薪酬和績效工作總結8篇

工作總結是實現職業發展和晉升的必經之路，能夠為我們的前進方向提供明確指引，寫工作總結的過程是一個瞭解自己興趣和職業發展方向的時機，讓我們更加明確自己的職業目標，下面是本站小編為您分享的薪酬和績效工作總結8篇，感謝您的參閲。

薪酬和績效工作總結篇1

2014年員工績效薪酬試行方案

為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定2014年員工績效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。

2.注重科學、合理及均衡。

3．各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則

二． 績效薪酬構成：

員工績效薪酬= 基本工資+職務（崗位）工資+學歷工資+工齡工資 +全勤獎+養老金+考核工資

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。

一級：620元倉庫發貨員、裝箱員、上貨員等

二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發貨員等 三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般採購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。

四級：920元銷售副開票、修車員、配送業務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助採購人員等。

五級；1100元倉儲副經理、主採購、主開票、市場專員、配送業務（市外）等。

六級：1270元總經理助理、行政各經理、倉儲部經理、採購部副經理、銷售部副經理等

七級：1450元配送部經理

八級：1700元行政副總、採購經理、銷售經理、三統一部經理九級：1880元公司運營副總

十級：2780元總經理

3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業職稱人員。

標準： 中專：50元藥士：100元

專科：100元藥師：300元

本科：150元執業藥師：500元

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。

5.養老金：根據國家相關政策，單位為員工繳納養老金，現企業應交部分以現金形式發放，個人自行繳納。對應第2款崗位分為10級一級：130元二級：150元

三級：160元四級：180元

五級：200元六級：230元

七級：250元八級：300元

九級：320元十級：420元

以上基本工資、職務工資、養老基金均按考勤發放。

6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元

7.績效考核工資：根據部門特性採取不同的考核計算辦法，採購、銷售、三統

一、配送業務直接與銷售完成指標情況掛鈎；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業務部門的平均數計發。

四．分部門員工績效考核工資

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

（1）銷售完成額*計提比例*回款率*銷售毛利率達成率計提比例銷售任務完成80%（含）以下無考核工資

銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。

（2）超期第一個月回款按萬分之七計發，超期第二個月回款按萬分之五計發

（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。

2． 市場專員按部門人均績效計發。

3.部門副職按部門人均績效倍計發，承擔任務區域任務完成情況作考核但不計發。

4.部門經理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。

5.回款計算截止日期為每月10日。

6．每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長），區域總任務完成且副 開票員任務完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計發其考核工資；區域總任務完成副??

票未完成主開票不享受考核工資。

（二）“三統一”部

開票及業務團體按下列標準計算根據權重計提，部門經理按員工人均數的倍計發，不計提部門績效

（1）銷售完成80%以下(含)不計發。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提後乘毛利達成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）

（三）採購部：同銷售部及三統一銷售部掛鈎。

（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發

（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的倍計發。

（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的倍計發

（四）倉儲部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發標準分別為整零均為元。

（2）移庫上貨員：計發標準為元。

以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

（3）發貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發貨品 種數及整貨件數，標準分別為整件元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）元/條計提，人均發放。

（4）三統一庫：按一個發貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發。

（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的倍。

（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的倍。

（五）配送部：

1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統

一、西塬、華陰醫院為20元。

（2）安全情況： 200元

（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時油價後的節（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發。

3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發加安全獎200元，市內配送主管按人均數的倍計提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執行。

5.修理工：本部門司機員工平均數的倍。

6 部門經理按本部門已轉正人員績效人均的倍計發。

（六）行政各部門及公司領導：

（1）一般員工為五大業務部門考核工資均數的倍

（2）總會計為五大業務部門考核工資均數的倍

（3）公司總助、部門經理為五大業務部門考核工資均數的倍

（4）行政副總為五大業務部門考核工資均數的倍。

（5）公司營運副總為五大業務部門考核工資均數的2倍。

（6）總經理為業務部門考核工資人均數的倍

以上結合個人出勤情況計發

五．門店績效薪酬

1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養老金分

別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發放，基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發放。

2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發放。

3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發放，不做績效考核。

五．説明事項：

1.門衞、食堂等後勤崗位單獨制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

2014-2-20

薪酬和績效工作總結篇2

人力16好巴閉

績效薪酬複習資料

一、目標管理是什麼？怎麼操作？

含義：一種程序或過程，它使組織中的上級和下級一起協商，根據組織的使命確定一定時期內組織的總目標，由此決定上、下級的責任和分目標，並把這些目標作為組織經營、評估和獎勵每個單位和個人貢獻的標準。

操作：

首先，設定目標（set objective），目標的內容要兼顧結果與過程，這是根據崗位職責和公司整體目標，由主管經理和當事者一起討論確定的。

其次，當事者要自己動手，制訂工作計劃（busine plan），其中最重要的內容，就是設計階段性目標（mile stone），提出達成階段目標的策略和方法。

第三，定期進行 “進展總結（review progre）”，由主管經理、當事者和業務團隊一起，分析現狀預期與目標的差距，找到彌補差距、完成目標的具體措施。

最後，在目標任務終止期，進行總體性的績效評估（performance evaluation），如果沒有達成目標，要檢討原因；

如果超出預期，或者達成了當初看上去難以完成的目標，則要分析成功的原因，並與團隊分享經驗。

目標管理的三個共同：1）、共同制定計劃確定目標、標準，選擇行動方案；2）、上下級之間共同反饋下級完成工作任務、上級予以支持；3）、共同控制檢查任務完成情況、進入下一個週期。

二、某一知識員工的績效考評和薪酬方案

績效考評方法：

1．效果主導型（考評的內容以考評工作效果為主，效果主導型着眼於“幹出了什麼”，重點在結果，而不是行為。由於它考評的是工作業績，而不是工作過程，所以考評的標準容易制定，並且考評 也容易操作。）

目標管理法：

績效標準法：

直接指標法:

成績記錄法:

2．品質主導型（考評的內容以考評員工在工作中表現出來的品質為主，品質主導型着眼於“他這個人怎 麼樣?”，由於品質主導型的考評需要使用如忠誠、可靠、主動、有創造性、有自信、有協助 精神等定性的形容詞，所以很難具體掌握，並且操作性與效度較差。但是它適合對員工工作 潛力、工作精神及人際溝通能力的考評。）

排列法

選擇排列法

成對比較法

強制分佈法

3．行為主導型 考評的內容以考評員工的工作行為為主，行為主導型着眼於“幹什麼”、“如何去幹的”，重在工作過程，而非工作結果。考評的標準較容易確定，操作型較強。行為主導型適合於對 管理性、事務性工作進行考評。

關鍵事件法

行為錨定等級評價

行為觀察法

加權選擇量表法

知識員工：基層管理人員、專業技術人員、銷售人員

薪酬方案：

1 基層管理人員的薪酬模式

基薪+獎金+福利

2專業技術人員的薪酬模式

技能取向型+獎金+福利

3銷售人員的薪酬模式

純薪金模式:個人收入＝固定工資

純佣金模式:個人收入＝銷售額（或毛利、利潤）×提成率

薪金佣金模式:個人收入＝基本薪金＋（當期銷售額－銷售定額）×提成率

(銷售人員既有固定薪金作保障，有相對固定的基本收入；又與銷售業績掛鈎，有提成的刺激)

薪金佣金獎金混合模式: 個人收入＝基本薪金＋（當期銷售額－銷售定額）×提成率＋部

門獎總額×個人提獎係數

(兼顧薪金、佣金、獎金這三方面報酬的特點)

總額分解模式:個人工資＝銷售部門工資總額×（個人月銷售額/銷售部門月總銷售額）

三、績效考評的內容：

1、德（品德考評）：

價值觀、使命感、進取心

2、能（能力考評）：

? 經驗閲歷、知識、技能熟練程度

? 判斷力、理解力、創新能力、改善力、企劃力

3、勤（態度考評）:

? 積極性、責任感、紀律性、協作性

4、績（業績考評）：

? 任務完成度、質量、數量

研究能力、判斷能力、計劃能力、領導能力、協調能力

四、績效管理的誤區：

（簡單答題版）

人員的負擔、例行公事

強迫員工表現更好或更努力的一種制約機制

只在表現不佳時才需使用

每年完成一堆表格

（論述版）

1、重結果輕過程

有的企業認識到了績效管理的重要性，在年初時根據整體目標分解制定出個人績效目標，到年底時就目標完成情況與計劃進行對照總結，根據獎懲制度或規定進行績效兑現，粗看還是那麼回事，但是卻忽略了過程管理這一關鍵的環節。一套科學的績效管理體系，是通過上下級持續的溝通過成共同的承諾，將績效管理過程中目標制定、過程輔導、績效評估、結果應用四個階段有機結合在一起，員工的個人利益、成長髮展與企業的目標達成一致才能形成“共贏”的局面。

