本文提供一份實用的績效考核方案模板，可根據企業需求進行定製化，涵蓋目標制定、評估指標、考核流程等方面，旨在幫助企業實現有效的績效管理，促進員工成長與發展，提高企業整體績效水平。
第1篇
為規範前廳工作管理，提高前廳服務接待水平，激發員工工作積極性，特制定本方案。
本方案主要對前廳各崗位服務質量、操作規範、對客態度、服務意識等方面進行考核。
根據前廳各崗位工作特點，分別設定相應績效考核指標，如下表所示。
工具管理行李車、行李寄存單等裝置用品齊全、完好，擺放位置得當，檢查中每出現1次扣1分25
行李接送接送行李迅速、清點件數準確、交接手續清楚、暫存堆放整齊、運送行李細心，無任何損壞、丟失、差錯等責任事故發生。每發生差錯1次扣2分25
行李寄存主動熱情，件數點清，發放準確，手續完善，每發生差錯事故1次扣2分25
服務態度熱情、禮貌、周到，不向客人索取小費。每發生1次客人投訴扣2分25
服務入住接待手續辦理不超過3分鐘，記錄準確，每發生客人投訴或出現差錯，扣1分30
分房熟悉房態資訊，分房準確，每發生差錯1次，扣1分30
處理對客人換房、降低房費等要求及時請示，及時答覆，記錄準確，處理得當，每出現差錯或客人投訴扣2分20
服務態度禮貌、熱情、周到，每發生一次客人投訴扣2分20
服務接轉電話迅速，準確，無錯接、漏接、誤轉現象發生，每發生差錯1次或引起客人投訴扣0.5分25
接聽電話語言規範、迅速及時，抽查中發生長時間無人接聽或佔線，1次扣0.5分25
接受留言應準確記錄客人姓名、房號、留言內容，並及時轉告，發生1次漏轉現象扣2分25
叫醒服務準確掌握叫醒客人姓名、房號、叫醒時間，輸入電腦正確無誤，電腦叫醒5分鐘後，人工叫醒確認一遍，每發生1次漏叫或引起客人投訴扣2分25
服務服務意識態度熱情，微笑服務，語言運用準確得當，每出現1次客人投訴扣2分25
傳真、列印、影印等服務操作準確、迅速，符合客人要求，差錯率0，每出現差錯1次扣2分25
訂票服務準確、及時，符合客人要求，每出現差錯1次、發生客人投訴1次均扣2分25
工作記錄完整、準確，無人為差錯，每出現差錯1次扣1分25
手續辦理辦理結賬手續快速準確，提取寄存行李準確無誤，每出現差錯一次扣1分35
歡送客人主動告別，歡迎客人再次光臨，祝福客人旅途愉快等，每發生一次客人投訴，扣2分30
記錄迅速將離店資訊輸入電腦，調整預訂、分房及查詢資訊，迅速通知客房中心整理房間，為繼續迎接新客人提供優質服務，每出現差錯1次扣2分35
1.前廳部經理制定各崗位績效考核指標及評分標準，制定績效考核表。
2.根據各崗位員工日常工作記錄、工作報表、客人評價及投訴情況等對員工進行考核評分。
3.員工在考核期內填寫“員工自評表”，作為績效考核參照依據。
4.前廳部考核週期分為：月度、季度、年度考核三種。
本部門各崗位員工績效考核結果為員工培訓與發展、薪資調整、職位變動等方面提供依據，其具體應用如下表所示。
第2篇
為保證公司經營目標的實現，提高物業人員的工作績效，為物業人員的薪酬調整、學習培訓、晉升獎勵和懲罰等提供準確、客觀的依據，特制定本方案。
物業人員的績效考核分為季度績效考核和年度績效考核兩種，其時間安排如下表所示。
季度績效考核第一季度績效考核4月1日~10日具體的績效考核時間由人力資源部負責安排和通知。
季度績效考核是對物業人員每季度的績效表現進行考核，考核標準是被考核者的崗位描述、工作目標和工作計劃等。不同級別員工績效考核的側重點和評分標準不同，按照評分標準的不同，物業人員績效考核分為管理人員績效考核和普通員工績效考核兩類。
業績目標達成度季度內工作目標和預算達成情況a.超過目標；b.達到目標；
工作品質工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等a.上乘；b.良好；c.尚可；
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規範a.上乘；b.良好；c.尚可；
監督檢查力度任務傳達是否及時，任務執行過程監督是否到位a.很好；b.良好；c.尚可；
