單位招聘方案5篇

近日一事業單位招聘筆試3.17分排第一，具體什麼情況，一起來看看吧~下面是本站小編為大家整理的單位招聘方案5篇，僅供大家的參閲。

8月1日，話題事業單位招聘筆試3.17分排名第一引發關注。

這次惹起爭議的考試是監利市事業單位2022年統一公開招聘，一共是招聘100人。 惹起爭議的崗位是監利市人工影響天氣辦公室的技術管理崗職位。

根據監利市政府官網公佈的《監利市事業單位2022年統一公開招聘工作人員綜合成績公告》， 該崗位一位孫姓考生筆試成績3.17分，面試成績83.76分，最終綜合成績排名第一。另外一名考生筆試成績54.17分，面試成績為0分，最終綜合成績排名第二。

據貴州廣播電視台公共頻道報道， 8月1日監利市人力資源和社會保障局工作人員迴應稱，筆試不設最低分數線，只要有成績就可以。

湖北廣電融媒體報道，8月1日，網絡反映監利市事業單位招聘筆試成績3.17分被錄取的情況之後，監利市事業單位公開招聘領導小組高度重視，迅速調查核實。經查，該考生並未被錄取。

《監利市事業單位2022年統一公開招聘工作人員公告》於2022年4月2日在湖北省人事考試網和監利市人民政府網發佈，其中，監利市人工影響天氣辦公室崗位招聘計劃數1個，共有4人繳費報名，2人棄考，2人蔘加筆試，兩名考生筆試成績摺合後分別為54.17分和3.17分，經過資格複審，兩名考生進入面試環節。 7月30日，該崗位筆試成績54.17分考生自願放棄面試資格，造成只有筆試成績3.17分考生參加面試。

監利市人力資源和社會保障局官網發佈公告稱，經監利市事業單位公開招聘領導小組研究決定，鑑於該崗位僅有一人蔘加面試，且筆試成績過低， 取消該崗位招聘計劃。 針對網友反映的情況，將深入調查，如發現違紀違規行為，將依法依規嚴肅追責問責。同時，感謝廣大媒體和網友對監利事業單位公開招聘工作的監督與關注。

一、確定招聘原則

品德優良，學習能力適應能力強。有較強的文字功底，專業知識紮實，能滿足公司業務範圍內的各項工作，服從公司的安排分配，履行各項規章制度，具有良好的職業操守，有兩點團隊合作精神以及飽滿的工作熱情，身體健康。

二、招聘方式的選用

考慮到招聘的費用及招聘人數，選用網絡招聘。通過在51job、智聯招聘、廣東人才網、趕集網等一些點擊率較高的網站發佈招聘信息。

三、招聘信息發佈

1.公司相關信息：文字介紹以及能反映公司業務和健康積極精神風貌的員工活動圖片，讓求職者在充分了解本公司的前提下前來應聘。

2.崗位職責及要求描述，儘可能做到詳細。

如：大專以上學歷，營銷策劃類相關專業畢業，兩年以上文案策劃相關工作經驗，有豐富活動策劃提案者優先，攜帶相關作品；出色的文字和語言表達能力，思維敏捷、視野開闊，具備獨立完整的策劃、提案、活動執行能力；良好的客户溝通能力及心理承受能力；熟悉掌握辦公軟件的使用；負責相關項目的撰寫、提案及執行管理；負責客户和同事間的協調溝通，滿足客户項目要求，順利完成項目執行；有較強的邏輯思維能力、創意、策劃能力，並具備良好的溝通表達能力；有團隊意識，為人親善，脾氣和藹，團結同事，服從公司領導安排，有奉獻精神。

四、招聘流程

1.篩選簡歷：嚴把簡歷篩選關，對於不符合崗位職責要求的直接淘汰，對於簡歷符合要求的則通過其前工作單位確認其信息真實性；

2.電話通知面試：通知面試前需稍微確認有關的信息，比如説學歷、工作經驗方面的。

3面試：面試組由人事部以及專業的文案策劃（在本行業做過為佳）組成。

根據應聘者提供的資料，主要考察以下幾項：學歷是否與招聘要求一致 ，工作經驗是否為兩年以上，個人經歷是否真實， 對工作的理解是否與企業經營方針一致，面試組要對每個人的特長和不足進行充分的評價分析，確定初步選擇意向後，通過特定方式（如心理測試）考核其創新能力，擇優錄用。

