做人力資源的心得體會優秀7篇

通過寫心得體會，我們的寫作能力是會得到提高的，隨着社會的進步我們用到各種各樣書面材料的機會越來越多了，心得體會就是其中的一種，下面是本站小編為您分享的做人力資源的心得體會優秀7篇，感謝您的參閲。

做人力資源的心得體會篇1

隨着計算機網絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展， 人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才， 誰能將人的作用發揮的好， 誰將會立於不敗之地。人力資源管理信息化則發揮着巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持企業管理層戰略決策上來。

自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線後，其大大降低了例行工作佔用的時間比例，並能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。

部門人員可將大量時間用於激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、製作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明瞭的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其提供了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。

人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上提供了決策者最全面而實時的信息，從而推動企業的發展。

做人力資源的心得體會篇2

作為一名管理者，管理的對象是人，是你的下屬。管理者日常最重要的工作就是怎樣用好你的人，讓他們充分發揮主觀能動性為公司，為你做事。因為他們才是真正在做具體的事，他們工作業績累加創造出的效益才能體現出你的價值。

經過培訓老師兩天精彩的演講及小組積極的討論，如何選人、如何用人、育人、如何留人，我已經有了初步的認知。但真正學以致用，將學習的東西聯繫到實際工作中去，才能發揮知識真正的力量。以下體會，不成體系，粗略感受，願與分享。

一、選人最關鍵，面試講技巧。

招聘面試，其實難度不小。要在短短的一兩個小時的時間發現被面試者的知識、潛力、特質及性格、人品等；如果相中了，還要花精力引導其對我們公司產生興趣，從而最終大家能合作。確實不容易！但這個步驟還非常關鍵，選對了，對公司來講如虎添翼；選錯了，無論對公司還是對我們本人，傷不起啊傷不起！

怎樣充分抓住這一兩個小時，這裏面真的有學問，有技巧。如果單純的問知識、技能，要求和崗位完全匹配，拿來就想能用，最後我只會感慨，好的人才都上哪裏去了。好不容易看上一個，呵呵，又輪到人家挑我們了。

通過專業的培訓，老師慢慢的給我們揭示了其中的一些方法。知識、技能重要，但並不是最重要的。才幹、價值觀等這些沉在海面以下的冰山的大部分，才是這個人的主體。怎樣去發現這個冰山，怎樣儘可能的去揭示這個人本質的部分，需要有方法、有技巧。曾經的面試過程，沒有針對每個崗位去設計問題，沒有充分的準備，造成的結果是要麼問的都是大而統的有點腦子都會回答的問題，要麼就是想到哪問到哪兒，沒有系統性。可能發現了某方面優點，缺忽略了更多的不足；或是片面的發現某些缺點，就一棒子打死。

要提前去準備，針對不同的崗位，要了解什麼，要問什麼，做好面試計劃表。在注重專業知識的同時，還要充分挖掘其才幹。不要問未來準備怎麼做，官話誰都會説；儘量多問過去是怎麼做的，影射到未來會怎樣。需要了解其一些能力和觀念，儘量讓其舉親身實例，在平淡而和諧的談話中作出判斷。讓被面試者在不經意間暴露自身的優點和缺點。

這裏需要跟上思路，即迅速判斷此人的優點是否對公司有利，是否可以抵消其缺點帶來的影響。如果抵消不了，迅速結束面試，不要浪費大家的時間。但如果足以忽略不計，又是公司需要的人才，那即需要轉變面試的思路，開始循循善誘的引導其向公司的利益靠攏，直至走向一致。這個觀點可能在培訓中沒做過多強調，這裏做一個簡單的補充。

二、用人有門道，績效最重要。

選擇了好的人才，接下來就是怎麼用好人。員工在公司工作的基本目的是掙錢養家餬口。當這個基本要求達到後，接下來考慮的就是怎樣體現自我價值，怎樣實現人生更高的目標。那麼對於每個員工來説，也許有美好的願景，遠大的理想，但真正短期和中期明確的可執行的目標也許並不那麼清晰。這就需要公司針對每個員工的崗位和個人的特質制定相應的績效目標，並公司的目標和個人的目標有效的統一起來。公司有義務去幫助和鼓勵更多的人朝着既定的績效目標奮鬥。

