績效方案模板6篇

我們寫的方案是需要結合實際的活動過程和流程的，想要自我完善，就需要在制定方案時學會吸取其中的經驗之處，彙報範文網小編今天就為您帶來了績效方案模板6篇，相信一定會對你有所幫助。

績效方案模板篇1

一、人員分類及係數設定：

1．所有設計師根據資歷、實際能力劃分為三類：

即：a級：主任設計師、項目責任人；（不設基本工資）

b級：設計師（不設基本工資）

c級：助理設計師（設基本工資）

2．係數設定：

a級：1b級：0.8c級：0.5

二、裝飾及類別係數設定：

1．無現場裝飾係數為1，有現場裝飾的分配係數為1.5；

2．類別項目係數：專賣、中島、商場邊廳項目為1；

連鎖、模仿店項目為0.8；

3．品牌店類別係數另行考慮；（補貼費方案）

4．展櫃分配係數：（合同價）

a：2.5萬元以下，5%

b：2.5—7.5萬元，4%

c：7.5—10.5萬元，3.5%

d:10.5—25萬元，3%

e：25萬元以上2%

三、項目分配方案：

1．工程項目：

可分配設計費為：總設計費—院留30%—業務開支—設備設計費—效果圖設計費外的45%部分；

其中：項目負責人：20%；

方案設計：20%—30%（設計師實際分配按等級係數確定）

施工圖設計：50%—60%（設計師實際分配按等級係數確定）

2．珠寶項目：

可分配設計費為：展櫃（合同）成交價×分配係數×裝飾係數—設備設計費—效果圖設計費外的部分；

其中：項目責任人為：20%；

方案設計：25%；（設計師實際分配按等級係數確定）

施工圖設計：20%；（設計師實際分配按等級係數確定）

測量：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

施工現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

製作圖：20%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

安裝現場服務：5%；（按參與人員實際分配按等級係數確定）

四、相關考核：

1．因設計原因造成直接經濟損失的，各崗位人員均應承擔相應責任，責任承擔比例為：分配所得÷展櫃合同價×實際損失值；

2．直接經濟損失是指：

①．因設計原因造成的返工、人工、材料費；

②．因設計原因造成的報廢；

③．因設計原因造成的延誤交貨產生的違約金；

④．因設計原因造成客户拒收或拒付貨物及貸款；

3．當損失額度超過合同價款50%時，公司不予支付提成款。

五、相關説明：

1．人員分類中c類人員是指已具一定獨立設計能力，具可培養價值的人員；

2．方案人員在做方案時，務必明確反映設計意圖，必須具備平面、頂面及主要立面，施工圖設計應確保現場能順利施工；

3．方案提成比例可以根據實際難度調整，無方案的直接由施工圖分配，難易程度由項目負責人核定。

4．工程項目分配所得税由員工個人承擔。

5．工程項目按實際到款比例提成。

績效方案模板篇2

為加強xx縣級公立醫院績效考核，提高醫療服務質量和效率，增進縣級公立醫院活力，維護縣級公立醫院公益性，根據《廣西壯族自治區政府辦公廳關於全面推進縣級公立醫院綜合改革的實施意見》（桂政辦發〔20xx〕61號）精神，制定本辦法。

一、考核對象

在縣政府領導下，由衞生計生行政部門牽頭組織相關部門對我縣三家縣級公立醫院實行績效考核。

二、考核內容

縣級公立醫院績效考核內容應與我縣年度工作目標緊密結合，互相銜接。包括以下基本內容。

（一）綜合管理：完成政府指令性任務、實施藥品零加成和降低醫藥費用、推行便民利民措施、實施醫院精細化管理、承擔基層醫療機構人員培訓任務、加強醫德醫風建設和人才隊伍建設、強化財務和價格管理、依法執業等。

