利用會議式的授課方式,首先讓參加者發表意見,指導者再補充不足的部分;同時制訂現場培訓角色訓練實施表,首先設定下屬的情況,然後選擇現場培訓的具體形式,實施角色訓練。以下是本站小編和大家分享的管理層培訓工作方案策劃參考資料,提供參考,歡迎你的閲讀。
一、新任管理人員培訓的宗旨
1有效地應付各種變化,並培養努力達成目標的管理態度。
2根據管理原則,有效地執行管理任務。
3通過參加者的相互交流,互相啟發,開闊視野,以便以更有效的方式、方法解決管理問題。
二、新任管理人員培訓的主要內容
1管理基礎。
2組織原理、原則。
3下屬的培育。
4人際關係。
5領導能力。
三、新任管理人員培訓實施方法
1授課。
2演練。
3討論。
4對話。
四、管理人員培訓人數及時間安排
新任管理人員培訓的人數以12人為宜;對象為新任管理人員或候選管理人員;時間為3天。
五、管理人員培訓具體實施方法
1考察教育培訓效果要根據下屬及工作現場情況考慮:教育培訓的結果如何?下屬有何變化、改進?是否按預期達到了目標等。
2教育培訓特定下屬的計劃表:學習有關培育下屬的基本思路、個人能力的培養,以及研究了下屬的案例後,每位參加者要挑選特定下屬,設計今後六個月的教育培訓計劃。
3特定環境下的領導形式:
(1)根據下屬及工作現場的情況,考慮在什麼情況下采用相應的領導類型。
(2)參加者首先學習
適應工作現場的基本領導能力,然後在分組討論中相互評價,並予以記錄。
六、管理人員培訓的計劃能力訓練
訓練新任管理人員制訂指導下屬的計劃。
七、領導能力培訓
讓新任管理人員瞭解指導下屬的基本想法,尤其是以適當的方法教授其如何把握現有能力、如何設定能力標準等。
八、指導方法進行管理人員培訓
1使學習者意識到指導下屬工作的必要性,培養學習動機。
2使參加者學、説、寫、做,並解釋重點。
3讓參加者親自操作實施,並糾正偏差,直至掌握為止。
4確認參加者是否完全學會。
九、對管理人員培訓進行現場培訓指導
現場培訓的實施重點是利用會議式的授課方式,首先讓參加者發表意見,指導者再補充不足的部分;同時制訂現場培訓角色訓練實施表,首先設定下屬的情況,然後選擇現場培訓的具體形式,實施角色訓練。
十、與下屬的交談法培訓
1選擇可以輕鬆交談的地點。
2選擇適當的時機。
3事前收集交談的信息資料。
4站在下屬的立場考慮問題。
5不要用説教的方式和批評性的語氣。
6避免將交談的內容泄露出來。
一、培訓需求調查與分析
規模50人的管理隊伍,經驗和教育背景參差不齊,為使培訓方案具有針對性和可操作性,需要進行培訓需求調查,調查範圍覆蓋各部門的中層管理者,調查內容包括對該管理隊伍的現狀、構成、能力、素質及積極性等方面進行廣泛而深入的調研等。調查時可採用觀察分析法、訪問座談法、調查問卷分析法、資料信息分析法、績效分析法、自我分析法等。
二、培訓目標
1.通過培訓,讓管理者接受系統的管理教育,學習更全面的管理方法,進而提升卓越領導力與高績效執行力,從而形成優秀的管理梯隊。
2.在提升卓越領導力與高績效執行力的基礎上,轉變管理觀念、改善管理方法,提高管理者的價值觀及企業歸屬感。
3.通過對中層管理者進行培訓,讓每位學習後的管理者學以致用,並通過轉訓的形式帶入到各部門團隊中,帶動全司學習型企業的發展。
4.宣導公司的企業文化,增強員工凝聚力、降低員工流失率。
三、培訓項目選擇
培訓安排
(1)在培訓內容的設置上,應注重培訓內容的實用性,培訓重點應放在專業技能提升、團隊建設與後備人才培養、領導力與執行力水平提升及企業文化建設與傳播等方面;