通過培訓，老師交給我們一套完整的績效管理的辦法。通過精準目標的制定、關鍵價值鏈的分析、對現狀的梳理、行動目標的制定、行動計劃的安排、具體行動及行動後的跟蹤這七個步驟，將目標、計劃、行動有機的串聯起來，為員工的工作描繪了一幅清晰的藍圖。使員工清楚的知道“我的目標是什麼，我每天要做些什麼，具體怎樣做，什麼時間做什麼事情……”而對於員工來説，只有知道這些具體的目標怎樣做，通過不斷的累積，才能清晰的看見對於他們的長遠目標怎樣實現，才會更有信心的投入到自己每天的工作。

另外，對於目標的制定，也要講究科學的原則。既不能太高，遙不可及；也不能太低，順手可得。就如培訓中提到的額籃球框原理，為什麼3。05米，不算太高，跳一跳努力一把，也許能夠到；不跳不努力，肯定夠不到。我們日常的工作目標也是一樣，合理而又具有挑戰性，才會激發我們的工作熱情和潛能，努力去完成工作。每個員工的工作積極性和潛能都被激發出來，整個公司才能健康持續的發展，從而反過來影響每個員工的願景目標的實現。一個所謂的“好公司”，只有實現這樣的良性循環，才能達到公司和員工的利益的雙贏。

通過培訓，同樣清晰的認識到育人、留人的重要性及具體的操作方法，從選人、用人到育人、留人，每個環節的都是環環相扣緊密關聯的。這些方法和工具，我們需切實應用的實際工作中才能發揮其最大的效果。所以，在今後的工作中，我將逐漸去應用和熟悉這些方法，並把它潛移默化的轉移到員工中，形成良好的工作氛圍和積極的工作態度。

最後感謝培訓老師給我們上了這生動的一課，同樣感謝公司為我們提供這樣好的一次學習機會！

做人力資源的心得體會篇3

3月7日我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經理的人力資源管理技術》課程培訓，通過短暫的一天時間的學習，我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。無論哪個公司的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。

結合自身，作為管理部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培養和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。總結起來主要有以下四方面問題。

一、 工作慣性的挑戰

面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。 面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換，從獨立完成任務，到輔導下屬工作，工作職責發生了根本性轉變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業務應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的塑造者。

二、 技能轉變的挑戰

作為管理者，重心已不再是個人專業技能的強弱，更多的是在於如何最大限度地發揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。

三、 成就感的挑戰

“管理者的價值在於你的部屬成就了什麼，不在於你成就了什麼”。更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。 從享受個人成就向分享團隊成就轉變，管理者要懂得從別人的業績成就中分享自己的管理成就。

四、 思維觀念的轉變

管理者如果想向更高的目標前進，就必須培養出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位後繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。

做人力資源的心得體會篇4

時間過得真快，轉眼間又快到這個學期的最後階段了。通過一學期的學習，雖然時間很短暫，但是我還是學到了很多的知識。現將這一學期的學習情況總結如下：

一、對人力資源管理的認識

管理是一門科學也是一門藝術：隨着高科技的發展和社會的進步，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作既是一門科學，又是一門藝術。社會主義現代化建設，特別是現代化的大生產，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業。哪一個單位都離不開人，從社會發展來看，樸素的社會學認為人是萬物的主宰，管理學應該從人入手。而在現代企業的建設和管理中，人才的管理始終是一個關鍵的環節。

我國正在從計劃經濟向市場經濟轉變。傳統的由國家統一調配的人和管理體制正在向適應社會主義市場經濟的新型管理體制轉變。人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。企業從被動地接受國家配置人才轉變為真正自由用人單位。個人從被動地服從國家分配轉變為可根據自由意願自由擇業的勞動者。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作幹好，有所創造，只要給他們提供了適當的環境，他們就能做到這一點。即是説，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

二、人力資源管理的內容

人才管理包括招聘、培養、配置、激勵和績效考核等內容，它在人力資源戰略的指導下，以人力資源規劃為起點，運用科學的方法，實現人力資源的優化配置，最終實現組織目標和員工的價值過程。

人力配置：人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然説起來簡單，但其對於企業的發展卻有着重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，如果各盡所長，對於企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

人才激勵：説起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強調的又是以金錢為代表的物質激勵。應該説，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，物質激勵之所以在中國目前看來很有效因此新型的領導者應能提高職工的滿足感，善於傾聽職工的意見。我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決於其需要，而人的需要又是有層次的。層次由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現的需要。

