十年樹木，百年樹人，人才培養絕非一朝一夕之功，特別是高層次科技創新人才的培養是一個持續不斷的過程，企業需要持之以恆。加薪、晉升、新員工轉正、參加培訓。下面是本站小編為大家整理的人才培訓策劃資料，提供參考，希望對你有所幫助，歡迎你的閲讀。
總得來説，企業內部人才快速培養的五大步驟是：主動申請制，超前使用，崗位訓練，試錯，機制平台。
01、受眾主體主動申請制
調動員工的積極性，是人才培養的一個重要內容。員工需要主動申請的類別有四個方面：加薪、晉升、新員工轉正、參加培訓。
當員工晉升必須主動申請時，我們還需要制定出主動申請的標準。這樣的員工就會主動對照自己的工作結果，確定適時提出申請。
1、業績達標：在規定的時間內完成自己崗位的業績考核指標要求。
2、人才培養數：企業裏每一個幹部都要具備培養下屬的能力，什麼時候能培養出代替自己的下屬，自己什麼時候就可以晉升了。
3、績效考核達標。
4、參加相關培訓並通關。
5、晉升到崗位時關鍵指標要求。
02、超前使用
1、超前1到2年，用1到2年的時間鍛鍊員工成為優秀的人才。
2、當員工有60%的勝任能力，果斷使用。給人機會，會讓員工有尊嚴，也會讓員工對公司有歸屬感，否則當員工100%可以勝任時，可能已經為自己想好了其他出路。
03、崗位訓練
1、企業文化傳承：培養員工精神、使命、敬畏感。
2、崗位勝任力，每月1次。
3、培訓必通關：所有的培訓都要做考試通關，提高員工學習認真度。
4、優秀必複製：把優秀的標準和做法總結提煉出來複制到其他人身上，立即傳播。
5、文字並量化積累：所有的標準都要形成文字化，長期的積累後形成公司的資料。
學習到的是知識，訓練出來的是技能，行動才能有結果。一個人只有通過在這個崗位得到訓練，才能得到真正的技能。
04、試錯
1、決策力的培養：在錯誤中總結成長，同樣的錯誤不能在下次再犯，沒有經歷過錯誤，永遠無法做出對的決策。
2、創新的空間：信任敢於去折騰，在這折騰中才會有創新，創新是一個企業生存的法寶。
3、允許錯才能野蠻生長。在可控的範圍內，放手讓員工嘗試。
05、機制平台
1、建立績效、薪酬、晉升三維一體的機制。
2、用數字説話，暫時剔除情感，讓員工感受到公司的公平、公正。對員工一視同仁，這樣才能更好調動員工的積極性和主動性。
3、利益捆綁形成利益共同體：個人與團隊是利益共同體，只有企業發展好，自己才能有更好的發展空間。
4、當下物質利益收益：薪酬是發動機，解決員工的動力問題，所以要讓員工認識到他做這件事情能實質給他帶來的好處，甚至是一次改變命運的機會。
5、未來成長空間和機會。一個人值錢的能力比掙錢的能力更重要，學習成長是一個員工獲得晉升的最好機會，解決員工的方向問題。
人才培養，戰略先行。企業要把高層次科技創新人才培養作為企業發展戰略，人才培養與企業業務相融合，並建立系統完善的培養機制，單靠人力資源一個部門不可能完成，必須建立人力資源部門與相關業務部門聯動的人才協同培養機制。十年樹木，百年樹人，人才培養絕非一朝一夕之功，特別是高層次科技創新人才的培養是一個持續不斷的過程，企業需要持之以恆。同時，人才培養還需要投入人力、物力和財力，企業只有捨得付出，才可能有回報。
在國家鼓勵“雙創”的大背景下，企業也要營造以科技創新為引領的企業文化，鼓勵科技創新人才開展多種形式的創新活動，還要鼓勵創新團隊建設，營造團隊創新的濃厚氛圍，使科技人員樂於合作，共同成才，企業要對做出技術創新成果的優秀團隊進行表彰與獎勵，吸引科研人員自覺加入到團隊創新中，在團隊合作中更快成長。比如中國石化集團公司每年進行的優秀科研創新團隊評選、表彰，就鼓勵了團隊合作創新。2018年開始舉辦的“中國石化杯”創新創業大賽，積極推進科技孵化器建設，充分調動了廣大科技人才創新創業的積極性，形成了鼓勵科技創新的濃厚文化氛圍。
完善人才激勵體系
為鼓勵科技人員不斷成長、成才的積極性，企業應完善科技人才成才激勵機制，以成就為導向，對人才成長的各個階段設計不同形式、不同層次的激勵方式，以激發科技人員的創新活力，使他們在為企業發展作出貢獻的同時實現自身價值增值。