業主滿意度業主對物業管理工作的滿意程度a.非常滿意；b.滿意；c.尚可；
能力領導統率能力組織激勵下屬克服困難、完成目標的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；
企劃創新能力抓住核心問題，開拓新思路的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；
判斷決策能力把握全域性，迅速做出判斷，並進行決策的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；
溝通交際能力通過溝通解決問題和協調指導下屬工作的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；
洞察應變能力洞察問題本質，及時有效地處理危機事件的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；
培訓指導能力有針對性地培訓下屬，幫助下屬成長的能力a.上乘；b.良好；c.尚可；
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等a.上乘；b.良好；c.尚可；
個人修養做事公平、公正，被員工尊重的程度a.很好；b.良好；c.好；
人際關係與同事友好相處，受同事、下屬歡迎的程度a.非常受歡迎；b.受歡迎；c.尚可；d.欠佳；e.很差
部門協作在公司目標的指導下，與其他部門的協作程度a.很好；b.良好；c.好；
知識管理技能掌握的管理基本常識和管理技巧等a.很豐富；b.豐富；c.普通；
專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等a.很豐富；b.豐富；c.普通；
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識a.很豐富；b.豐富；c.普通；
行業知識物業行業經營管理類知識掌握程度a.很豐富；b.豐富；c.普通；
發展潛力個人進取心、學習能力等a.潛力巨大；b.有潛力；c.普通；d.不足；e.太差
能力工作質量季度內工作目標實現情況和任務完成質量a.超過目標；b.達到目標；
工作效率工作秩序、事物處理及時性、資料保管完好性等a.上乘；b.良好；c.尚可；
工作方法完成目標所用的方法是否科學、合理、合法和規範a.上乘；b.良好；c.尚可；
服務精神尊重顧客、服務顧客、讓顧客滿意的程度a.上乘；b.良好；c.尚可；
品德工作態度工作的主動性、協調性、責任心、表率能力等a.上乘；b.良好；c.尚可；
個人修養尊重他人的程度a.非常尊重；b.尊重；c.一般；
人際關係受同事歡迎、與同事友好相處、互助進步的情況a.非常受歡迎；b.受歡迎；c.尚可；d.欠佳；e.很差
知識專業知識工作所需的專業基本知識、法律、法規、政策等a.很豐富；b.豐富；c.普通；
一般知識自然科學和社會科學的常識性知識a.很豐富；b.豐富；c.普通；
行業知識物業行業經營管理類知識a.很豐富；b.豐富；c.普通；
說明：a＝10~9分；b＝8~7分；c＝6~5分；d＝4~3分；e＝2~1分
依據物業人員季度績效考核的總得分，將員工分成a、b、c、d、e五個等級，具體等級劃分標準如下表所示。
說明：浮動工資上浮或下浮僅僅維持一個季度。新季度績效考核結束後，按照新的等級劃分結果確定浮動工資變化比例。
各部門經理與人力資源部共同進行本部門員工的績效考核，同一員工的績效考核評分由其直接上級負責。人力資源部負責整理統計“員工季度績效考核彙總表”，一式三份，一份給各部門負責人，一份轉財務部作為浮動工資變化的依據，一份留存，年終彙總後存檔。
年度績效考核建立在季度績效考核的基礎上，其依據包括四個季度績效考核得分和人力資源部獎懲記錄兩部分。人力資源部獎懲記錄得分標準，如下表所示。
總分=本年度四個季度績效考核得分之和×80%+人力資源獎懲評分×20%
公司年度績效考核等級共有五個，其劃分，如下表所示。
①財務部依據季度績效考核結果確定員工浮動工資的數額，運用年度績效考核結果確定員工年終獎金數額。
