在試崗期間，到底該不該要求薪資

找工作並非一蹴而就，大家想要找到一份適合自己又心儀的工作，往往需要花費很長的時間來進行篩選。最近，就有朋友在找工作的時候遇到一件不順心的事情：他在面試通過後，便收到了某公司的offer，但是去入職的時候，用人部門卻說新員工需要先試崗七天，這七天的試崗時間是沒有工資的，過了以後才能正式入職。那麼，該公司的這種做法靠譜嗎？我們在試崗期間，到底該不該要求薪資呢？有哪些是值得關注的呢？

“試崗期”不發工資屬違法

我國勞動法律中並沒有規定“試崗期”，只規定了“試用期”，且試用期要根據合同期限來確定。因此，公司與員工進行的“試崗期”約定，在司法實踐中，法院一般認定此種期限約定“無效”，試崗之日即為用工之日，員工與公司便已經建立了事實勞動關係，員工應當獲得酬勞。因此，如果公司以“試崗期”為由不發工資，這種行為是違法的。

“試崗期”的薪資計算

現實中，許多企業設定的試崗時間多為三至七天，因此，根據勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》[2008]3號可知：

員工“試崗期”工資=日工資×實際出勤天數

其中，日工資=月工資收入÷月計薪天數，月計薪天數＝（365天-104天）÷12月＝21.75。

“試崗期”員工該如何維權

公司“試崗期”不發勞動者薪資的行為，違反了《勞動合同法》。對此，勞動者可向公司所在地的勞動監察大隊進行投訴，節約維權成本。又或者，可向勞動仲裁委提出仲裁申請，對於仲裁結果不滿意的，還可以向法院提起訴訟。

“試崗期”的注意事項補充

勞動者在遇到約定試崗期的用工單位時，應當瞭解試崗期的報酬期限、轉正條件等，如果約定試崗期的同時又約定後續試用期的，在計算試用期的時限問題時，法院通常會合並計算，因此，還牽涉到試用期約定是否合法的問題。

同時，勞動者為防止在試崗期後被用人單位“以不適合崗位”而拒籤勞動合同，一定要注意保留證據，例如交代工作、完成工作的聊天記錄，打卡記錄，用工單位突然強制不允許上班的記錄等。

綜上所述可知，“試崗期”的約定本身就沒有法律效力，公司應按照出勤天數給付員工相應的工資。如果大家遇到設定試崗期的用人單位，一定要注意保留工作證據，面對“試崗期間不發工資”的情況，一定要敢於拿起法律武器進行維權，切莫因為畏懼公司勢力而忍氣吞聲，這樣做不僅不能使各項權益得到保障，還會助長部分企業的不良風氣。