（二）醫療質量管理：醫療核心制度執行情況、服務數量、服務質量、醫療費用和基本藥物制度執行情況、醫療安全管理等。

（三）羣眾評價與監督：院務公開、病人滿意度調查、社會監督評價、醫院職工滿意度調查等。

具體考核指標詳見《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標

及分值表》（附件1）和《武宣縣縣級公立醫院滿意度調查表》（附件2）。

三、考核程序

（一）成立考核小組。在縣政府領導下，由縣衞生計生行政部門牽頭，與財政、人社等部門成立考核小組，對縣級公立醫院進行績效考核。

（二）建立考核專家庫。由考核小組根據績效考核涉及的專業，聘請相關業務技術與管理專家建立考核專家庫。每次考核時，隨機抽取一定數額的專家參加績效考核。

（三）考核主體。考核小組及其考核專家組依據《武宣縣縣級公立醫院績效考核基本指標及分值表》，對縣級三家公立醫院進行考核。

（四）考核方法與週期。通過查閲文件資料、現場檢查、問卷調查、機構負責人述職、單位職工和羣眾訪談等多種方法進行考核。

考核小組依據本辦法不定期進行檢查，每年10月中旬進行1次集會考核。

（五）公示與複核。考核結果要在縣級公立醫院進行公示，公示時間不少於5個工作日。對考核結果有異議的，可由縣級考核小組或來賓市衞生計生行政部門組織複核。

（六）結果上報與反饋。考核小組要於每年11月底前將考核結果進行彙總，逐級報至市級、自治區級衞生計生行政部門，並及時反饋我縣三家公立醫院。

四、考核評價

（一）績效值計算。定量指標績效值計算方法為兩種：凡要求有所增長的正向控制指標，如年住院人次等，指標績效值按此公式計算：績效值=實際完成值/目標值×標準分值;凡要求有所下降的反向控制指標，如次均門診費用增長率，指標績效值按此公式計算：績效值=目標值/實際完成值×標準分值。

定性指標按照考核項目的具體評分辦法扣減相應的標準分，得出實際績效值。

各單項扣分最多扣完本項分，不累及其它項得分。各單項工作績效值之和為被考核單位的總績效值。

（二）考核評價。考核實行百分制，縣級公立醫院考核結果分為三個等次：分值85分以上為優秀，60—85分為合格，60分以下為不合格。

（三）考核結果運用。考核結果作為縣級財政安排補助資金的依據。考核合格的，撥付當年全額補助資金;考核不合格的，扣減補助資金，並通報批評，限期整改，連續兩年考核不合格的，免去負責人職務。具體辦法另行制定。

五、工作要求

縣級衞生計生行政部門細化三家縣級公立醫院績效考核指標體系，完善考核辦法，創新考核方式，增強操作性，提大學聯考核質量。三家縣級公立醫院在縣級衞生計生行政部門的指導下，依

據相關制度抓緊制定內部崗位績效考核標準及內部分配管理辦法，建立按崗付酬、按工作業績取酬的內部分配激勵機制，醫院定期對科室、科室定期對職工進行績效考核，考核結果與職工個人收入掛鈎，實現多勞多得、優績優酬，適當拉開醫務人員間的收入差距，重點向關鍵崗位、業務骨幹和做出突出貢獻的人員傾斜，調動醫務人員積極性。

各部門要嚴肅考核紀律，嚴禁編造、篡改考核資料，嚴禁利用考核謀取個人利益，嚴肅查處弄虛作假行為，確保考核客觀公正。對弄虛作假、截留、挪用、套取資金的單位和個人，一經發現，將予以通報，追繳經費，並依法追究責任。

績效方案模板篇3

一、具體工作職能：

1、按照國家財務、税務等相關法律、法規要求，結合本公司行業特點，科學合理地組織財務活動，制定統一、健全統一、健全的財務規章制度。

2、依據公司年度經營計劃，負責擬定相應的資金需求量計劃和各種財務預算計劃，並積極籌措資金，合理地分配調度資金。

3、遵照企業財務通則、會計準則等，組織會計核算工作，實行會計監督。做好各種款項和有價證券的收付，財物的收發、增減和使用和賬務處理，債權、債務發生的核算，經營收支、費用成本的核算等項工作。

4、嚴格按國家規定的現金使用範圍支付現金，控制庫存現金額。妥善保管庫存現金、各種有價證券、財務印章、空白支票和收據。按照銀行有關結算制度的規定辦理款項的收付。

5、負責公司的經濟統計工作，及時編制各種會計報表，按規定完成税金的申報、測算、繳納、減免工作。

6、計算和發放公司員工的工資、獎金、福利及保險等款項。負責固定資定的添置、調撥、清產核資、折舊、報損等項管理。

7、參與主要經濟合同的洽談、審核，做好合同登記、立卷歸檔工作，並負責組織檢查、督促經濟合同的履行。

8、妥善保管會計檔案資料，對各種會計帳冊、憑證、報表進行立卷、歸檔、調閲等作業管理。

9、定期進行會計資料彙總、整理、統計，分析財務計劃執行情況，考核資金使用效果，搞好經濟活動分析，提示企業運作存在的問題，及時為領導決策提供準確的財務信息、經營管理的合理化建議。