4.結果反饋：面試通過後，根據情況確定其報到時間，辦理相關入職手續，試用一個月，試用期對其進行考核跟蹤反饋，合格則轉正。

根據《教育部、財政部、人力資源和社會保障部、中央編辦關於繼續組織實施農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃的通知》、《xx省教育廳關於分配20xx年度特崗教師招聘指標執行計劃的通知》和《xx省教育廳關於20xx年農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃招聘考試安排的通知》的精神，結合我縣實際，為認真做好我縣20xx年國小特崗教師招聘工作，特制定本實施方案。

一、組織領導

招聘工作由xx縣國小特崗教師招聘工作領導小組負責組織實施，具體工作由縣教育局牽頭，領導小組其他成員單位各司其職、協作配合。

二、公示報名資格初審的情況

由xx縣國小特崗教師招聘工作領導小組在xx教育網站上對xx縣20xx年國小特崗教師招聘報名資格初審的情況進行公示，告知報名者。

三、筆試

1、考務工作和准考證印製、發放由xx縣國小特崗教師招聘工作領導小組辦公室具體負責。

2、筆試工作各環節均嚴格參照普通大學聯考的各項要求執行。

3、筆試為分學科閉卷考試。

4、筆試成績滿分為100分，其中80分為報考學科的專業基礎知識，20分為教育學、教育心理學知識。

5、凡不按規定時間領取准考證的考生視為自動放棄筆試資格。

6、筆試成績最低分數控制線的確定：報名人數少於招聘崗位執行計劃數的英語、音樂崗位，專招本科生崗位與非專招本科生崗位實行合併劃線，以我縣參加同專業筆試考試實考人數筆試平均分的80%為最低控制線；報名人數多於招聘崗位執行計劃數的信息技術、體育、美術崗位，根據報考專業、崗位的不同，實行單獨劃線，筆試成績的最低分數控制線為參加同一專業崗位考試實考人數的筆試平均分的80%為最低控制線。筆試成績高於最低分數控制線的，方有進入該崗位面試的資格條件。

四、資格複審

1、由xx縣國小特崗教師招聘工作領導小組在面試前對進入面試的畢業生個人信息及其所持證件材料進行復審，採取審驗原件、查閲檔案、查看學校鑑定、政審等方式進行。若有資料不符或政審未通過的人員，則取消面試資格，並按照本縣的崗位筆試成績在最低控制線以上人員中從高到低依次遞補；本縣沒有遞補人員的崗位可由州從符合我縣招聘條件的人員中遞補。

2、凡不按規定參加資格複審和自願放棄複審的考生視為自動放棄應聘資格。

五、面試

1、筆試結束後，分崗位和學科按筆試成績從高到低，在筆試成績最低分數控制線以上的人員中，以1：1.2的比例確定面試人員，如出現筆試成績並列的情況，則一併進入面試。

2、面試以分學科説課形式進行，重點考察應聘人員的教育教學能力，當場評分。面試滿分為100分。面試分數加筆試分數等於總成績。

3、面試在xx縣國小特崗教師招聘工作領導小組的指導下，由縣教育局具體組織實施。

（1）成立xx縣國小特崗教師招聘面試工作領導組和監督組，抽取面試考官。面試測評考官的確定採取差額篩選辦法，即由招聘面試工作領導組在相應學科教師中按1：3的比例選出政治素質好、業務能力強、公道正派的教師21名，組成測評考官庫。面試當天上午，由監督組從測評考官庫中，按學科抽取7名考官組成面試考官組;

(2)面試考生實行代碼制；

(3)面試監督組對面試考生的組合順序實行抽籤。

六、體檢和聘用

1、面試結束後，按總成績從高到低確定擬聘人員。總成績相同的，取得教師資格或教師資格“兩學”考試合格證，參加過“大學生志願服務西部計劃”、有從教經歷的志願者和參加過半年以上實習支教的師範院校本科畢業生同等條件下優先招聘；優先條件無法確定的，按面試成績從高分到低分的順序確定；面試成績仍相同的，則再次組織進行面試，按面試成績從高分到低分的順序確定，直至確定擬聘人員。

2、將擬聘人員情況報送省特崗辦核准後，組織擬聘人員進行體檢。體檢合格後，向社會公示擬聘人員名單。公示時間為7天，無檢舉即可辦理聘用手續，由縣教育局與特崗教師簽定《xx省“農村義務教育階段學校教師特設崗位計劃”教師聘用合同書》。