2、重局部輕整體

許多企業注重績效管理目標的制定和結果的考核，而忽視績效管理前期的規劃以及考核後工作。誠然，沒考核就無法激勵和提高，但如果績效考核不堅持以戰略為導向，就很難保證績效考核工作有效支持企業的戰略目標，而績校長期考核的導向性又是通過績效目標來實現的，因此又必須注重績效目標是否與企業整體目標一致，是否具體，可衡量，是否具有挑戰性以及是否有時間上的要求等等。在績效考核後期，企業必須執行一個有效的激勵制度，就績效結果進行兑現。績效管理體系的各個環節都是密切相關的，只重視或解決一些局部的問題，而忽略整體性同樣也是一種誤區。

3、重眼前輕長遠

很多企業急於求成，試圖尋找一劑靈丹妙藥來解決管理中的所有問題。他們對於任何先進的管理方法和手段都有一種慾望，希望立即產生效果。而管理本身並不能直接帶來效益。也幾乎不可能在短期內看到效果，就績效管理而言，一方面要認識到並不能通過它來解決我們面臨的所有問題；另一方面，從制定目標到結果應用，一個完整的過程一般都需要至少半年的時間，另外它還需健全的系統支持，比如一份內容詳盡，權責明確的工作説明書，一套完善的薪酬和獎懲體系等等。這些可能都不能滿足那些性急的經營管理者，最後只能發出“績效管理也不過如此”的感歎來。

4、重戰術輕戰略

績效管理體系是從企業遠景和經營戰略的角度出發，並以戰略為導向的一套科學的管理體系，是在企業戰略、組織、文化背景下建立的一個“平台”。事實上，績效管理體系具有戰略性的特點。有的企業卻希望它在實戰中解決管理過程聽許多細節問題，發現一個問題解決一個問題，卻沒有認識到每一個問題之間都是有關聯的，而且解決它們首先需要尋找根源，對症下藥。因此績效管理不會提供解決這些細節問題的方江或技巧，只能就問題的根源，提出解決的思路並不斷必進，因此説實施績效管理的過程是一個持續改進的過程。

五、平衡積分卡和kpi：（簡單概括，主要看課本第四章。。）

關鍵績效指標（kpi）

關鍵績效指標（kpi）被成為第二代目標管理，它是用來衡量某崗位任職者工作績效表現的具體量化指標，是對目標完成效果最直接的衡量依據。關鍵績效指標的制定是在公司高層領導對企業戰略達成共識之後，通過價值樹或者任務樹或者魚骨分析來分解成關鍵成功因素（ksc），再分解為關鍵業績指標（kpi），再把kpi按部門和崗位向下分解，是自上而下的。制定kpi的主要目的是明確引導經營管理者將精力集中在能對績效產生最大驅動力的經營行為上，及時瞭解判斷企業營運過程中產生的問題，及時採取提高績效水平的改進措施。

確定關鍵績效指標，要遵循smart原則，即具體化、可度量、可實現、現實性以及時限性。

在遵循smart原則進行kpi指標設計應用過程中，由於對smart原則的理解偏差可能導致指標過分細化、關鍵指標遺漏與“中庸”以及考核目標偏離和考核週期過短等問題。同時，kpi雖然能夠良好的突出公司發展的要點，並且實施成果導向的考核。但是在部門之間的平衡作用上效果不明顯，忽視了部門間的關係與權重。而且，kpi的要素基本是相互獨立的，沒有體現彼此的聯繫，在時間的維度上也沒有超前與滯後之分。它的分解與落實都是以既定目標為核心的，因而不能突出部門或個人的特色及職能。

◎平衡計分卡（bsc）

平衡計分卡（balance score card，簡稱bsc）是由哈佛商學院教授羅伯特。卡普蘭和大衞。諾頓，在總結多家績效測評處於領先地位公司經驗的基礎上，於1992年發明並推廣的一種戰略績效管理工具。它與kpi最大的不同在於：bsc是以總體戰略為核心，分層次、分部門不同設置的，更具有戰略管理意義。平衡記分卡包括以下六種要素：維度、戰略目標、績效指標、目標值、行動方案和具體任務，並且把對企業業績的評價劃分為四個部分：財務角度、客户、經營過程、學習與成長。它反映了財務與非財務衡量方法之間的平衡，長期目標與短期目標之間的平衡，外部和內部的平衡，結果和過程的平衡，管理業績和經營業績的平衡等多個方面。所以能反映組織綜合經營狀況，使業績評價趨於平衡和完善，利於組織長期發展。

但是，bsc在中國的實施也有着一定的困難和侷限性

首先，bsc的實施難度大。要求企業有明確的組織戰略，高層管理者具備分解和溝通戰略的能力和意願，中高層管理者具有指標創新的能力和意願；

其次，bsc的工作量極大。除了對戰略的深刻理解外，需要消耗大量精力和時間把它分解到部門，並找出恰當的指標；

再次，bsc不適用於個人。相比較於成本和收益，沒有必要把平衡記分卡分解到個人層面。對於個人而言，要求績效考核易於理解、易於操作、易於管理，而bsc並不具備這些特點。

平衡記分卡作為企業的一種戰略和績效管理模式，它是歐美最先進企業的管理經驗的高度概括和總結，但它卻不可能解決我國企業在現代企業績效管理中遇到的所有問題。

六、在面談之前、之後應採取的相關措施

1、面談之前的措施主要有：經常與下級進行關於績效的溝通；在判斷別人的績效之前先判斷自己的績效；鼓勵下級對績效評價面談進行準備

2、面談之後的措施主要有：經常與下級進行關於績效的溝通；定期對績效目標進展情況進行評價；以績效為基礎，確定組織的獎酬系統。只有這三個層次的全面結合，績效面談才能取得最優效果。結束之前，主管最好先做一個簡單的總結，讓雙方回憶面談的主要內容。可以在面談過程中先做簡單的記錄，然後在24小時內將面談內容整理到《員工績效面談記錄表》上，記錄要清晰具體，尤其是對提高員工績效有幫助的信息。

3、有效問題的7大標準：簡短、清楚、強調重點、相關、肯定為主、中立、無確定答案

4、語言性溝通：管理者評價員工的服務態度時不應直截了當告知其結果、評價結果應具體而非籠統、評價時既要指出進步又要指出不足、評價時應避免使用極端化的字眼、通過問題解決方式建立未來績效目標、直接開始面談的主題、牢記面談的目的和重點、該結束的時候立即結束

5、非語言性溝通：空間場所的選擇、身體姿勢的選擇、注視方法的選擇、融洽面談氛圍的營造

績效面談的原則：

1、抓住時機，及時反饋

2、對事不對人

3、明確具體，言而有據

4、反饋信息應定向於可控行為

5、允許對評估反饋提出異議

6、同時提出對員工支持幫助計劃

7、建立並維持彼此的信任

8、在平等的立場上進行商討

9、傾聽並鼓勵下屬説話

10、重在績效而不是人格特徵

11、優點與缺點並重

12、不將考評與工資、晉升混為一談

13、以積極的方式結束面談

七、薪酬計算題

1、制度工作時間的計算

? 年工作日：365天-104天（休息日）-11天（法定節假日）＝250天? 季工作日：250天÷4季＝天/季

? 月工作日：250天÷12月＝天/月

? 工作小時數的計算：以月、季、年的工作日乘以每日的8小時。

2、計件工資計算公式：工資數額=計件單價*合格產品數量

某員工的工資實行的是計件工資，在產量為3000個時，計價單價為0．9元/個，產量超過3000個，每超過一個，計件單價為1．1元/個，該員工實際產量為3600個，其實付工資為多少?