10、收集研究和分析國家有關的財經税收方針、政策，結合公司實際，提出合理的財務動作方案。

11、協助總經理審核、確定各子公司年度財務預算和經營目標，制定子公司的目標管理考核方案，並實施過程監督。

12、按照國家審計法規、公司財務審計制度的規定，公司領導的具體指令，負責做好公司內部的各項審計工作。

13、完成總經理交辦的其他工作任務。

二、 工作考核標準（主要項目）

1、能夠堅決執行總經理下達的各項工作指令，並且圓滿地完成。

2、建立了統一、健全的財務管理體系，能夠嚴格按照國家財經法規合理地組織公司的各項財務活動，促進公司財務管理工作的科學化。

3、能夠協助總經理通過財會資料的統計分析，揭示經營存在的問題，及時提出各種合理化建議。

4、按照公司整體經營計劃要求，能認真過細地策劃財務運作方案，並制定出切實可行的財務預算計劃，並且積極為公司籌措資金和合理地調度使用資金，為公司的經營活動正常運行，起到了資金保障作用。

5、通過對經營過程中各款項收支的核算，財物收發、增減的核算，債權與債務發生的核算，各種費用成本的核算，對經營活動實行了全面監督和控制，發揮了財務工作為公司理財當家的作用。

6、審計工作能夠堅持按法規制度的要求完成領導指派的任務。工作原則性強，業務精明，為公司領導把好了經濟審核監督關。

7、對直屬下級部門工作要求嚴謹，各職能崗位的日常工作均能按程序和規範的運作要求進行，並且做到了工作質量到位，工作效率較高。

8、與其他職能部門在工作上能較好地溝通和協作配保合。

績效方案模板篇4

為確保公司戰略目標的順利實施，透過利用績效考核手段到達激發員工工作激情，最終實現企業與員工雙贏的目的，特制定本方案。

一、績效考核原則

1、“四公原則”：即“公正、公開、公平、公道”，執行公正，過程公開，評價公平，實施公道，考核應就事論事而不可將與工作無關的因素帶入考核工作；

2、客觀性原則：用事實説話，切忌主觀臆斷，缺乏事實依據；

3、反饋原則：考核者在對被考核者進行績效考核的過程中，需要把考核結果反饋給被考核者，同時聽取被考核者對考核結果的意見，對考核結果存在的問題及時修正或做出合理解釋；三天一溝通，七天一反饋，一月一激勵，一年一兑現。

4、時效性原則：績效考核是對考核期內工作成果的綜合評價，不應將本考核期之前的行為強加於本次的考核結果中，也不能取近期的業績或比較突出的一兩個成果來代替整個考核期的業績；

6、結果導向原則：突出業績，強調以績效結果為依據，同時兼顧潛力或者關鍵行為以及個人表率作用對員工和團隊的價值貢獻。

二、績效考核人員範圍

1、集團公司本部部門經理、副經理及員工；

2、事業部副總經理、部門經理、副經理及部門員工；

3、各分子公司經理、副經理、職能部門負責人及管理人員；

4、參控股企業外派人員。

三、績效考核週期

1、月度督察、半年考核：各崗位的工作目標任務的完成狀況，根據年初確定的目標職責及月度的工作計劃，每月督察，半年考核。上半年考核時間為7月1日—15日，下半年考核時間為次年1月1日—15日。

2、考核期如果由於特殊原因需要延後的，考評委員會有權將考核時間順延。

四、績效考核機構

成立億利資源集團公司考評委員會。

主任：執行總裁

副主任：運營總監

祕書長：人力資源部經理

成員：副總裁、總監、各部門經理

各事業部、分子公司成立由一把手任主任的考評委員會

五、績效考核資料及辦法

採取180度（自評、主管評定、考核小組共同考評、跨團隊考核）的應用行事曆及目標管理的考評方式進行考評

（一）中層以上人員

企業經理

為全方位考核企業經理的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別

為：經營指標、員工隊伍建設、企業發展規劃及實施方略、綜合素質（管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工的溝通）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、經營指標