科技創新人才的成就意識非常強，企業在科技人才的激勵方面可以發揮物質激勵與精神激勵的雙重激勵作用，使科技人才有不斷上升的通道，在人才成長的不同階段進行評價和選拔，給予他們適合的層級職位和待遇，使他們能夠潛心科研。企業還可以對科技創新人才進行各種榮譽表彰，發揮長效激勵和導向作用，使科技人員形成追求科技成就、追求成才的價值導向。
培育人才傳承環境
企業對新員工及初級層次科技人員實施導師制，是一種快速而有效的培養方式。這種師帶徒形式的培養可以有效地帶動年輕科技人員快速成長，在導師的引領下少走彎路、儘快適應崗位並開展科研工作。對於較高層次科技創新人才的培養，企業要結合人才培養戰略、激勵機制和人才使用等多維度考慮，進行詳細的方案設計，導師的選擇要根據企業的人才層級確定，一方面要選擇具備人才培養能力的導師，另一方面要有相應的師帶徒的文化氛圍和激勵機制。
對於較高層次科技人才的培養，企業可以繼續以師帶徒形式培養，也可以通過團隊共同創新和參加交流研討等多種形式進行。對於重大科研項目，組建跨學科、跨年齡、跨職稱層次的科研團隊，在項目研發過程中發揮院士、學術技術帶頭人、科研團隊負責人等各級專家對青年科技人才的培養與引領作用，在解決複雜和高難度學術技術問題實踐中使青年科技人才逐漸成長。
給予人才實踐機會
實踐成才規律是科技人才成長的重要規律。人才成長都要經歷一個過程，雖然科技人員經過了系統的專業知識學習，但是具體到某個企業的某項具體工作，仍然需要從頭開始學習實踐，在熟悉具體工作後才談得上解決技術問題，進行技術創新。
產學研合作進行人才培養也是在實踐中培養人才的一種好方式。隨着我國科學技術的進步，技術創新不斷向深度和廣度推進，創新難度不斷加大，一些涉及行業及國家戰略需求的項目需要高校、科研機構和生產企業等多家單位聯合攻關，攻克重大技術難題，在產學研合作研究過程中培養和鍛鍊科技創新人才。
國家973項目開展多學科綜合和交叉研究，是促使產學研深度合作的一種很好的項目組織模式，在973項目研發過程中培養了很多高層次科技創新人才。復旦大學、中科院長春應化所和中國石化承擔的國家973項目——“通用高分子材料高性能化的基礎研究”， 在國內首次開發出了具有原始創新並達到國際先進水平的新材料，在解決國產原料生產速度低、易斷膜的技術問題過程中，產學研各方分工合作，發揮各自優勢，經過多次調研、交流研討、現場學習指導、多方聯合攻關等使產學研各方技術人員互相啟發、共同進步，培養了基礎理論模擬計算、材料分析表徵、薄膜拉伸生產工藝等一批高分子物理專家。
加強人才培訓工作
新興技術的不斷湧現，使科技人員的知識很快“折舊”，因此，企業要通過交流培訓等多種途徑使科技人員不斷學習新知識、新理念、新技能。舉辦各類專業技術研修班、培訓班等，為科技人才交流創新提供渠道，邀請國內外業界院士專家等進行學術技術講座、鼓勵科技人才參加國內外學術技術交流，開闊眼界、增長見識、提高才幹。
高層次科技創新人才的成長需要科技人員在實踐中不斷摸索，在技術創新能力不斷提升的過程中，有時也會遇到瓶頸難以突破的時候，這時企業需要給予科技創新人才更高層次的學習實踐機會，去國外進修對有一定研究能力的科技人員來説是一個非常好的學習實踐機會，科技人員可以與本學科或相近學科的技術先進的專家合作進行項目研究，通過這種體驗式、實踐式的合作研究，可以促進科技人員創新能力的提高。中國石化集團公司歷來重視科技創新人才培養，除推薦科技人員參加國家留學基金委的出國訪問學者外，還設立了中國石化訪問學者計劃，選派優秀青年科技人員去國外頂級高校和研究機構進修，使青年科技人才在與國外高層次研究人員的共同研究實踐中快速成長，培養造就了一支高水平科技創新人才隊伍，為集團公司創新驅動轉型發展提供了強有力的人才支撐。
新一輪科技革命和產業變革正在孕育興起，我國經濟轉型升級創新驅動發展迫切需要高層次科技創新人才。高層次科技創新人才的培養是企業發展的戰略需求，企業要持續不斷地推進人才培養工作，培養出更多、更高層次的科技創新人才，為企業健康可持續發展提供人才智力支撐。
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