自我實現的需要。這是最高層次的需要。表現為在工作中能最大限度地發揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進行不同的職業生涯設計，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業將無往而不利。在這一需要的驅使下，職工追求發展個人特長的工作環境，具有挑戰性的工作。企業通過決策參與制度、提案制度、研究發展計劃、勞資會議等措施來激發和滿足職員這一需要。分權是一個有效的辦法。分權給予員工一個想象的空間，一個領域，其基本約束僅僅為目標，至於達到目標的方法，則任由員工去選擇，去創造。讓員工參與企業決策，使員工感到自己在企業中的價值，不僅可以提高其鬥志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協調配合，導致員工之間關係密切，氣氛和諧。企業應儘可能激發引導員工高級需要的實現，才能使企業獲得更大的發展。

人才培養：不論配置如何，激勵怎樣，只有培養才能使人才真正成長。培養企業人才首先應該清楚人才應具備的素質。人才對於企業如此需要，那麼企業所渴求的人才，到底應該具備哪些素質呢？下面有十三條建議：

1、反應能力。

2、談吐應對。

3、身體狀況。

4、團隊精神。

5、領導才能。

6、敬業樂羣。

7、創新觀念。

8、求知慾望。

9、對人的態度。

10、操守把持。

11、生活習慣。從一個人的生活習慣，可以初步瞭解其個人未來的發展，因為生活習慣正常而有規律，才是一個有原則、有抱負、腳踏實地、實事求是的人。

12、適應環境。

13、堅定的政治信念。

三、人力資源管理要與時俱進

信息時代、知識經濟時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地湧現出來，新的技術、新的經營方式層出不窮，變化成為這個時代的最重要的特徵之一。只有那些靈活地適應了這些變化，且在變化中抓住其中藴含機會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內心深處渴望變化、視變革為機遇的管理者，他們的職業生命才能如同這個時代一樣，充滿生機！

四、體會

回顧這一學期的學習過程，主要有以下幾點體會：

1、要深入瞭解自身現狀和發展方向，適應環境。在學習過程中，我深深體會到，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現程度。特別是在當前知識經濟的條件下，市場的競爭最終是人力資源的競爭。

2、要認真學習知識，在學習上取得好成績。要成為一名合格的企業管理層員工，首要條件就是要成為業務上的骨幹。對於在校大學生來説，利用業餘時間參加社會實踐，積累經驗，對我們自身發展有很大幫助。

3、要揚長避短，不斷完善自己。要正確的認識自己，在學習中不但要發揚自己的優點，還要客觀地面對自己的不足之處，更進一步注重鍛鍊自己的應變能力、協調能力、組織能力以及創造能力，不斷在學習中進取。

五、存在的不足和今後努力的方向

回首過去，雖然在思想和學習上都有了新的進步，但距老師的要求和期望還有不少的差距，主要表現在：

（1）對所學的專業知識還不夠豐富，學習的系統性和深度也還不夠；

（2）考慮問題不夠成熟和全面，有時出現急躁、毛糙等問題；

（3）創新意識不強，創造性開展學習不夠；

（4）協調、交流和溝通技巧還不夠嫻熟，文字駕馭能力尚需進一步提高；

（5）學習的計劃性不強，學習思路有時不夠清晰。

今後，我將着重在以下幾個方面完善自己：

一是進一步強化學習意識，充實自己。繼續把學習作為提高自己的主要途徑，保持勤於學習、勤于思考的良好習慣，不斷吸納新知識、掌握新技能、增強新本領，在向書本學習的同時注意收集各類信息，廣泛汲取各種營養。

二是進一步強化進取精神，提高綜合素質能力。勇於發現和糾正自己學習中的缺點、錯誤，不斷調整自己的思維方式和學習方法，努力培養紮實的理論功底、踏實的工作作風、周密的組織能力和縝密的分析能力。

雄關漫道真如鐵，而今邁步從頭越！以後的學習，我將戒驕戒躁，針對存在的不足和薄弱，以持續努力為動力，勤奮學習，為自身的發展作出自己的努力，不辜負老師的關心和期望！

做人力資源的心得體會篇5

在這次的人力資源管理培訓中，我認真的觀看了培訓的視頻，通過這次的培訓，使我對人力資源有了深入的瞭解，對我自身工作崗位的職責有了更明確的認識。在人力資源管理這個領域裏，我們首先接觸的是人員招聘這方面的東西，因為人力資源的招聘對於公司的發展是非常有利的，在此次的培訓中我們對人員招聘這個概念有了更深入的瞭解，對人力資源的管理有了更多的思考。