答:實付員工工資＝3000×0．9十(3600—3000)×1．1＝3360(元)

3、計件工資的操作

計件單價:工人完成每一件產品的工資額

標準工作量法

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準÷日（小時）產量定額；

標準工作時間法

計件單價=某等級工人的日（小時）工資標準×單位產品的工時定額。? 某種產品需要甲等工人制造，該等級工人的月標準工資是1500元，在1

小時內內，1位甲等工人對這種產品進行合格加工的合理產量是5件，則該種產品的計件單價是多少？

? 某種產品需要乙等工人制造，該等級工人的月標準工資是1200元，1位

乙等工人對這種產品進行合格加工的合理工時是小時，則該種產品的計件單價是多少？

? 計件單價=1500÷30÷8÷5=元/件

? 計件單價=1500÷30÷8*5=25元/件

4、個人計件工資

=（合格品數量+料廢品數量）*計件單價-工廢品數量*單位工廢品賠償金額 ? 小李2008年5月共加工甲類產品1000件，其中合格品為800件，料廢品

為150件，工廢品為50件。合格品的計件單價為2元/件，工廢品單位賠償金額為4元/件。小李5月的計件工資為多少？

（800+150）*2-50*4=1700元

5、集體計件工資的計算：

? 某員工應得計件工資=該員工計時工資*計件工資分配率

? 某員工計時工資=該員工實際工作小時數*小時工資率

? 計件工資分配率=集體計件工資總額÷集體員工實際工資之和

某車間由張、王、李、趙四位等級不同的人組成加工小組，各人的月標準工資分別為2400元、1800元、1200元和600元；各人2008年9月完成的實際工時分別為120小時、130小時、140小時和160小時。本月計件工資總額為元。請計算各位工人的計時工資，計件工資分配率，各人的計件工資。

? 各人的計時工資 ：張=2400÷30÷8*120=1200王=975，李=700，趙=400

計件工資分配率=÷（1200+975+700+400）=

? 集體計件工資分配： 張的計件工資=1200* =元王=

元，李=元趙=元

薪酬和績效工作總結篇3

光陰似箭，時間如梭。轉眼間已到20xx年尾了，回首到公司的小半年，內心不禁感慨萬千。在各位領導的幫助帶領和同事的共同奮鬥下，經過了自己的積極努力，使我順利地完成本職工作的同時，也經歷了一段不平凡的考驗和磨礪。非常感謝公司給我這個成長的平台，令我在工作中不斷的學習，不斷的進步，慢慢的提升自身的素質與才能。以下就是我今年的工作總結：

一、 工資核算及發放工作

1、 20xx年10月將正恆公司人員檔案從集團順利轉出並進行存檔。

2、 同時完成成都銀行工資卡開卡工作。辦理人員批量開卡工作，共計17人。

3、順利完成8月—12月工資核算與發放。8月份5人計發33316元（應發）；9月份9人計發37892。19元（應發）；10月份17人計發66209。92元（應發）；11月份18人計發70895。07元（應發）；12月份20人計發84855。32元（應發）；共計69人次計發293168。5元（應發）。

二、 社會保險方面的工作

1。 社會保險開户工作。

在公司領導及部門主管的支持與指導下，經過與社保機構的積極溝通，我公司於20xx年10月順利完成養老開户，11月完成醫療保險等開户工作。

2。 社會保險核算及繳納工作

20xx年11月養老保險參保共3人計2244。76元；12月社會保險共7人計6960。26元；共計10人次9205。02元。 3。社會保險增減及轉移工作。

根據xx市社保中心繳費時間的規定及公司的規章制度，及時辦理社會保險的公司員工社會保險的轉移、增減員等變動情況，同時整理彙總每月符合社保繳納人員名單並定時完成公司社會保險繳納工作。截止12月，共有10人已在公司參保。

三、 勞動合同方面的工作

隨着公司的快速發展，不斷有新員工入職，在入職員工勞動合同與保密協議的簽訂等一系列工作上，正式用工勞動合同與保密協議簽訂率均為100%，較好地完成了任務。勞動合同與保密協議簽訂人數如下：

8月： 4人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議； 9月： 4人簽訂勞動合同；

10月：8人簽訂勞動合同、2人簽訂保密協議； 11月：1人簽訂勞動合同；

12月：2人簽訂勞動合同、1人簽訂保密協議； 共計：19人簽訂勞動合同、4人簽訂保密協議。

四、公司制度方面的工作

完成營業人員行為規範制度、員工手冊、員工轉正流程的制定與修改工作；公司編制與架構、員工薪酬福利制度的修訂及人事管理制度的起草與修訂工作。

五、 oa信息申報與其他工作

1、 按時完成新入職員工的oa賬號申請，協助員工使用oa操作系統。公司現所有在職員工均已正常使用oa系統。

2、完成領導交辦的其他臨時性工作。

每一個好的.員工都應對自己的工作內容認識清晰，熟悉和熟練自己的工作。不但需要嚴謹細緻的工作態度，還應有較強的理論知識。但由於自己對商場這個行業的生疏及對整個工作模塊掌握不夠全面，不能做到一絲不差，所以自己在工作過程中也有許多不足和缺點，出現了一些失誤。但這些會讓我更加努力的工作，謙虛謹慎的向別人學習，儘可能提高自己的工作能力，使自己在自己的崗位上發揮到最大的作用，更快更準確的完成自己的本職工作；和其他同事的人際關係也很重要，因為一個人的能力有限，每件事的成功都是靠集體的智慧，所以和同事們團結在一起才是成功完成領導交給的工作任務的前提，這一點不僅僅事工作，平時的生活中也事如此，所以團結其他同事不僅是個人的事也是一種工作的義務！

回顧過去，展望未來。對於過去得與失，我會吸取有利因素強化自己工作能力，把不利因素在自己以後工作中排除，不到半年的工作讓我在成為一名合格職工道路上不斷前進，我相信通過我的努力和同事的合作，以及領導們的指導，我會成為一名優秀員工，充分發揮我個人能力。也感謝領導給我這一個合適工作位置，讓我能為公司做出自己該有貢獻。我做得雖然還不夠最好，但我相信在今後工作中，我還會繼續不斷努力下去，我相信，只要我在崗位上一天，我就會做出自己最大努力，將自己所有精力和能力用在工作上，相信自己一定能夠做好！

人事部：× ××

薪酬和績效工作總結篇4

為充分調動員工的工作積極性和主動性,根據公司經營實際，制定20xx年員工績效薪酬方案如下：

一．制定原則：

1.依據公司現有組織架構分部門根據部門及崗位分別制定。

2.注重科學、合理及均衡。

3．各崗位工作結果量化考核，充分體現“多勞多得”的原則

二．績效薪酬構成：

員工績效薪酬=基本工資+職務（崗位）工資+學歷工資+工齡工資+全勤獎+養老金+考核工資

1.基本工資：各崗位均為300元。

2.職務（崗位）工資：根據崗位不同確定職務（崗位）職務工資共十級。

一級：620元倉庫發貨員、裝箱員、上貨員等

二級：750元會計記賬員、質檢員、行政人事員、收款員、倉儲部對貨員、電腦掃描員、三統一庫房發貨員等三級：840元總會計、總出納、收款組長、收貨員、移庫員、一般採購人員、三統一部副開票員、三統一庫對貨員、外線路送貨員等。

四級：920元銷售副開票、修車員、配送業務（市內）、配送司機（市外）、三統一庫組長、三統一部配送員輔助採購人員等。

五級；1100元倉儲副經理、主採購、主開票、市場專員、配送業務（市外）等。

六級：1270元總經理助理、行政各經理、倉儲部經理、

採購部副經理、銷售部副經理等

七級：1450元配送部經理

八級：1700元行政副總、採購經理、銷售經理、三統一部經理九級：1880元公司運營副總

十級：2780元總經理

3.學歷工資：大專以上學歷及藥學專業職稱人員。

標準：中專：50元藥士：100元

專科：100元藥師：300元

本科：150元執業藥師：500元

4.工齡工資：每年50元，500元封頂；每年六月調整一次。

5.養老金：根據國家相關政策，單位為員工繳納養老金，現企業應交部分以現金形式發放，個人自行繳納。對應第2款崗位分為10級一級：130元二級：150元

三級：160元四級：180元

五級：200元六級：230元

七級：250元八級：300元

九級：320元十級：420元

以上基本工資、職務工資、養老基金均按考勤發放。

6.滿勤獎：指自然月滿月出勤，標準為100元

7.績效考核工資：根據部門特性採取不同的考核計算辦法，採購、銷售、三統

一、配送業務直接與銷售完成指標情況掛鈎；倉儲部根據個人工作量計提；行政各部門依據業務部門的平均數計發。

四．分部門員工績效考核工資

（一）．銷售部：

1.主（副）開票員：

（1）銷售完成額*計提比例*回款率*銷售毛利率達成率計提比例銷售任務完成80%（含）以下無考核工資

銷售任務完成80%--100%（含）按萬分之八

銷售完成100%以上，超額部分按千分之一點五，任務內部分按萬分之八。

（2）超期第一個月回款按萬分之七計發，超期第二個月回款按萬分之五計發

（3）超過三個月未回款的，按金額的千分之一績效扣減，直至款項收回，同時該筆回款責任由部門經理承擔，扣減銷售員的同時按同金額扣減部門經理。

2．市場專員按部門人均績效計發。

3.部門副職按部門人均績效倍計發，承擔任務區域任務完成情況作考核但不計發。

4.部門經理按部門人均績效倍減去超期回款扣減。

5.回款計算截止日期為每月10日。

6．每名主開票員配備一名副開票員，副開票員按月分擔主開票的銷售任務（逐月增長），區域總任務完成且副開票員任務完成按以上各條考核，以主、副銷售額比例計發其考核工資；區域總任務完成副??

