雅斯拓：發現有潛力的應聘者

把目光放長遠，看他將來可以做什麼。鼓勵員工拓展，沒有地域和職業界限。

　　從第一張存儲智能卡和第一張微處理器智能卡開始，法國的雅斯拓公司在設計應用、制定解決方案和提供創新技術方面一直在全球智能卡行業處於領軍地位。截止到去年，雅斯拓已經連續三年成功保持微處理器卡全球市場第一名的位置。

　　創造出如此出眾的成績，雅斯拓公司的員工都很年輕，其中中國公司所有員工的平均年齡不過35歲。這裏匯聚了來自美國、法國、馬來西亞、中國等各個國家的優秀人才，幫助員工發展是公司可以廣納賢才的祕訣。2003年，雅斯拓被評為“卓越僱主”的稱號。公司亞洲區人力資源總監馬克（Marc Ribas）説，為了幫助真正有實力的員工更好的成長，發現有潛力的人是招聘時的重要工作。

　　公司正招聘哪些職位？招聘標準是什麼？

　　我們現在主要招聘一些研發部門的技術人員。一般來説，公司的招聘標準是高潛質、會用英語交流、具有團隊精神、有主見並且自信。研究人員需要有專業的技術背景，但也並不只限於那些專業。

　　我們招收的大部分員工都是剛畢業的學生，因為剛畢業的學生更容易接受公司的文化，公司會給他們機會在這個氛圍中逐步成長。我們也招聘有工作經驗的人。在去年新招聘的員工中，學生和有工作經驗的人的比例大概在7:3。

　　你們如何發現高潛質的應聘者？

　　由於公司有幫助員工進行職業拓展的企業文化，我們在招聘新員工的時候，都儘量將目光放長遠，看他將來可以做什麼，可以擔當什麼樣的職位，或者至少能夠在這個環境中成長起來。

　　公司會舉辦一些活動來發現高潛質的對象。比如我們的“SIMagine全球GSM及JAVA卡應用開發大賽”已在中國成功舉辦六屆，去年的大賽金獎由北航的學生獲得。比賽的內容是要求參賽者基於Java技術開發出應用於SIM卡的無線應用解決方案。一方面，公司通過這種比賽發展了SIM卡的應用功能，拓展新的研發方向；同時也在比賽中發現有實力的參賽者，他們中的一部分將會成為公司的員工。

　　另外，公司會鎖定一至三家重點高校展開招聘。這些高校裏的學生能力很強，而且我們公司在這些學校的知名度很高。我們會跟這些高校建立長期的聯繫，這樣招聘就有了保障。從目前來看，將近一半的新員工會來自清華、北大等重點大學。

　　公司還有一個實習計劃對學生進行篩選。去年在我們這裏實習的學生有一半已經成為公司的正式員工。

　　公司怎樣鼓勵員工進行職業拓展？

　　一般來説，員工往往是因為薪水問題離開某家公司，但他在選擇另一家公司時，該公司是否能夠幫助他成長卻是最重要的標準。因此我們不會在員工要離開時極力挽留他，而是在他服務公司期間給他最大的空間去拓展自己。

　　在我們公司，員工職業的拓展包含三個方向：首先是職能領域，員工可以選擇在市場、人事、銷售、金融、技術等多個領域發展；第二是不同的業務部門，比如在移動通訊部門、銀行部門、公共設施部門等不同部門之間變化；第三個就是地域上的變換。當然，要在公司某一個員工身上同時進行三種變換是非常困難的。想象一下，將某人從北京的技術部門送到俄羅斯的財務部門工作，讓他跟不熟悉的業務員交流，是不太可能的。一般公司都是讓員工從一種或者兩種方向開始發展，逐步熟悉新工作的各個方面的情況以後，才能做其他的打算。

　　公司提供給員工的發展機會沒有地域和職位的界限，也不會因為他的專業背景使他的發展受到限制，我們願意讓員工在新崗位上發揮自己的能力。公司比較注重員工發展的多樣性，只要有能力並且努力去做，公司就提供發展機會給他。這就是公司的文化，全球都是如此。我們差不多有一半的人事部員工之前並不是人事部的，都是後來發展過來的。

　　每年年初，員工都會與他的上司一起，對上年的工作情況進行評估，包括員工達到和未達到的目標、他的強項弱項等。員工會表明來年預期的發展方向，希望去哪裏工作。公司會根據評估的結果和員工的期望制定他來年的發展計劃。當然我們也會從公司角度幫他安排工作方向。曾有一位前台的員工有很多的職業夢想，提出想做銷售的工作。我就問她為什麼想做銷售，是否瞭解銷售，為什麼覺得自己適合這個工作。聊完以後她覺得自己以前對銷售的認識有誤。但是她很外向，喜歡和人打交道，於是我們就幫她找能發揮自己優勢的職位，將她調到人事部。（Jenny Ding）

來源：人才資源