以年初職責書籤訂指標為考核資料（硬指標）：（主要生產加工企

業以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據；非獨立運作企業以產量、質量、成本等指標完成狀況為考核依據；流通企業以利潤、銷售收入、現金流、應收款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據;其它企業按協議規定執行）安全工作一票否決。

權重佔總考核的80%

考核主體：考評小組評定、綜合管理部帶給考核指標

考核週期：月度督察、半年考核

2、企業發展規劃及實施方略

企業發展規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司戰略規劃的高度上提出本企業合理的發展規劃及具體實施方略；權重佔總考核的10%

考核主體：自評結合直接上級的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、員工隊伍建設

員工隊伍建設是指本企業定員的合理性、人員的流失率及人員綜合素質

的提升程度；權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級評定與集團公司職能部門相關負責人評

定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%。

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的管理潛力、執行潛力、改革創新潛力、廉潔自律、與員工溝通狀況；權重佔總考核的5%

考核主體：採取自評、直接上級與本企業員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

考核週期：年度考核

5、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列目標職責書內的工作資料；權重佔總考核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：由自評與直接上級相結合的評定辦法；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

部門經理

為全方位考核中層以上人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務規劃及實施方略、直接管轄範圍的員工隊伍建設、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客户滿意度）、上級臨時交辦任務的完成狀況。六項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。經理考核權重佔40%，副經理考核權重佔30%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料。經理考核權重佔30%，副經理考核權重佔35%。

考核主體：自評與考評委員會相結合的辦法；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務規劃及實施方略

職能系統的業務規劃及實施方略是指被考核者是否能夠站在集團公司

戰略規劃的高度上提出職能系統的業務規劃及具體實施方略；權重佔總考核的10%

考核主體：由自評、直接上級及考評委員會評定；權重分別為10%、60%、

30%

考核週期：月度督察、半年考核

4、直接管轄範圍的員工隊伍建設

直接管轄範圍的隊伍建設是指本部門或本職能系統所直接管轄業務人員搭配的合理性及人員綜合素質的提升程度；經理考核權重佔10%，副經理考核權重佔15%

考核主體：採取自評、直接上級評定與直接管轄的員工評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、70%、20%

考核週期：半年考核

5、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、客户滿意度；權重佔總考核的10%

考核主體：專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力採取自評、考評小組測評與直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、40%、50%

客户滿意度由與被考核者有直接業務來往的人員評定。

考核週期：年度考核

6、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總

考核分數的5%，有一項任務按要求完成獎勵10分，依次累加。注：上級臨時交辦的任務資料不能超出被考核者的業務和職能範圍。

考核主體：由自評結合直接上級評定的辦法進行；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

（二）一般管理人員

為全方位考核管理人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：集團公司總體經營指標完成狀況、工作業績、職能系統內的業務指導、綜合素質（專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性）、上級臨時交辦任務的完成狀況。五項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、集團公司總體經營指標完成狀況

主要以銷售收入、利潤、現金流、應收款的壓縮、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重佔總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以每月未部門工作會確定的工作計劃為考核資料；權重佔總考核的50%

考核主體：採取自評與直接上級相結合的評定辦法進行；權重分別為10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

3、職能系統內的業務指導

職能系統內的業務指導是指被考核者對本系統內業務人員的指導。權重

佔總考核的10%。

考核主體：採取自評、直接上級評定的辦法與本系統內的業務人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、80%、10%

考核週期：月度督察、半年考核

3、綜合素質

專用指標包括考核者的專業潛力、執行潛力、學習創新潛力、職責心、工作用心性；權重佔總考核的20%

考核主體：採取自評、直接上級與直接有業務關係的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、50%、40%

考核週期：年度考核

4、上級臨時交辦任務

上級臨時交辦任務是指未列入月初工作計劃內的工作資料；權重佔總考

核的5%，有一項任務按要求完成加10分，依次累加。

考核主體：採取自評、直接上級評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、

90%

考核週期：月度督察、半年考核

（三）外派人員的考核

為全方位考核外派人員的綜合業績，考核資料由五部分組成。分別為：本企業經營指標完成狀況、工作業績、外派人員定期彙報狀況、綜合素質（專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力）。三項得分之和即為被考評者的最後得分。