票未完成主開票不享受考核工資。

（二）“三統一”部

開票及業務團體按下列標準計算根據權重計提，部門經理按員工人均數的倍計發，不計提部門績效

（1）銷售完成80%以下(含)不計發。

（2）銷售完成80%--100%（含），按千分之一計提後乘毛利達成率扣減超期回款。

（3）銷售完成100%以上，基礎任務部分按千分之一，超額部分按千分之一點五計提之和乘毛利達成率扣減超期回款計發。

（4）按期未回款部分按萬分之六扣發。（縣院4個月回款期，基層2個月回款期）

（三）採購部：同銷售部及三統一銷售部掛鈎。

（1）一般人員按照兩個銷售部門的平均數計發

（2）主報計劃員、部門副職按兩個銷售部門的平均數的倍計發。

（3）部門經理按兩個銷售部門平均數的倍計發

（四）倉儲部：

（1）收貨人員：零貨（按品種）及整貨（按件數）計發標準分別為整零均為元。

（2）移庫上貨員：計發標準為元。

以上兩項在收（移上）貨組平均分配。

（3）發貨人員（2）、核對人員、裝箱人員四人為一組，按發貨品種數及整貨件數，標準分別為整件元/件，零貨條目（一個品種為一個條目）元/條計提，人均發放。

（4）三統一庫：按一個發貨、對貨、裝箱小組對待，條碼掃描員不計提三統一庫房小組績效，按三統一庫房平均績效公司計發。

（5）部門副職按已轉正人員人均考核工資的倍。

（6）部門經理按已轉正人員人均考核工資的倍。

（五）配送部：

1.配送司機：考核工資結合出車情況、安全情況及油耗綜合考核

（1）出車費：合陽、韓城、澄縣為80元；

西安、大荔、潼關、富平、蒲城、白水為70元；

華縣、閻良為50元；

河北、三統

一、西塬、華陰醫院為20元。

（2）安全情況：200元

（3）油耗：實際線路耗油量結合核定線路耗油量的節（超）的30%乘以月底即時油價後的節（超）金額進行獎勵（增加）和處罰（扣除）。

2.配送業務員：按照配送金額的萬分之五乘以回款率計發。

3.市內配送員：按配送金額的萬分之七乘以回款率計發加安全獎200元，市內配送主管按人均數的倍計提。

4.外線路送貨員：暫按原出車補貼標準執行。

5.修理工：本部門司機員工平均數的倍。

6部門經理按本部門已轉正人員績效人均的倍計發。

（六）行政各部門及公司領導：

（1）一般員工為五大業務部門考核工資均數的倍

（2）總會計為五大業務部門考核工資均數的倍

（3）公司總助、部門經理為五大業務部門考核工資均數的倍

（4）行政副總為五大業務部門考核工資均數的倍。

（5）公司營運副總為五大業務部門考核工資均數的2倍。

（6）總經理為業務部門考核工資人均數的倍

以上結合個人出勤情況計發

五．門店績效薪酬

1.店員、收款員、副店長、店經理職務（崗位）工資和養老金分

別按一級、一級、二級、三級對應標準的80%發放，

基本工資、工齡工資、學歷工資、全勤獎按通用標準執行以上各項結合考勤發放。

2.考核工資標準分別為800元、1000元、1200元，按核定毛利額完成比例進行同比例發放。

3.試用期員工試用期為一個月，按1200元標準發放，不做績效考核。

五．説明事項：

1.門衞、食堂等後勤崗位單獨制定。

2.新增崗位類別參照確定。

3.試用期員工執行試用期工資方案。

4.公司特殊崗位已商定工資方案的不納入本次考核。

薪酬和績效工作總結篇5

一、設計薪酬方案的原則

（一）公司人力資源部擬定薪資方案，報公司管理層討論，經ceo批准後實施。

（二）薪資方案包括如下內容：

1、具有明確的目的性

建立具有競爭力的薪酬制度，充分利用和發揮薪資的槓桿作用，激勵員工的工作積極性，引進人才，留住人才。

2、薪酬給付的合理性

薪資增長速度不高於企業勞動生產率或利潤的增長速度。符合國家及地方法令的規定。

根據員工工作貢獻決定員工薪資水平，同時參考社會物價指數、公司支付能力、市場同崗位水平。

3、薪酬設計的簡單可行性

原則上薪資管理制度、流程、操作儘量簡單，以減少理解困難、操作失誤和管理成本。

4、薪酬設計的公開性和保密性

有關薪酬的制度和標準，要對員工進行講解和介紹。但員工的薪酬數據應保密，本人和薪資管理者均不得對外泄露。

二、薪酬制度實施管理

（一）確定薪資結構

1、公司實行結構制薪酬，即薪酬由基本薪資、崗位薪資、績效薪資等部分構成，具體構成及構成標準跟隨當年度公司薪酬管理政策。公司與員工約定工作金額，為薪酬總金額，即各部分累計和。

2、員工在職期間的日工資發放標準為：薪酬總額÷天。

3、工資結合日常考勤管理核算。

（二）確定薪資標準

1、員工薪資標準不得低於北京市當年最低工資標準。

2、新錄用員工薪資標準的`確定

（1）新錄用的員工，按照相關程序辦理，由部門負責人按下列情況初步提出薪資標準：招聘崗位的技能要求、應聘者的專業知識、應聘者的受教育程度、應聘者的同崗位工作經歷、應聘者原崗位薪資水平、本企業此崗位的薪資水平範圍等。

（2）人力資源部根據部門預算、同行業市場價格並核實應聘者本人情況後確定新員工的薪資標準。（3）新員工試用期工資按其轉正後薪資標準的80%發放。

3、人力資源部根據預算方案及公司薪資體系確認員工薪資水平，範圍內的予以審批並執行。超出預算和不符合公司薪資體系的報經ceo批准後執行。

三、薪酬變動執行標準

（一）薪資異動

1、員工調動進行薪資調整。按照相關程序填寫《職務薪酬變更審批表》，按流程審批通過後執行。並存於本人員工檔案備查。

2、年度薪資調整：公司每年2月份，對公司的薪酬水平進行回顧，並根據公司業績指標完成情況，當期人力成本率額度，薪酬競爭力水平及員工的實際績效表現，確定年度調薪方案。

3、具有以下情況的不在調整之列：入職不滿6個月；

缺勤累計達到2個月以上者；受嚴重過失處分者；調薪當月辦理離職手續者；

薪資水平已達到所在職級最高等級者；業務線不盈利或者盈利情況不達公司要求的;

4、特別調薪

特別調薪需結合公司經營發展實際情況按照實際需求提出特別申請，經ceo特別批准的員工可進行薪資調整。

（二）薪資計算期及發薪日

1、計薪週期為自然月，即每月1日至本月最後一天，每月10日前公司向員工支付上月薪酬，如遇節假日可以順延發放或者提前支付；公司有義務代扣代繳個人所得税及其他法定代扣繳行為；

2、調薪員工按照調薪流程辦理完調薪手續後，依據調薪時間在規定的發薪日統一發薪。

3、離職員工按照離職流程辦理完調離手續後，根據其出勤情況在規定的發薪日統一結算。

四、員工福利及假期工資

1、工作日公司給予員工補助，標準為：800元/人/月，按當月的實際出勤天數核算，在次月的工資裏統一發放。

2、法定假：公司員工每年享有元旦、清明節、五一勞動節、端午節、中秋節、十一國慶節、春節法定帶薪假期。

3、年休假：按照公司規定休假

4、婚假、產假、喪假、工資按正常發放

5、事假：事假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計，並按實際請假小時扣除全額工資。

6、病假：

（1）病假最小請假時長為1小時，超過1小時的以小時為單位累計。

（2）月累計病假超過20天，或年累計病假超過3個月，不享受當年年終福利獎金。（3）勞動者因病或者非因工負傷停止工作進行治療，根據國家規定支付病假工資標準：北京；病假工資按實際請假時長扣除30%基本工資；上海；①工齡不滿2年的，病假工資按請假時長的40%扣除；