(2)在培訓方式的選擇上,應注重理論講授,聯繫管理者豐富的工作經驗,進行案例剖析與分享;
(3)在選擇授課講師上,傾向於外聘行業專家講師,也可由公司資深績優中高管擔當;
(4)培訓時間放在上班時間內或進行封閉式培訓。
2、培訓課程的選擇
(1)一般適用於中層管理者通用技能的培訓包括:非人力資源經理的人力資源管理、九型人格測試與分析、高級商務禮儀、公關能力、情緒管理、團隊複製、壓力管理及自我激勵。
(2)管理技能及其他培訓課程包括:卓越領導力與高績效執行力提升訓練、目標管理、5S管理、激勵藝術、高效會議組織、高績效團隊建設。
(3)專業技能課程,針對不同部門崗位,培訓內容主要涉及到崗位技能提升訓練、企業文化的理論與建設、管理者實務操作等等。
3、在培訓方法的選擇上,可選擇外聘講師或培訓管理機構的系統訓練或保送就讀EMBA、由公司專職講師開發課程並授課、由公司有經驗的資深中高管做講授、公司打造閲覽室或電子閲覽室方便管理者學習。
4、培訓結果與激勵體系掛鈎,為了更好的促進管理者的培訓資源,做好身先士卒的楷模榜樣,激發管理者主動獲取培訓熱情,公司培訓部在搭建培訓體系時,應逐步形成培訓與薪資、培訓與晉升/降職等激勵體系的掛鈎。
四、培訓項目實施
1、培訓時間與週期
外聘專家培訓與外派培訓6—12月/次,具體人員由公司決策層連同培訓部決定;各類專題型內訓每月/次,由培訓部統一做成全年的培訓計劃,臨時加設的培訓需求按每季度的培訓需求調查為準。
2、培訓方式
根據培訓主題的不同,採取集中講授、拓展訓練、經驗交流與分享等方式進行。
3、轉訓計劃
各部門管理者在受訓後的一週之內,必須向培訓部提交部門內的轉訓計劃,要求轉訓計劃需在訓後兩個月之內完成,並由部門負責人、直線領導向部門內的員工進行轉訓,確保至上而下的學習與分享。建議轉訓的時間為每日晨會時間,利用晨會時間將培訓內容與工作結合,由管理者做出點評,更利於員工的學習與吸收。
4、培訓計劃按照年度計劃→季度計劃→月度計劃進行層層分解實施,根據不同時間、不同發展階段作出改變。
五、培訓效果評估
針對不同的方面項目,有針對性地進行培訓評估,具體如下:
1、培訓意見反饋
在培訓結束後,要求每位管理者填寫培訓意見調查表,主要包括:課程內容、質量的反饋意見、對培訓組織方的反饋意見、對培訓師的反饋意見、對所掌握內容的反饋意見。
2、參訓人員對知識、技能的掌握
由筆試考核與培訓心得體會兩部分組成,進一步對培訓效果評估。
3、訓後的改善培訓不能立即看到效果,所以需要一段時間的觀察、考核,以及公司決策層的日常觀察工作情況。通過觀察考核,如果沒有達到預期的培訓效果,可由公司決策層再次要求其回爐學習或自訓,再次考核,直到達到預期培訓效果,在此過程中公司決策層需要針對不同情況提出不同改進意見,反覆應用,通過行動——總結——行動——總結,達成培訓效果。
4、培訓效果的影響與回報
培訓部對年度培訓工作作出綜合評估,通過客觀數據對比與分析,得出最終的培訓效果分析報告。包括年培訓投入與產出對比,績效管理對比等等。
5、培訓不能形式化,要做到有培訓、有考核、有提高、有量化。培訓部應注重培訓後的考評組織和工作績效觀察。每次培訓結果都帶入個人檔案,作為今後的薪酬、晉升/降職、解聘的重要依據之一。
六、培訓經費預算
從培訓前、培訓中、培訓後都會產生培訓費用,在預算培訓費用時,主要有比例法、人均預算法、比較法、推算法。建議該企業採用比例法和推算法相結合,適度控制預算,確保培訓方案順利進行。