1、本企業經營指標完成狀況

主要以利潤、現金流、上繳款項、員工社會保險繳納、工資的發放等指標完成狀況為考核依據。權重佔總考核的20%。

考核主體：綜合管理部帶給指標、考評委員會評定

考核週期：月度督察、半年考核

2、工作業績

以年度工作目標及月度工作計劃為考核資料；權重佔總考核的50%

考核主體：採取自與評考評委員會相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考核週期：半年考核

3、外派人員定期彙報

外派人員定期彙報是指被考核者依據《億利資源集團公司外派人員管理辦法》相關規定定期彙報，做好集團公司與所在企業的相關信息傳遞工作，保證雙方的信息互通；權重佔總考核的10%。

考核主體：採取自評與集團公司直接上級測評相結合的辦法進行；權重分別佔10%、90%

考核週期：月度督察、半年考核

4、綜合素質

綜合素質包括考核者的專業潛力、管理潛力、執行潛力、學習創新潛力、溝通協作潛力；權重佔總考核的20%。

考核主體：採取自評、所在企業直接上級及所直接管轄人員、集團公司直接上級及有直接業務聯繫的人員評定相結合的辦法進行；權重分別為10%、30%、20%、30%、10%

考核週期：年度考核

六、績效考核評分原則

1、考核評分原則：從高分到低分將考核結果分為五檔，分別為優秀、良好、合格、需改善和不良。優秀130－120分；良好120－110分；合格110－90分；需改善90－70分；差70—50分，每個等級的評分原則如下：

優秀：該項工作績效大大超越常規標準要求。通常具有下列表現：在規定的時間之前完成任務，並且完成任務的數量、質量顯著超出規定的標準，得到來自客户的高度評價，給公司帶來預期外的較大收益。

良好：該項工作績效超出常規標準要求。通常具有下列表現：嚴格按照規定的時間要求完成任務，在數量、質量上明顯超出規定的標準，獲得客户的滿意，超過公司預期目標。

合格：該項工作績效到達常規標準要求。通常具有下列表現：基本上到達規定的時間、數量、質量等工作標準，沒有客户不滿意，到達公司預期目標。

需改善：該項工作績效基本到達常規標準要求。通常具有下列表現：偶有小的疏漏，有時在時間、數量、質量上達不到規定的工作標準，偶爾有客户的投訴，並沒有給公司造成較大的不良影響。

差：該項工作績效顯著低於正常工作標準的要求。通常具有下列表現：工作中出現較大的失誤，或在時間、數量、質量上與規定的工作標準相距甚遠，經常突擊完成任務，經常有投訴發生，給公司造成較大的損失或不良影響。

2、要求部門員工的平均績效得分不得超過部門績效得分，否則考核視為無效。

3、考核委員會參照考核得分，將被考核者劃分為五個等級：

a級（優秀）：130—120分；b級（良好）：120—110分；c級（合格）110—90分；d級（需改善）：90—70分；e級（差）：70分以下

4、考核委員會對部門經理以下員工，參照考核得分，將被考核者劃分為a、b、c、d、e五個等級，等級結果在部門內部實施強制分佈法，五個等級所佔被考核者總數比例如下：

a級（優秀）、b級（良好）以上員工佔被考核者總數比例不得高於20%；c級（合格）佔被考核者總數比例70%以上；d級（需改善）、e級（差）佔被考核者總數比例不得低於10%

七、績效考核流程

1、考核數據的收集：考核評估開始的第1到第5個工作日，由人力資源部負責考核指標信息的彙總收集並向考核委員會帶給。辦公室應在月末最後1個工作日，將集團公司各部門人員、外派人員本月工作總結、下月工作計劃及本月工作任務督查結果提交人力資源部。

2、績效考核評估：考核評估開始的第6個工作日，考評小組及各考核者的直接上級在取得各被考核部門的績效考核計分卡及相關信息資料後，依據評分原則進行評估。

3、集團公司部門各崗位的考核：考核評估的第7個工作日到第9個工作日，由部門直接上級依據崗位員工績效計分卡及相關信息資料對該崗位員工進行考核評估，並將考核結果提交人力資源部。

4、考核資料整理：考核評估的第10個工作日到第12個工作日，人力資源部回收所有績效考核評估結果及相關資料。

5、完成考核彙總：考核評估的第13個工作日到第14個工作日，人力資源部統一彙總完成考核評估結果，提交執行總裁審批。

6、考核評估的第15個工作日，人力資源部將績效考核工資提交財務部門，財務部門以此發放員工崗位績效工資。

績效方案模板篇5

一、目的

為貫徹企業績效考核管理制度，全面評價採購人員的工作績效，保證企業經營目標的實現，同時也為員工的薪資調整、教育培訓、晉升等提供準確、客觀的依據，特制定採購人員績效考核實施方案。