②工齡滿2年不滿4年的，病假工資按請假時長的30%扣除；

③工齡滿4年不滿6年的，病假工資按請假時長的20%扣除；

④工齡滿6年不滿8年的，病假工資按請假時長的10%扣除；廣州；病假工資按請假時長的40%扣除；

（3）勞動者患病或者非因工負傷公司根據員工實際參加工作年限和在本單位工作年限給予3個月到24個月的醫療期。醫療期，根據國家規定按照當地最低工資標準的80%計放。

五、績效管理

（一）績效管理體系的適用範圍績效管理體系適用於全體員工。

（二）績效管理的週期

績效管理循環將以年度為一個完整循環週期，在年度週期內，根據人員崗位、職級、業務特設置考核週期，具體詳見各部門對應的績效規定。

（三）績效管理權限

公司的績效管理體系將採用層層分解、雙重管理的管理方法，基本原則如下：

員工的績效目標制定、績效合同簽訂及績效評估由直屬部門負責人直接負責，隔級上級作為第二考核人蔘與普通員工的績效管理過程；

雙線彙報的人員根據事前確定的虛線實線比例進行考核權重劃分；

（四）績效評估的流程

上級評定→員工自評→信息收集總結→歸檔保存及結果應用→結果調整確認→績效溝通

（五）績效等級

工作績效劃分為五個等級，同一部門內各工作績效等級與能力等級的人數分佈需符合等級分佈要求，分

布比例以具體績效方案規定為準。

（六）異常考勤對績效考核的影響

入職、離職、異動等異常考勤的績效核算方法根據薪酬核算及績效相關規定執行。

薪酬和績效工作總結篇6

公司員工薪酬管理制度

第一章總則 第一條：目的為規範公司員工薪酬評定及其預算、支付等管理工作，建立公司與員工合理分享公司發展帶來的利益的機制，促進公司實現發展目標。第二條：原則

公司堅持以下原則制定薪酬制度。

一、按勞分配為主的原則

二、效率優先兼顧公平的原則

三、員工工資增長與公司經營發展和效益提高相適應的原則

四、優化勞動配置的原則

五、公司員工的薪酬水平高於當地同行業平均水平。 第三條：職責

一、公司辦以室是公司員工薪酬管理的主管部門，主要職責有：

（一）、擬訂本公司薪酬管理制度實施細則和薪酬預算；

（二）、督促並指導本公司各部門實施薪酬管理制度；

（三）、核算併發放員工工資；

（四）、填制、審核上報《員工異動審批單》和《轉正、調動、晉升、降級彙總（）月報表》（見附件五）；

（五）、辦理公司人力資源部佈置的薪酬管理工作。 第二章薪酬結構 第四條：薪酬構成公司員工的薪酬主要包括工資、獎金、福利等。第五條：工資

本公司員工工資按考核週期和計發方法不同分為年薪制工資和月薪制工資兩大種類，按構成內容和計發依據不同又分為基準工資、提成工資、加班工資和津貼等若干部分。第六條：基準工資釋義與分類

一、本制度所稱基準工資是指公司為每個職位設置的若干個職等中分設的每個薪級，在某一考核週期內不包括提成工資、加班工資和津貼的工資計發基數標準。

二、基準工資按考核週期和計發方法的不同分為年薪制工資中的基準年薪和月薪制工資中的基準月薪兩類，按構成內容和計發依據不同又分為相對固定應發的基礎工資（基礎年薪或基礎月薪）和依個人績效考核情況上下浮動的績效工資（績效年薪、基礎績效工資）兩部分。 第七條：基準提成工資釋義與構成：

一、本制度所稱基準提成工資是指按子公司制訂的已報集團公司事業發展部，人力資源部備案有效的《工資提成計算辦法》為部分員工計提的一項工資計發基數；

二、基準提成工資分成應發基礎提成工資和依個人績效考核情況上下浮動的提成績效工資兩部分。 第八條：津貼

本制度中的津貼是指特殊崗位的津貼和路救服務補貼等。第九條：獎金

公司設置的獎金主要包括年終績效工資、超額利潤提成獎和突出貢獻獎三類。第十條：福利

公司設置的福利包括法定福利和其他福利兩部分。第三章年薪制

第十一條：年薪制的釋義

年薪制是以年度為考核週期，把經營管理者工資收入與經營業績掛鈎的一種工資分配方式。第十二條：年薪制員工範圍

本公司實行年薪制員工的範圍為：公司領導、公司部門負責人。第十三條：年薪制員工工資的構成本公司年薪制員工工資構成的內容只包括基準年薪、法定節假日加班工資和津帖，不參與提成工資分配（其中，基準年薪分為基礎年薪和績效年薪兩部分）。第十四條：基礎年薪的釋義

本制度所稱基礎年薪是按基準年薪的一定比例折算出的、按月平均支付的工資，是年薪的預支部分。

第十五條：績效年薪的釋義

本制度所稱績效年薪是基準年薪減去基礎年薪後的剩餘部分。績效年薪的實際支付金額，要根據年薪制員工個人年度績效得分來計算，具體計發辦法，按公司《個人績效考核辦法》規定。第十六條：基準年薪與基礎年薪和績效年薪的構成比例，依年薪制人員不同的經營管理責任，按領導職務層級設置不同的比例。第十七條：基準年薪標準

基準年薪標準是公司制定的本公司年薪制員工所有職位的標準工資體系 第十八條：年薪制員工試用期和考察期的月薪

年薪制員工試用期是指公司為聘任在實行年薪制職位上任職的新員工設置的一至三個月的試用期。考察期是公司通過內部招聘、選聘，為職位晉升（含從基準年薪低檔職位向高檔職位調動）員工設置的一至三個月的考察期，還包括考察期滿經考核不合格而再設置的一至三個月的延長考察期。

新員工在試用期間的月薪為其所任職位基準年薪的十二分之一的百分之八十，不計發績效年薪和超額利潤提成獎。

職位晉升員工在考察期間和延長考察期間的薪酬維持晉升前職位標準不變。經考核合格的，從考察期滿的次月起，按其新任職位的基礎年薪的十二分之一計發基礎月薪，計提績效年薪和計發超額利潤提成獎。

試用期、考察期的時間可依據聘用條件或任職需求作適當調整，必須在任職前約定。第二十一條：月薪制的釋義

月薪制是以月度為考核週期，把員工的工資收入與個人月度績效掛鈎的一種工資分配方式。

本公司的月薪制又分為標準月薪制和提成月薪制兩種。第二十二條：標準月薪制人員範圍

子公司實行標準月薪制人員的範圍為：辦公室（行政管理和後勤服務人員）、財務部、客户服務部和運營部非年薪制員工。第二十三條：提成月薪制人員範圍

公司實行提成月薪制人員的範圍為：客服部部和運營部非年薪制員工。第二十四條：標準月薪制員工工資的構成本公司標準月薪制員工的月工資包括基準工資、加班工資、津貼等，不參與提成工資分配。基準工資只是計發基數，構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資（相對固定的部分，為基準工資的80%，也稱：基礎月薪）

二、基礎績效工資（浮動部分，為基準工資的20%）第二十五條：提成月薪制員工工資構成 本公司提成月薪制員工的月工資包括基準工資、基準提成工資、加班工資、津帖等。基準工資和基準提成工資只是計發基數。基準工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎工資，為基準工資的80%，也稱基礎月薪。

二、基礎績效工資，為基準工資的20%。 基準提成工資的構成內容有以下兩個部分：

一、基礎提成工資，為基準提成工資的80%。

二、提成績效工資，為基準提成工資的20%。 第二十六條：月基準工資標準

月基準工資標準是公司制定的月薪制員工所有職位薪級的標準工資體系。第二十七條：績效工資基數釋義

本制度所稱績效工資基數是提成月薪制人員的基礎績效工資與提成績效工資之和。第二十八條：應發績效工資的計算：

本制度所稱應發績效工資數，是指按公司《個人績效考核辦法》和《個人績效考核實施細則》規定實施考核後，依據員工個人月度績效分數所對應的績效工資係數乘以標準月薪制人員的基礎績效工資數或提成月薪制人員的績效工資基數所得的工資數。第二十九條：月薪制員工在試用期的月薪

公司對通過招聘程序聘用在月薪制崗位上工作的新員工，可以依勞動合同法的規定設置試用期，試用期的月薪按其擬任職位職等薪級基準工資的80%計發，試用期間不計發績效工資和超額利潤提成獎。第三十條：學徒工的薪酬

學徒工的薪酬按學徒協議規定支付。第三十一條：實習生的薪酬

實習生在公司實習期間的薪酬按集團公司與學校簽訂的實習協議規定支付。第五章 獎金

第三十二條：獎金的種類

公司設置年度績效獎、超額利潤提成獎、突出貢獻獎和其他獎。第三十三條：年度績效獎

一、獎勵範圍：十二月份工資發放名冊中的月薪制（包括標準月薪制和提成月薪制）員工。

二、獎金額度：以公司為單位，計提獎金總額，計提方法如下： 公司年度績效獎標準總額為：公司獎勵範圍內員工十二月份的的基準月薪乘以獎勵範圍內員工在公司本年度工作的月數除以12乘以倍數。

第十四條公司年度績效獎應發總額為：公司年度績效獎標準總額乘以公司績效（kpi）考核得分對應的年度績效獎係數。

公司績效分數與公司年度績效獎係數對應表：

三、獎金分配

1、根據各部門的年度績效情況，作第一次分配，把總額分配至各部門

2、各部門根據員工個人年度績效情況，作第二次分配，把本部門獎金分配給員工。

3、具體分配方案由公司按《個人績效考核辦法》規定製訂，報公司人力資源部備案後執行。 第三十四條：超額利潤提成獎

一、獎勵範圍：公司全體員工

二、獎金額度：按集團公司與子公司簽訂的年度經營總額約定的比例計提。

三、獎金分配

獎金的分配比例為：公司總經理（含主持工作的副總經理）可控制在總額的25%以內，副總經理、總經理助理、部門負責人（年薪制人員）、主管的平均數應分別控制在主管（不含）以下員工平均數的15倍、10倍、6倍、3倍以內。公司在進行第一次分配時應視部門績效的實現情況做適當的比例增減。具體分配方案由子公司按集團公司《個人績效考核辦法》規定製訂，報公司人力資源部備案後執行。第三十五條：突出貢獻獎

