外企職場法則：
職場就是這麼殘酷，尤其是在外企。Up or out（不升職就離職），據説是外企白領職場生涯的寫照。
什麼時候能跳槽
你是否遇到過這樣的艱難時刻呢？在公司沒有升職的期望，不跳槽就沒有新的機會；但是，如果沒有升到一定的職位，跳槽也不可能取得一個理想的“轉會費”。在小説中，米婭曾經奉勸蘇不要感情用事，一定要從項目經理熬到市場經理之後才能考慮跳槽的事。
所以，對於不太如意的職場人士來説，你只能忍。記住小説中米婭的那段專欄：如果你是一株還來不及開花的水仙，你一定一定不能放棄。不能因為被當作葱而鬱鬱寡歡。因為如果你鬱悶而死，你的墓誌銘上也只會寫着：“這裏埋着一棵不香的葱。”你一定要努力成長，不能跟葱一般見識。一旦水仙的葉子長得更為茂盛時，人們就明白你不是用來熗鍋的，會開始琢磨拿你當個綠色的擺設。
在外企，不僅僅是境況不如意的人才考慮跳槽，那些成功人士有時也會對自己的“成功”產生質疑。秦與希説，吸引成功人士跳槽的，不應該僅僅是頭銜或是金錢。因為頭銜是最不靠譜的東西，一個director（總監），在法國企業是很了不得的職務，在另外一個企業可能是管不了幾個人的一個小頭目；而薪酬，也不是最關鍵的東西，1999年的時候麥肯錫諮詢公司有那麼多顧問放棄10萬美元的年薪跳槽到剛起步的互聯網公司，他們更看好的是成長空間。
總而言之，秦與希認為外企成功人士考慮跳槽的時刻應該有3個指標：
1.在現在的公司，不能再學到新的東西；
2.對於工作的過程和結果再也不興奮了；
3.對於公司和老闆沒有割捨不下的情誼。因為職場中，90%的快樂取決於你有怎樣一個老闆，有知遇之恩的、亦師亦友的老闆是不能放棄的。
不升值就離職
Up or out（不升職就離職），這句簡短的話真是概括出了部分外企的個人發展生涯。秦與希説，在外企，升職不僅僅像其他企業一樣意味着將獲取更高的工資、更大的權限；還意味着如果不能升職，你就得走人。
在大多數外企，崇尚的是“內部提升制”，除了技術和政府公關人員，公司中高層都是從基層提拔起來的，極少在外面招聘管理和市場人才。
公司鼓勵升職，金字塔式的升職結構，越到高層，淘汰率越高。這種淘汰率是一種嚴格的配額，公司每年會對員工進行評價，劃分1、2、3、4四個級別，被評上“3”就很危險，評上“4”就得走人。淘汰之後，下一個層次的人又補上來。
這個過程很殘酷，“四大”會計事務所每四年一個週期就像割韭菜一樣，新人進來，舊人不堪一同入職的人當了自己的上司而離職；在外語培訓機構，那些課程代表每個月的任務向上加碼，收入和職位逐漸往上升，有一天社會關係用盡，業績沒有起色時，也就是被公司解聘的時候了。
公司文化淘汰異質者
秦與希強調，這些被淘汰的，不一定是能力不行的，卻一定是與公司文化不符合的。她説當時與她一起進那個知名快銷企業最早被淘汰出公司的，現在反倒是同年入職的朋友中最富裕的。
外企的白領一般都比較自負，當看到自己的評估不是那麼好看時，不會消極等待HR將他們掃地出門。這些人他們平時也會留一些後路，往往手上都有幾個獵頭的offer，他們會在評估公佈之前先跳槽。
那些知名的外企的企業文化都很強，所有異質的個體最終都會被公司排斥出去，直到把公司員工都塑造成一個模子造出來的。秦與希説，大的外企都是校園招聘為主，他們需要找沒工作經驗的學生，給他們“洗腦”，通過培訓把他們塑造成公司想要的人；而招聘時，HR也會首選與自己作風相近的學生，而不一定是最優秀的學生。秦與希説，“當時我們北大的學生會主席一開始就被他們淘汰了，他可要比我優秀。”
在找工作時，一般要做心理測評，有經驗的人會提醒你，一定不要選正常人選的選項，外企要的都是“偏執狂”。的確，要不英特爾公司創始人安迪。格魯夫怎麼會寫這樣一本書——《只有偏執狂才能生存》呢。
人人簡歷網
