諮詢老師也有三種類型：1種是學習抄襲型，屬於喜歡、懵懂階段，對某一個課程有點感覺、聽過兩次課、看過兩本書就模仿別人的課程講的庸師。第2 種是隻專注於某個領域的培訓，如數據營銷、陳列等並且經驗豐富的優秀老師，但由於個人課程推廣問題，培訓課程模板基本一個樣講三年，與時具進有時真差了點。第3 種是真正的資深老師，對某各領域的課程駕輕就熟，可以熟練根據企業發展階段、當時管理環境等遊刃有餘的傳授給企業實用的方法，負有責任的講師通常都會很在意培訓前的調研，以增加針對性，同時培訓管理跟蹤到位。這樣的老師很難得！
因為此類課程多半是培養企業中層的，培訓的形式也不盡侷限於課堂培訓。一些學習型組織活動、企業內部的溝通機制和文化都是傳遞此類課程內容較好的方法，很多企業把這些內容都放在了一年兩度的訂貨會舉行，其培訓效果不敢恭維！因此能夠駕馭如此難度的內訓工作，自然人才難覓了！
第三，對培訓課程專業度評估能力不夠
服裝企業培訓的第三大類是高端技能類，用於提升企業競爭力的專業化高端課程。如買手型設計師產品研發模式優化、供應鏈管理、商品企劃、專業着裝顧問式銷售模式導入、銷售、管理、營銷教練課程等。此類培訓主要藉助於外援諮詢公司。服裝企業要做的是，清晰自己的商業問題、分辨提供培訓諮詢公司的服務內容的利與弊、掌控整個諮詢培訓項目過程中的預期風險、和成本以及延續執行要點！
這類的課程有兩種現象最常見，一種是企業不做專業的分辨分析，考察諮詢公司依據不足，對遞交的方案照單全收。於是諮詢培訓項目結束效果甚微，最終企業慢慢不再信任諮詢公司！另外一種則是企業不斷的要求諮詢公司遞交項目方案，要麼從多家諮詢公司遞交的方案中學習，但實際項目操作企業卻草草收場，目的是儘量降低諮詢培訓費用；要麼就是對諮詢培訓項目落地的延續執行預估不足，導致項目流產。真正能夠認真仔細運作最終讓企業成功蜕變的諮詢培訓項目寥寥。
造成這樣的問題一方面是行業諮詢公司的能力問題，一方面是服裝企業領導人的綜合能力問題！
培訓可以是企業的生產力，培訓可以是企業的銷售力、培訓也可以是企業的競爭力，但願所有企業都能夠科學運用管理培訓資源，天天向上、年年利潤遞增！
第2篇
因為個人原因我選擇離職！我熱愛企劃工作，我也熱愛我的xx總監和企劃部員工，但我不熱愛xx企業，熱愛不起來。我在xx企業沒有歸屬感，也從來體驗不到xx企業的企業文化和人文精神除了在企劃部內部。
“哀大莫過於心死”，我這幾天覺得心灰意冷，無心工作。這對企業和我個人都沒有好處。所以我經過慎重考慮，提出辭職申請。又因為xx員工一事人事部xx總監説她解決不了，讓我找企劃總監總和公司老總。對於我辭職一事我想了想，她肯定也解決不了，所以此辭職報告只呈交總經理xx先生，企劃總監xx先生。謝謝兩位領導在百忙之中審閲。
第3篇
經過兩個星期的策劃實現，我深深的感覺企業策劃是提高市場佔有率的有效行為，如果是一份創意突出，而且具有良好的可執行性和可操作性的企業策劃案，無論對於企業的知名度，還是對於品牌的美譽度，都將起到積極的提高作用。
在策劃過程中我體會到策劃有：創意策劃。出點子、拿主意，想出個好辦法。公關策劃。運籌、謀劃一件事，從頭到尾，做出方案，一步一步實施。市場策劃。通過思想、運作，藉助媒體、工具、關係，製造一種新事物，並且讓之廣泛流行。戰略策劃。通過長期調查研究，匯聚學、商、政界思想，進行預測、規劃，制定方案，為重大事件提供全局性的情報諮詢、信息總彙、決策方案和實施規劃。謀略策劃。為點子策劃、公關策劃、市場策劃、戰略策劃等提供總體思路、運作方法、實施準則和操作手段。
要想寫出一份出色的策劃，對策劃人在知識水平和工作能力上都有很高的要求：首先知識能力要求，企業策劃人要具有策劃學、廣告學、經濟、文學、政治、思維學等方面的相關知識。對於各種情況和多種信息進行科學的分析和判斷，對事物變化的趨勢作出準確的評估。有遠見卓識和創造力，敢於大膽提出具有構思嚴謹、設計別緻、選擇合理的企業策劃。其次，實際能力要求。策劃是一門科學，更是一種艱苦的具有創造性的思維活動和腦力勞動，所以企業策劃人要具備較強的實際工作能力。第一，掌握策劃書的製作方法和寫作技巧。能把策劃書中封面、序文、宗旨、內容、預算、策劃進度表，有關人員職務分配表，策劃所需的物品及場地、策劃的相關資料等內容統一結構起來。在策劃書中不能透露企業策劃的核心機密。第二，全面掌握企業策劃的基本程序和要求，能獨立完成設定問題（課題）與目標、環境分析、組織實施、效果評價與反饋策劃工作。在產品策劃上，能從設想出發，經過評估、擇優，再經不斷考驗、修改，最後獲得有競爭力的新產品等等。
經過這段時間的學習，我深感做一個的企業策劃人，要經過很大的努力，我也將在以後的學習和生活中不斷去提升自己！
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