一、獎勵對象：在公司的某項工作中作出突出貢獻的員工、被評為國力標兵的員工等。

二、獎金額度：由公司人力資源部擬訂評獎方案，作出規定，也可由公司總經理作出決定。 第六章福利

第三十六條：法定福利

公司按國家規定為員工辦理養老保險、工傷保險等社會保險。

第三十七條：公司為員工設置提供帶薪假、防寒降温費、免費工作餐、三節（春節、端午、中秋節）禮品、交通和通訊補貼、健康體檢、新婚賀禮、女員工節日慰問、重疾與亡故慰問等福利，具體實施細則另行制訂。第七章 薪資調整

第三十八條：職位分類及薪等、職等和薪級的設置

公司員工的職位分為兩大類七崗系：即職能類（含經營崗系、管理崗系、專業崗系、事務崗系）和技術類（含銷售崗系、服務崗系、修理崗系）。公司依據職位價值評估將職位分成十四個薪酬等級，其中又將技術類職位分為五個職等，每個職等內設二個薪級；將職能類職位又分為初任、熟練、資深三個職等，其中初任職等內設二個薪級，熟練、資深職等內各設三個薪級。

第三十九條：薪等職等薪級的釋義

一、本制度所稱薪等是指公司通過職位價值評估，依據公司設置的職位，把職務層次、薪資水平相近的集合起來列為一個等，按薪資水平由高到低，序號從一開始，由小到大設置的等別。本制度現行薪等設置為十四個。

二、本制度所稱職等，是指集團公司為同一職位，按其工作深度、專業素質、技能要求不同設置的等別。本制度現行職等，按職位分類的不同，設置不同的職等。

三、本制度所稱薪級是指公司在同一職等內設置的若干個薪酬標準不同的級別。本制度現行薪級按職等和薪酬標準由高到低。

試用期內的新員工、學徒、實習生、子公司年薪制員工的薪酬未列薪級。第四十條：薪資調整的主要內容

公司依據公司的總體效益和經營發展、社會同行業平均工資水平和員工個人績效等情況，主要從以下五個方面調整員工薪資：

一、調整基準年薪和基準月薪（以下統稱基準工資）標準（簡稱調標）。

二、調整工資提成計算方法。

三、調整超額利潤提成獎的提成比例。

四、調整年度績效獎的計提方法。

五、調整員工的職位及其職等薪級（簡稱調級）。 第四十一條：基準工資標準的調整

一、公司依據職位價值評估結果、本地區同行業工資水平、公司年度經營目標和經營預算等因素，每年為每個職級薪級設定或調整基準工資標準。

二、基準工資標準的調整方案由公司人力資源部在每年三月份擬訂，經公司辦公會審議通過，報總經理批准後執行。

三、基準年薪標準調整的主要依據和方法

1、主要依據：

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②年度目標利潤的多少； ③經營條件的不同，包括經營品牌的知名度、區域內相同品牌的競爭度、公司員工總數的多少、管理團隊的配置等情況； ④職位的不同。

2、方法：

基準年薪=職位工資（中位標準工資）×職務係數×目標利潤係數×經營條件係數。

四、基準月薪標準調整的主要依據和方法：

1、主要依據：

①當地同行業同職位平均工資水平及本公司的上浮比例； ②職位、職責和任職資格； ③工作環境。

第四十二條：工資提成計算辦法的調整

公司授權子公司依據業務市場發生的變化，在既有利於提高公司經營效益，又有利於提高員工的工作積極性的前提下，適時制訂或調整《工資提成計算辦法》。《工資提成計算辦法》須報公司人力資源部備案。第四十三條：超額利潤提成獎提成比例的調整

超額利潤提成獎的提成比例在公司的年度經營目標定額約定。第四十四條：員工職位、職等、薪級的調整

一、職位調整及因其產生的職等薪級調整申報審批流程，因工作需要，公司員工必須在工作單位內變動職位或在集團單位內變動工作單位、職位的，應按以下審批流程辦理職位和薪資調整申報審批手續。

（一）主管職位（含）以下員工的職位異動薪資調整申報審批流程：

由人力資源主管部門填制《員工異動審批表》申報，經異動員工工作部門、人力資源主管部門負責人審核，簽字同意後，報公司負責人簽字批准；涉及變動工作單位的，《員工異動審批表》由異動前單位審核批准後，轉異動後單位按異動前單位相同審批流程辦理異動審批手續，對員工的工資進行調整。

（二）主管職位（不含）以上員工的職位異動薪酬調整申報審批流程：

1、按公司內部招聘選聘人才制度和《要事審批流程》規定的權限下發任職通知書。

2、按本條

（一）款相同流程辦理審核手續（公司負責人的審批權變更為審核權），簽字同意後報公司人力資源部及其分管領導審核、總經理批准。其中屬公司委派的財務負責人異動，由人力資源部先轉公司財務部及其分管領導審核同意後，由人力資源部及其分管領導審核同意報總經理批准。因職位晉升又設置了考察期的薪酬，必須辦理兩次異動申報審批手續。第一次是以職位調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇職位異動，第二次是以薪資調整為目的，《員工異動審批表》中的異動執行時間選擇薪酬異動，是指考察合格後的薪酬標準執行時間。

二、職等、薪級的晉升與下降

（一）、職等薪級晉升與下降的員工範圍

1、公司員工；

2、公司月薪制員工。

（二）、職等內薪級晉升的基本條件

1、個人年度績效被評為優秀的，或連續兩年被評為合格的；

2、調薪的間隔時間達十二個月或二十四個月的。調薪是指調級，包括轉正定級、職位異動上調一級以上薪資，按本制度規定上調薪級的，調標又調級的，但不包括調標不調級的。

（三）職等晉升的基本條件

因符合前款基本條件晉級至上一職等薪級時，員工的能力、任職資格應達到該職等職位的任職資格要求。員工任職資格的認定方法由公司人力資源部擬訂報總經理辦公會審議通過後執行。

（四）職等內薪級晉升對象和時間的確定。

1、個人年度績效被評為優秀檔次的，從考核年度次年的四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足十二個月的，從距上次調薪間隔時間達第十三個月的一日起晉升一級薪級。

2、個人年度績效連續兩年被評為合格的，從該考核年度的次年四月一日起晉升一級薪級，但距上次調薪間隔時間不足二十四個月的，從距上次調整間隔時間達第二十五個月的一日起晉升一級薪級。

（五）職等薪級同時晉升對象和時間的確定

按公司任職認定辦法規定獲得資格的，按前款規定晉升職等薪級，未獲得資格的不予辦理調薪，特殊情況需調級的報公司總經理辦公會決定。

（六）職等薪級的下降

個人年度績效被評為不合格的，從考核年度的次年的四月一日起下降一級薪級，或轉為試用或調整職位或按規定解除勞動合同。下降的薪級屬下一職等薪級，以後薪級晉升遇升職等，仍需按職等晉升規定辦理。

（七）職等薪級晉升與下降的申報審批流程

1、公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由子公司填制《員工異動審批表》，經工作部門、辦公室負責人審核晉級、降級條件，同意簽字後報公司負責人批准。

2、公司員工職等薪級晉升與下降的申報審批流程：

由公司人力資源部填制《員工異動審批表》，經工作部門，人力資源部門及其分管領導審核晉級與降級條件，同意簽字後報總裁批准。

三、職位、職等、薪級調整審核審批內容與權限：

?員工異動審批表》中設定的員工職位、職等、薪級異動調整審核審批內容權限如下：

（一）異動員工擬任之新職位應在經公司人力資源部批准的年度人力資源（預算）計劃，或臨時批准的職位編制增減計劃，職位編號等範圍內。

（二）異動員工應具備崗位説明書中設定的任職資格、條件。

（三）職等薪級晉升、下降應符合本條設定的條件，薪資應符合公司公佈並在實施中的基準工資標準。

四、職位、職等、薪級調整申報審批規範

（一）填制《員工異動審批表》應字跡規範、清楚，選擇異動類別準確，與異動有關信息填寫不漏項，要真實，無論何種異動均應填報個人績效情況。

（二）審批內容權限按前款規定。

（三）公司辦公室應填制本公司員工《轉正、調動、晉升、降級彙總（）月報表》，於每月五日報送公司人力資源部。 第八章薪酬預算管理 第四十五條：薪酬預算責任

薪酬預算的責任人為人力資源主管部門的有關專員和部門負責人。公司辦公室負責編制本公司的薪酬預算，公司人力資源部負責指導、審核、彙總公司的薪酬預算，編制公司的薪酬預算。