在這次培訓的過程中，我們瞭解了人力資源的管理工作，瞭解了公司在各個領域的重要性，瞭解了公司員工的素質，瞭解了公司的企業文化，瞭解了公司的發展方向，瞭解了公司員工的思維模式及工作態度。同時我們還學習了勞動保護與安全管理知識，瞭解了公司的勞動紀律，並通過實對這些知識有了更深入的瞭解。

人力資源管理的目的就是為了更好的發揮員工的作用，提高企業的效益，提升員工的工作能力和工作素質，更好的完成公司交給我們的任務。通過這次培訓我也有了自己對人力資源管理工作的一些看法，總體上來説我對人力資源這個領域有着比較深入的理解，也對自己在這方面的發展方向有了更明確的認識。對我今後的工作有着很大的幫助，同時也能在工作中發現自身的不足，提高自己的工作能力，為自己的發展做出更多更好更有價值的東西。

人力資源管理是一門綜合性較強的課程，是一門實踐性較強的技術性課程。我們需要不斷的學習和實踐，不斷地提升自己。我們必須在以後的工作實踐中不斷的去發現自己的不足，才能更好的提高自己。人力資源管理是人力資源管理工作的重要組成部分。人是管理的核心，所以人力資源部需要在人才培養上有所突破，需要通過培養來更好地完成工作。我們要通過不斷的學習提高管理水平、提高業務技能，不斷地增加員工的素質，提高企業的整體素質和競爭力。

人力資源部作為公司最普通，最平凡的部門，也是最重要的部門，是人事部門的領導，要有對公司忠誠度的認識，並付諸行動。在這次培訓的過程中，我們也看到自己存在很多的缺陷，需要學習和改進;人力資源部的主要職責是對公司內部員工、各項目員工的人事工作進行指揮和監督管理;負責組織、指揮和安排各項目部人力、財務、物質、環境等各項工作，確保工作能順利進行。

人力資源部要充分發揮人力資源部門的職能作用，為公司的各項業務的順利開展提供人力保障，為公司的發展提供人力保障。人力資源部的職能主要是管理公司人才、培養和儲備，建立和完善符合公司發展實際和人才需求量化標準的人力資源儲備。為了使公司對員工的職業素質能達到有效的提升，要加強培訓和學習，建立一支高素質的員工隊伍，建立完善的培訓機制。同時，要加強員工工作、生活、安全等各個方面的培訓工作，要通過開展多種形式的培訓來提高員工的專業技能，以適應公司的發展。

做人力資源的心得體會篇6

我兩次來到北京參加“超市人”的培訓，使我更加系統地學習了人力資源的有關知識，開闊了視野，增長了見識。通過和學員的交流，學習到很多先進經驗及經營理念，更加認識到自身存在的差距與不足。

本次培訓有四個方面的內容：招聘面試與甄選；薪酬體系的構建與管理；建立具有競爭力的激勵體系；人力資源經理如何充分發揮作用。

現將本次學習體會彙報如下：

一、企業的競爭是員工素質的競爭，能否招聘到並選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。

招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工，所有應聘者機會均等，不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮，公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則，對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，心得體會範文將優先給予選拔、晉升，然後再考慮向社會公開招聘。

我們在招聘工作中，一般是通過簡歷的篩選和麪試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去，不能代表他的現在水平，更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之後，還存在着與企業文化的融合，工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時，必須做好任職要求和職位描述，以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面瞭解其人品及工作表現。以免在今後的工作中出現較大的後患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員，也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”，以後還有機會。以便保留一個很好的印象，待需要時錄用。

由於我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限，人員選擇餘地較小，還是應該注重從內部提拔，比較節省人力成本，企業文化和價值觀也能得到認可，相對來説，注意內部人員的儲備和培養尤為重要。

另外還應注意，新招聘的員工在上崗前首先應該體檢，從而避免傳染病的傳播。

二、薪酬體系的構建和管理，有助於公司業績的提高，並能有效控制員工的流失率，達到吸引人才、留住人才的目的。

（一）短期薪酬包括獎金和津貼，目的是激勵人；

獎金觸月度獎金、年終獎金外，還可以設很多單項獎金。比如：全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等，都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。

（1）影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。

（2）還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定：已經領取《獨生子女證》的員工，每月發給獨生子女費5元，截止時間為其獨生子（女）年滿14或18週歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個，但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。

（二）長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制，它是以經營者為實施對象，以年度為考核週期，根據經營者的經營業績、經營難度和風險，合理確定其年度收入的一種工資分配製度。年薪制有利於激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報，而且是一種素質獎勵和能力肯定，有利於制約經營者的xxxxxxxx行為，可以進一步強化約束機制，有利於保護出資者利益，防止公司領導弄虛作假，思想彙報範文以免跳槽，防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性，但我認為現在我們實行的條件還不成熟。