二、遵循原則

（一）明確化、公開化原則

考評標準、考評程序和考評責任都應當有明確的規定，而且在考評中應當遵守這些規定。同時，考評標準、程序和對考評責任者的規定在企業內部應當對全體員工公開。

（二）客觀考評的原則

明確規定的考評標準，針對客觀考評資料進行評價，避免摻入主觀性和感情色彩。做到“用事實説話”，考評一定要建立在客觀事實的基礎上。其次要做到把被考評者與既定標準作比較，而不是在人與人之間進行比較。

（三）差別的原則

考核的等級之間應當有鮮明的差別界限，針對不同的考評評語在工資、晉升、使用等方面應體現明顯差別，使考評帶有刺激性，激勵員工的上進心。

（四）反饋原則

考評結果（評語）一定要反饋給被考評者本人。在反饋考評結果的同時，應當向被考評者就評語進行説明解釋，肯定成績和進步，説明不足之處，提供今後努力方向的參考意見等。

三、適用範圍

適用於本企業採購部人員，以下人員除外。

①考核期開始後進入本企業的員工。

②因私、因病、因傷而連續缺勤三十日以上者。

③因公傷而連續缺勤七十五日以上者。

④雖然在考核期任職，但考核實施日已經退職者。

四、績效考核小組成員

人力資源部負責組織績效考核的全面工作，其主要成員包括人力資源部經理、採購部經理、採購部主管、人力資源部績效考核專員、人力資源部一般工作人員。

五、採購績效考核實施

（一）採購人員績效考核指標

採購人員績效考核以適時、適質、適量、適價、適地的方式進行，並用量化指標作為考核的尺度。主要利用採購時間、採購品質、採購數量、採購價格、採購效率五個方面的指標對採購人員進行績效考核。量化指標如下表所示。

採購人員績效考核指標

績效考核方面權重（%）考核指標/指標説明

時間績效15%停工斷料,影響工時

緊急採購(如空運)的費用差額

品質績效15%進料品質合格率

物料使用的不良率或退貨率

數量績效30%呆物料金額

呆物料損失金額

庫存金額

庫存週轉率

價格績效30%實際價格與標準成本的差額

實際價格與過去平均價格的差額

比較使用時價格和採購時價格的差額

將當期採購價格與基期採購價格的比率同當期物價指數與基期物價指數的比率進行比較

效率績效10%採購金額

採購收益率

採購部門費用

新開發供應商數量

採購完成率

錯誤採購次數

訂單處理時間

（二）績效考核週期

採購部經理對於短期內工作產出較清晰的記錄和印象以及對工作的產出及時進行評價和反饋，有利於及時地改進工作，以月度為週期進行考核；對於周邊績效指標，以季度或年度進行考核。

（三）績效考核方法及説明

採購人員績效考核採用量化指標與日常工作表現考核相結合來進行，量化指標占考核的70%，日常工作表現考核佔30%。兩次考核的總和即為採購人員的績效。採購人員績效考核計算方式如下：

採購人員績效考核分數=量化指標綜合考核得分×70%+日常工作表現×30%

（四）績效考核實施

績效考核小組工作人員根據員工的實際工作情況展開評估，員工本人將自己的考核期間的工作報告在考核期間交於人力資源部，人力資源部彙總並統計結果，在績效反饋階段將考核結果告知被考核者本人。

（五）考核結果應用

考核結果分為五個層次（劃分標準見表），其結果為人力資源部獎金髮放、薪資調整、員工培訓、崗位調整、人事變動等提供客觀的依據。

績效考核結果等級劃分標準

傑出優秀中等需提高差

abcde

85分以上85分以下~75分75分以下~65分65分以下~50分50分以下

根據員工績效考核的結果，可以發現員工與標準要求的差距，從而制訂有針對性的員工發展計劃和培訓計劃，提高培訓的有效性，使員工的素質得到提高，最終為企業管理水平的提高打下堅實的基礎。