第四十六條：薪酬預算的主要內容

薪酬預算是人力資源計劃和財務預算中的一項重要內容，主要包括：工資、獎金、福利、社保費的預算計劃。

第四十七條：薪酬預算的主要依據

薪酬預算主要依據有年度經營的kpi指標、公司組織架構的設置和職位編制，員工素質與工資水平、社保繳費基數等。第四十八條：薪酬預算的基本方法

確定薪酬預算內容及其主要依據的相關數據資料，分項編制彙總。第十五條第四十九條：薪酬預算的控制

薪酬預算控制可以運用產值（營業額）工資費用率變量控制方法，對非提成工資人員的薪酬也可以用定量控制方法，根據公司的具體情況，可以同時選擇兩種方法，分塊控制。具體辦法在制定《經營責任書》的kpi指標時確定。

薪酬預算控制應與公司發展戰略目標、公司績效和個人績效考核管理緊密結合。第九章薪酬支付 第五十條：薪酬支付方式

一、工資、獎金用現金支付，由公司統一在銀行辦理員工個人工資帳户、卡，在支付日將實發薪資轉入員工個人工資帳户、卡。

二、福利禮金、禮品的付給可以用現金或實物。 第五十一條：工資核算

一、日基礎工資=月基礎工資÷30

二、小時基礎工資=日基礎工資÷8

三、加班工資

公司按排員工在工作日延長工作時間的加班，在公休日（週休息日以下同）加班，應首先安排其補休，不能補休的和在法定節假日加班的，應按以下標準和公司《考勤管理制度》規定審批程序發給加班費：

1、延長工作日工作時間的加班加點，加班工資=小時基礎工資×加班小時數；

2、公休日的加班工資=日基礎工資×加班天數×2；

3、法定節假日的加班工資=日基礎工資×加班天數×3。

四、考勤扣款

（一）、缺勤扣款：按公司《考勤管理制度》規定需扣款的缺勤，扣款額=日基礎工資×缺勤天數。

（二）、遲到早退扣款：按集團公司《考勤管理制度》規定的扣款標準扣款。

五、統一使用公司制定的《工資發放表》和《工資發放彙總表》。

六、填制《工資發放表》和《工資發放彙總表》説明

1、應發款項=基礎月薪+基礎提成工資+應發績效工資+福利（現金支付部分）+崗位津貼+加班費+路救補帖+其他應付款；

2、個人所得税計税額=應發款項-未足月扣款-考勤扣款-社保費；

3、個人所得税，按計税額和相關税率計算。

4、應扣款項=未足月扣款+考勤扣款+社保費+個人所得税+其他扣款；

5、實發金額=應發款項（合計應發）-應扣合計。 第五十二條：離職員工薪酬支付

一、勞動合同期滿，公司或員工不續簽勞動合同或員工因公司有《勞動合同法》第三十八條所列情形之一而解除與公司簽訂的勞動合同離職的，離職員工在離職前按公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提、支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資（包括基礎提成工資）按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在離職日一次付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎：在年終後離職的，按公司當年計獎辦法計發；年中離職的不計發。

二、勞動合同期內，員工因自己的原因要求離職，轉正員工提前三十天向公司遞交了書面通知，或經公司同意在收到書面通知後不滿三十日可以離職的，離職員工按公司《離職管理制度》辦理了離職手續的，離職前的未發薪酬按以下規定計提支付：

（一）月薪制員工：

1、離職月工作日的基礎工資按日計算，績效工資仍按正常月度工作績效考核分計算，離職日後的缺勤按事假處理。基礎工資和績效工資在公司員工薪酬支付日付清。

2、年度績效獎和超額利潤提成獎：

年終後離職的，按公司當年的計獎辦法計發，年中離職的不計發。

薪酬和績效工作總結篇7

薪酬和績效

薪酬設計按步走

薪酬設計的要點，在於對內具有公平性，對外具有競爭力。建立一套’對內具有公平性，對外具有競爭力’的薪酬體系，是目前我國很多公司人事經理和總經理的當務之急。要設計出合理科學的薪酬體系和薪酬制度，一般要經歷以下幾個步驟：

第一步：職位分析

職位分析是確定薪酬的基礎。結合公司經營目標，公司管理層要在業務分析和人員分析的基礎上，明確部門職能和職位關係，人力資源部和各部門主管合作編寫職位説明書。第二步：職位評價

職位評價（職位評估）重在解決薪酬的對內公平性問題。它有兩個目的，一是比較企業內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統一的職位評估標準，消除不同公司間由於職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。它是職位分析的自然結果，同時又以職位説明書為依據。

第三步：薪酬調查

薪酬調查重在解決薪酬的對外競爭力問題。企業在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。薪酬調查的對象，最好是選擇與自己有競爭關係的公司或同行業的類似公司，重點考慮員工的流失去向和招聘來源。薪酬調查的數據，要有上年度的薪資增長狀況、不同薪酬結構對比、不同職位和不同級別的職位薪酬數據、獎金和福利狀況、長期激勵措施以及未來薪酬走勢分析等。

第四步：薪酬定位

在分析同行業的薪酬數據後，需要做的是根據企業狀況選用不同的薪酬水平。薪酬是剛性的，降薪幾乎不可能，一旦企業的市場前景不妙，將會使企業的留人措施變得困難。第五步：薪酬結構設計

許多跨國公司在確定人員工資時，往往要綜合考慮三個方面的因素：一是其職位等級，二是個人的技能和資歷，三是個人績效。綜合起來説，確定職位工資，需要對職位做評估；確定技能工資，需要對人員資歷做評估；確定績效工資，需要對工作表現做評估；確定公司的整體薪酬水平，需要對公司盈利能力、支付能力做評估。

第六步：薪酬體系的實施和修正

在確定薪酬調整比例時，要對總體薪酬水平做出準確的預算。在制定和實施薪酬體系過程中，及時的溝通、必要的宣傳或培訓是保證薪酬改革成功的因素之一。從本質意義上講，勞動報酬是對人力資源成本與員工需求之間進行權衡的結果。

績效差異的平衡

績效考核的目的是為了能客觀、公平地反應員工的工作差異，以促進員工工作業績的提升。績效考核是一項複雜而細緻的工作，在實施的過程中，由於種種因素的影響，會導致考核結果的偏差，從而影響考核的效果。下面，筆者將就考核之中的部門間非績效差異及其調整辦法做簡要的介紹。

部門間非績效差異主要有兩種，一種是由於考核指標本身難易程度設置的不同而帶來的，比如公司一些主營業務部門的指標多為量化，且要求較為嚴格，而其他部門則多為定性指標，考核要求相對簡單；另一種則是由於各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的，比如某個部門經理對員工考核要求很嚴格，而另外一個部門的經理對員工考核要求不高。

一、解決考核本身難易程度設置的不同帶來的影響。

有觀點認為，為調整部門之間績效指標難易程度差異而帶來的績效差異，在績效指標設置的過程中應該在部門之間考慮綜合平衡。但筆者以為，由於各部門工作具有特殊性，很難找到平衡的標準，若強求平衡還會導致對某些部門工作要求的降低，不利於工作改進。為簡便並且有效解決這一問題，可以採用以下方法：

（1）方法一：

在指標設置的時候，根據部門考核的嚴格程度，加設“完成難度”這一項指標，並賦予一定的權重。比如，公司對銷售人員考核指標的設置比較嚴格，難以完成，而對後勤人員的考核比較寬鬆。在這種情況下銷售人員“完成難度”一項就可以得到較高的分數，而後勤人員得分較低，從而使總體得分更為客觀。

（2）方法二：

這種方法是將“完成難度”以“難度係數”的形式單獨設立，與考核的結果相乘，來進行修正。比如，某個員工的考核得分為80分，其指標完成的難度係數為，則其最終得分為80*=96分。也可以考慮將每一項目標指標都設置“難度係數”。

經過上述調整，可以避免員工或部門為了提大學聯考核成績而故意壓低考核指標達成難度的現象，並有利於促進員工不斷改進工作，向高難度的目標挑戰。

二、解決部門經理對考核尺度的理解和把握不一致帶來的影響。

調整由於各部門經理對考核尺度的理解和把握不一造成的非績效差異主要有以下幾種辦法：

（1）方法一：

設立公司的整體績效基準分（可以是全體員工績效考核的平均數），對各部門的考核均值和員工的考核得分進行部門差異調整，具體如下：設公司整體績效基準分為a，如員工績效考核實際得分為b，該員工所在部門績效考核平均分為c.則部門差異分及為d=c-a，根據部門差異調整員工績效考核得分為b1=b-d，員工績效考核係數可以相應的定為b2= a.這種調整方法是假定部門績效均維持在一致的水平上，使部門間績效相盡的員工考核得分接近，而部門內部則仍保持原由的業績差異結構。