三、建立具有競爭裏的激勵體系，調動員工積極性，在工作中尋找快樂，增強企業的凝聚力和向心力。

（一）具有競爭力的激勵體制包括：物質激勵留人，情感激勵動人，信任激勵感人，反面激勵策人，願景激勵勵人。

激勵是激發人的動機、誘導人的行為，使其發揮內在潛力，調動和發揚人的積極性。

1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括：總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通，定期做員工對公司的滿意度調查，員工互助社等。

2、領導建立良好的員工管理體系。例如：記住員工的`名字，為員工生日祝福，與員工拉家常，關心員工的家屬與生活（困難員工的福利），讓員工更多地瞭解高層，有針對性地組織家訪等。

3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業，都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感，找到家一般的感覺。

4、要做好“離職員工的訪談”，不但會知道公司內部存在的問題，而且還會留住員工的心。相反，不問原因，隨便批准員工離職，就會逐漸失去很多優秀員工，付出的代價會很大，不僅會影響在職員工的士氣，而且也會影響企業的對外形象，業務員更會帶走部門業務客户。

（二）一干領導應瞭解員工的基本需求及員工流失的原因，以便知員工之所想，急員工之所急。

經調查得知，員工最需要得到的是：

工作的成就感、事業的支持，老總的嘉獎，倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。

員工最討厭的問題是：複雜的人際關係、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進，企業氛圍中充滿政治把戲，對員工的業績沒有期望值等。

造成員工流失的原因是：薪資福利待遇低，工作內容枯燥乏味，人際關係不和，感覺不到上司的關注，感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。

（三）一般情況下，員工離職有三大原因：事業手挫、人際不順、薪資不滿，所以説薪酬體系也是激勵人才，留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間，那麼薪酬問題就不會是主要原因，給他一個充分發揮才能的舞台，也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。

總之，現在的員工更加富有個性，渴望得到尊重，追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。

（四）組織豐富多彩的企業活動，公司不僅僅是工作的場所，更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣，公司不僅對員工的職業生涯，而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策，讓他們有主人翁的感覺。

做人力資源的心得體會篇7

在課程學習期間李徍眉老師深入淺出的講解，通過剖析案例互動式交流學習，有效提高了我對人力資源管理方面的認識。現將本次學習心得體會小結如下：通過本次培訓我深刻認識到人力資源管理是一門科學也是一門藝術，現代管理更加強調管理的軟化，重視管理的藝術。管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術水平。

一、人力資源管理是一門科學也是一門藝術：企業管理不僅需要需要“條條框框”，同樣也需要“人性化”管理。管理藝術是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經驗的綜合體現，是管理者運用知識、經驗和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

二、人是企業的靈魂：人才和員工的參與是企業成功的重要砝碼。無論是哪一個單位都離不開人，人才可以自由流動，企業和個人有了雙向選擇的機會。人才資源管理首先要相信人人都想把工作幹好、都能幹好，只要給他們提供了適當的機會和環境，他們就能做到這一點。也就是説，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環境，他們都將成為現實的人才。

三、合適的人放在合適的崗位上：這句話雖然説起來簡單，但其對於企業的發展卻有着重要的影響。人從性格、氣質、興趣到專業都有着巨大的差別，如果各盡所長，對於企業的發展將是非常有利的，反之，既無法完成企業的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業的工作效率，實質上就是資源的浪費。

四、人才激勵：説起激勵，主要是精神激勵和以金錢為代表的物質激勵。應該説，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質激勵不能代替一切，我認為應該從提高職工的滿足感和歸屬感入手，善於傾聽職工的意見，要了解職工的需求，以便更好的去做好激勵，不能指望高工資或者好的管理辦法就使員工全身心地投入，要做到精神激勵、物質激勵和情感投入結合並用。

五、人才和團隊的培養：不論配置如何，只有培養才能使人才真正成長，才能使團隊逐漸強大。我認為對人才和團隊的培養同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業發展中的問題和挑戰；反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養的結果；它內部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構成了一個高效並具有戰鬥力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業取得了很好的業績和效益。

作為企業的中層管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關係，如何去鼓勵員工為了團隊企業的發展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。

以上是本人在這次培訓中的一點體會和感悟，與大家共勉，不妥之處，請批評指正。