（六）績效考核實施工具

對採購人員的績效考核，主要的考核實施工具有采購人員績效考核表、等級標準説明表（如下表所見）。

採購人員績效考核表

項目權重等級説明自我評分綜合得分

傑出優秀中等需提高差

定量指標時間績效15%

品質績效15%

數量績效30%

價格績效30%

效率績效10%

定量指標權重為70%

定性指標責任感30%

合作度30%

主動性20%

紀律性20%

定性指標權重為30%

綜合得分

考核補充：

考核人：被考核人：考核日期：年月日

等級標準説明表

項目考核指標指標等級劃分説明

傑出優秀中等有待提高急需提高

時間績效是否導致停工從不沒有無記錄3次以下3次以上

品質績效進料品質合格率100%90%85%65%60%以下

物料使用不良率05%以下5%-10%10%-15%15%以上

數量績效呆料物料金額萬元以下~萬元~萬元~萬元萬元以上

庫存週轉率%以上%~%%~%%~%%以下

價格績效採購成本降低率%以上%~%%~%%~%%以下

採購價格降低額萬元以上~萬元~萬元~萬元萬元以上

效率績效採購完成率%以上%~%%~%%~%%以下

訂單處理時間天以內~天~天~天天以上

指標等級得分説明

傑出優秀中等有待提高急需提高

10分8分5分2分0分

相關説明

編制人員審核人員批准人員

編制日期審核日期批准日期

績效方案模板篇6

1、 目的

為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發放標準，並激勵銷售人員的積極性、主動性和創造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

2、 適用範圍

適用對銷售人員的考核。

3、 職責

3.1 財務部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數據給人事部。

3.2 行政部根據各部門提供的數據計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發放。年終獎金由財務部負責發放。

3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據的數據。

4、 工作程序

4.1 銷售人員績效考核內容：

銷售人員績效考核表解釋説明：

(1)銷售毛利=銷售額 - 產品成本 - 對應客户羣體發生的所有費用 – 公司內部分攤費用;

(2)產品售價由公司統一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經理同意;

(3)月度毛利提成率=(月度績效工資×60%)/月度計劃毛利總額;

(4)月度銷售提成率=(月度績效工資×40%)/月度計劃銷售總額;

(5)回款提成率=回款率

70%

(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款*100%(大於1時，按1計算)

(7)業務員共同產生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展

或經銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議;(8)新客户有效期：一年。(老客户間隔一年以上重新採購的產品也算新客户)。由業務員獨立開發的新客户做額外獎勵。

(9)因為市場發生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限;如果非個人原因導致實際銷售額低於計劃的50%，業務員可以申請調整計劃指標，經公司認可後調整提成率。業務員獨立開發的新市場，提成不封頂。

(10)財務部於每月 號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責彙總。銷售內勤於每月 號之前將上月銷售人員銷售數據及超期庫存提報給行政部部。行政部於每月 號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客户新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成係數及績效獎金計算結果提報總經理。由總經理進行復核。各項提報數據均需提報部門經理簽字確認。

4.2 銷售人員晉級.

4.2.1晉級標準：

(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經部門經理、分管領導綜合評定合格後轉正——初級銷售工程師;

(2)連續六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥ 萬——中級銷售工程師;

(3)連續六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥ 萬——高級銷售工程師;

(4)連續六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥ 萬——特級銷售工程師;

4.2.2降級標準：

(1)連續六個月總體計劃完成率

不可抗力導致的計劃完成率

(2)連續六個月總體計劃完成率

(3)連續六個月總體計劃完成率

(4)連續六個月總體計劃完成率

(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內提出申請。超過時效不予審批;

(2)業務素質、素養較高者經評議審批後，可直接定級;

(3)晉級、降級均可連跳。舉例説明：初級銷售工程師連續六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥ 萬，經批准可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經過中級銷售工程師階段;

(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監決定降級標準.

4.3銷售人員年終獎金髮放辦法：

4.3.1關於30%績效獎金的發放：每半年以現金形式發放一次。每年9月份發放當年1-6月份的獎金，次年2月發放7-12月的獎金。

4.3.2關於年終獎金的發放：

(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予 元、 元、 元的紅包獎勵。綜合考評內容：團隊負責各項考評項目按人均計算

(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高於去年，對超額部分按照 %對銷售小組進行獎勵。

(3)對於銷售人員獨立開發的重大客户，由銷售人員提報具體信息，經公司認定後，對銷售人員給予純利 %- %的獎勵。

(4)年終獎金髮放時間：次年農曆春節以前計算、發放完畢，如因時間關係無法取得12月份績效數據，則發放前11個月的獎金。

(5)以上獎金由財務部負責發放。