示例：某員工甲，績效考核得分為90分，部門考核平均分為80分，公司基準分為75分，則該員工調整後得分為b1=b-d=b-（c-a）=90-（80-75）=85分。其績效考核係數可確定為b2= a=85/75=與甲同部門的員工乙，績效考核得分為80分，則調整後考核得分為：b1=80-（80-75）=75分，其績效考核係數為b2= a=75/75=1.與甲不同部門的但業績相近的員工丙，由於部門經理對考核標準把握比較嚴格，績效考核得分為80分，其所在部門的平均分為70分，則調整後考核得分為：b1=80-（70-75）=85分，其績效考核係數為b2= a=85/75=（2）方法二：

在實行部門考核的公司，為了體現部門績效與員工績效的一致性，還可以按以下辦法進行調整：

第一，可將部門績效賦予一定的權重作為員工考核的指標。比如設部門考核在員工考核中佔有20%的比重，那麼調整後的員工考核得分應為：（先部門績效再個人績效，將個人績效與部門績效掛鈎）

調整後考核得分=實際得分*80%+部門考核得分*20%

對於部門經理等一些在本部門中發揮關鍵作用的崗位，可以適當加大部門考核得分的比重。

第二，可採用員工考核得分加部門修正值的辦法修正。

調整後考核得分=員工考核得分+部門修正值

部門修正值=部門考核得分-部門員工考核平均得分

如果公司的崗位評價比較完善，那麼部門修正值可以按加權平均計算，即：部門修正值=部門考核得分-Σ部門員工考核得分*員工崗位係數/Σ部門員工崗位係數

第三，可將部門考核得分轉化為係數，對員工考核進行修正：

調整後考核得分=員工考核得分*部門修正係數

比如，可將考核得分超過85分的部門列為優秀部門，並將該部門員工的考核按照的係數修正。如果該部門員工實際考核得分為80分，則修正後得分應為96分。部門經理的調節程度可以高於普通員工，以體現責任重者要承受高風險，享受高激勵。比如，當普通員工的考核係數為時，部門經理為；當部門績效不佳，普通員工調節係數為時，部門經理為（3）方法三：

通過考核流程的優化可降低部門間非績效差異。員工考核可以在部門考核結束，並且部門考核結果得到確認後進行。由於部門的業績是通過部門內員工的工作努力而獲得的，部門經理在對下屬員工進行考核時，就可根據本部門的考核結果來掌握尺度。在本部門業績優秀時，可適當提高部門內員工的考核得分，當部門業績較差時，可適當壓低部門內員工的考核得分。這樣，也可以使員工績效與部門績效保持一致性。

薪酬和績效工作總結篇8

20xx年薪酬福利管理工作按照院整體目標和部署，堅持兩低於原則下合理使用工資總額，繼續注重薪酬的公平性和激勵性，培養、吸引和保留人才。同時遵照有關法令政策，規範工資支付、保險辦理及其他特殊費用的管理。本年度薪酬福利管理的工作總結如下：

第一、對下提供更好的政策服務和管理引導，對上提供更多的數據支持和分析建議，最大限度地發揮薪酬激勵作用。

薪酬管理工作是一個政策性和實踐性很強的工作，按照院整體目標和部署，通過工資總額計劃預算與實施、院屬單位薪酬指導與調整、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告、商談人力資源諮詢項目，來調整、改進全院薪酬狀況，達到薪酬的合理使用、有效激勵。同時通過薪酬數據分析，為領導的全院戰略決策提供更多的支持和建議。

1、工資總額計劃預算與實施。按照中央企業工資總額計劃(預算)管理要求，編制工資總額預算和人工成本預算。並按照院工資總額計劃，具體實施院屬單位勞動工資計劃審批和控制。全年度工資總額在預算範圍內，使用狀況良好。

2、院屬單位薪酬指導與調整。與院屬單位加強溝通，通過工資總額使用狀況分析，指導院屬單位合理使用、有效激勵。並根據年度實際情況，對院屬單位工資總額進行了調整，使薪酬更具激勵性，更符合實際情況。

3、根據北京市最低工資調整及時調整全院薪酬。做到了薪酬與市消費物價水平同步調整。

第二、撰寫全院20xx年上半年和全年薪酬分析報告，對全院薪酬體系進行描述、診斷，發現問題，着手薪酬體系優化、改進。

全院20xx年上半年薪酬分析報告共50頁3.5萬字，圖表71幅。全院20xx年全年薪酬分析報告共60頁4.4萬字，圖表104幅。綜合運用人力資源部工資台賬和財務統計數據，從離散趨勢、居中趨勢、頻段分佈、人工成本指標等幾個方面，對全院的薪酬數據進行詳盡的統計學分析，描述了全院整體薪酬狀況和人工成本狀況，有側重地剖析了院屬各單位薪酬結構，對全院職能、科研、實業、後勤四大系統的薪酬現狀進行了比較分析，診斷了現行薪酬制度中的一些問題，並做出了原因分析和相關合理化建議。

該分析報告無論在分析手段、分析視角上，還是在分析深度、分析廣度上，均達到了一個新的高度。對我院人力資源工作，有着如下三方面的意義：

首先，該分析是對現有薪酬數據的二次加工，通過深入量化分析，將死的數據變成活的資料，有利於我們定量認識與定性認識結合，宏觀把握全院薪酬整體狀況。 其次，該分析是考量薪酬內部公平性、外部競爭力的直接基礎，通過已經量化的分析數據可以很輕易地進行比較，對於人力資源目標的實現有着重要的意義。 最後，該分析中反映、揭示的一些問題，為進一步的薪酬體系優化、改進奠定了堅實的基礎。正是在崗位梳理和薪酬分析的基礎上，結合薪酬分析中發現的問題及保持共產黨員先進性教育中反映的一些問題，着手對全院薪酬結構進行調整、改進。本年度我們已與專業人力資源諮詢機構進行了多次接觸和前期準備工作，準備進行下一步的人力資源改進，請專業的人力資源諮詢機構對我院進行薪酬系統再設計。

第三、精簡化、程序化和規範化事務性工作，提高工作效率，保證工作準確度。

薪酬管理工作是一個事務繁雜的工作，本年度共完成各項社會保險報表108份，對院屬單位保險結算表216份，報送工資數據量近1000條/月，每月平均外出4次以上。通過編制人力資源質量管理手冊、規範程序、編制工資軟件、編制保險軟件、加強對外聘人員尤其是農民工的管理、修訂規章制度等工作，對事務性工作進行精簡化、程序化和規範化，提高了工作效率，保證了工作準確度。

1、編制人力資源質量管理手冊，制定規範化工作程序。對薪酬工作進行了程序化規範，實現了薪酬有效內控和規範管理。

2、在院屬單位全面使用自編工資軟件。實現了院屬單位與人力資源部、人力資源部與財經資產管理部之間工資數據的電子化報送，提高了工作準確度，建立起了人力資源部工資台賬，薪酬管理更加規範。

3、使用自編社保軟件，改進社保數據庫管理。做到社會保險的結算，使院屬單位保險收繳和交出明晰清楚。同時，根據社保中心流程變化及時調整、修訂了社保經辦程序，提高了工作效率。

4、加強對院屬單位使用外聘人員尤其是農民工的管理。規範了外聘人員籤合同、上保險等手續，按北京市工資支付有關規定嚴格審核;同時，對農民工清算到院金額及時結算，社會保險方面管理更加規範。

5、人力資源部規章制度修訂工作。對已發佈的規章制度進行了整理、修訂，並新增一些制度。

第四、樹立以人為本理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，做好薪酬福利管理各項具體工作。

薪酬福利管理崗位的主要工作內容可分為三個方面：薪酬管理、保險管理和福利管理。具體工作繁雜且與員工利益密切相關。這就要樹立以人為本理念，貫徹落實為企業培養、吸引和保留人才的戰略目標，按照國家和院裏有關政策，做好薪酬福利管理具體工作。

1、改進服務，加強溝通，熱情接待，認真解釋。對於更改定點醫院、異地安置、退休轉社保報銷等業務，積極辦理，並做好解釋工作。

2、對特殊情況，特別對待、個案處理。特別緊急重要的事情特事特辦。急為員工所急，全年幾次為特殊緊急事情單獨外出辦理。

3、對複雜問題，撰寫報告、溝通解決。我院屬轉制企業，人員類別眾多，年代久遠，情況複雜，難以解決的遺留問題較多。對於一些特殊事項，詳查資料，撰寫報告，與有關部門溝通，尋求解決途徑。經過細緻工作多次溝通，大部分問題得到妥善解決。