②部門經理運用季度績效考核的結果制訂員工培訓計劃，並向公司推薦優秀人才。
③人力資源部運用績效考核的結果調整員工結構，優化人員配置。
本公司績效考核結果申訴一律採用員工向人力資源部遞交“績效考核結果申訴表”的形式進行。“績效考核結果申訴表”示例如下表所示。
第3篇
通過有效的績效考二、考核週期：核機制使食堂工作人員收入和工作業績掛鉤，以提高員工的素質、能力、和工作熱情。促使管理者與員工之間的交流，在企業內部形成開放，積極參與，主動溝通的氛圍，增強企業的凝聚力。
月度考核、對當月工作表現進行考核，考核時間是下月五號前，遇節假日順延。
年度考核：年度內12月月度考核各項平均分的總計，考核時間是每年的1月15日前。
以100分為標準，並根據事態工作人員的具體表現將其考核結果納入相應的等級，以此作為食堂人員績效工資發放的依據。
（1）績效考核成績在80--100分者，當月績效工資按100%發放。
（2）績效考核成績在70--79分者，當月績效工資按80%發放。
（3）績效考核成績在60--69分者，當月績效工資按60%發放。
（4）績效考核成績在60分以下者，當月績效工資全部扣除。
2、年度考核結果將作為食堂人員晉級、異動、年終獎金髮放、續簽勞動合同的重要依據。
依據食堂人均工作量情況，每年對績效工作設定固定數額。當工作量發生較大變化時，（就餐員工人數增減20%以上，或者增加食堂人員定員編制）另行調整績效工資考核基數。其他部分按照公司薪資體系執行。20xx年績效工資考核基數設定如下：
第4篇
kpi（key performance indication）即關鍵業績指標，kpi是現代企業中受到普遍重視的業績考評方法。kpi可以使部門主管明確部門的主要責任，並以此為基礎，明確部門人員的業績衡量指標，使業績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的kpi指標體系是做好績效管理的關鍵。
kpi的考核範圍可大可小，制定標準也因公司業務不同而有很大差異。很多公司會把全年kip的考核結果做為年終獎金分配的依據，同時把kpi考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的kpi績效考核只會流於形式。
kpi法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業的價值創造過程中，在在著“20/80”的規律，即20%的骨幹人員創造企業80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業績評價的重心。對於kpi方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。
1、做好實施kpi考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到kpi考核實施的必要性、重要性、緊迫性。
2、採取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出x%作為kpi考核的獎金，kpi考核跟員工的直接利益掛鉤。
3、統一kpi指標的制定原理為，把公司的年度經營目標分攤到各個部門形成部門考核目標和部門考核指標，把部門考核指標再分解、細化到部門的各個崗位。
4、採取打分制度，由企管部每月考核執行。部門或個人的考核基礎分數為100分，沒有按時完成一項指標就扣x分，超額完成一項指標就加x分，加滿為止。
5、採取公平、公正、公開的考核制度，部門kpi指標的定義要與責任部門主管溝通確定，雙方均無異議時，部門主管要簽字確認。同時，任何加分、扣分、獎罰情況都要得到當事人的確認。
6、每個月盤點kpi考核實施的效果，同時不斷修正考核指標的不足。同時定期公佈各部門的kpi完成情況，通過kpi考核最大化的反映員工的工作績效。
7、從長遠來說，通過kpi考核的實施，規範員工的工作習慣，使kpi考核的觀念固化在員工腦中。
人人簡歷網