3、如因體檢不合格或其他原因出現名額空缺時，按總成績從高到低依次遞補。遞補方法按上述確定擬聘人員的方法進行。

七、上崗前培訓和崗位安排的原則及方法

對新聘用的特崗教師，由縣教育局組織崗位前培訓，並按以下原則由縣教育局統一安排上崗：

1、由教育局和人事局根據《關於調整xx縣教育系統事業編制的通知》精神，在缺編、缺相應崗位專業教師的.前提下，綜合學校需求和辦學條件的情況，確定擬設招聘專業崗位的學校，並排出具體的學校順序（詳見xx縣20xx年特崗教師招聘學校排序表），進行統一分配。

2、根據擬聘人員報考崗位、科目的不同，將擬聘人員在先專招本科生後非專招本科生的前提下，分科目按總成績從高到低的順序分別排出名次，名次所對應的序號即為擬聘人員將被安排上崗的學校。

3、凡不服從統一安排的擬聘人員一律不予聘用。

八、招聘工作中出現的特殊情況，由xx縣國小特崗教師招聘工作領導小組研究決定。本實施辦法由xx縣國小特崗教師招聘工作領導小組負責解釋。

招聘策略是招聘計劃的具體體現，是為實現招聘計劃而採取的具體策略，它包括招聘數量、對人員的要求、吸引人才的手段、招聘渠道、甄選模式和招聘時間等。一個成功的招聘策略將幫助企業快速找到適合的人才，推動企業持續發展。

一、企業在創業期的招聘策略

企業是新生兒，還沒有得到社會承認，實力也很弱，公司規模小、人員少，但卻極富靈活性和成長性。各方面均不成熟，制度基本沒有，企業文化也未形成，由老闆直接管理，企業發展戰略的目標是求得生存與發展。企業的發展與業務的開展主要依靠老闆的個人能力，大家高度團結，效率高，品牌知名度差，市場佔有率低，面對的主要問題是市場開拓和產品創新。創業期高層團隊依靠創業精神維繫比較穩定，中層相對穩定，但一般員工卻由於企業管理制度不完善，保障體系不健全，工資待遇低等因素的影響流動率通常較高。

對外部人才的需求不突出，數量少，以一般員工尤其是銷售人員的招聘為主，招聘極少的中層，基本沒有高層招聘。

對人員的要求較高，豐富的工作經驗和工作業績是重點選擇標準，最好是多面手；尤其是一些對企業發展方向和目標比較認同、年紀較輕的人員。

吸引人才的手段主要依靠良好的職業前景、工作的挑戰性和領導者的個人魅力。薪酬雖然較低，但彈性相對要高，最好有較大的增長空間；也可採取股票期權的激勵方式。

由於企業資金不充裕，招聘費用較低，多采用朋友介紹、網絡招聘和招聘會等招聘渠道。

企業還沒有形成人力資源的專業部門，甄選主要依賴老闆的個人判斷力。

用人的靈活性較強，一人多崗和因人設崗的現象明顯，對招聘時間和招聘效率沒有明確的要求。

二、企業在成長期的招聘策略

企業逐步走向正規化，經營規模不斷擴大並快速增長，人員迅速膨脹，品牌知名度急劇上升，機構和規章制度不斷建立和健全，企業的經營思想、理念和企業文化逐漸形成；跨部門的協調越來越多，並越來越複雜和困難；企業面臨的主要問題是組織均衡成長和跨部門協同。高層之間開始出現分歧，跟不上企業發展步伐的員工主動辭職，員工流動性相對較大。

人才需求大，外部招聘數量多，高層、中層、一般員工等各層級均有。對專業技術人才和中層管理人才的需求大幅度增加。

要求人員具備相同職位的工作經驗，能直接上手，具備一定的發展潛力，同時對變化的適應速度快。

吸引人才的手段主要依靠較大的晉升空間、良好的發展前景和與行業平均水平接近或以上的薪酬。

有一定的招聘費用，由於招聘需求急迫，因此採用以招聘會為主，網絡招聘為輔，在專業人才的招聘上開始引入獵頭的建立廣泛而靈活的招聘渠道。

企業已經設置了人力資源部，但專業性不強，甄選主要依賴用人部門的部門經理進行評判。

要推測業務的發展進行人力資源需求預測，用人開始有一定的計劃性，對招聘時間和招聘效率的要求高。

三、企業在成熟期的招聘策略

成熟階段的企業是企業發展的顛峯時期，在這個階段規模大，業績優秀，資金充盈，制度和結構也很完善，決策能得到有效實施，企業非常重視顧客需求、注意顧客滿意度，一切以顧客至上為原則，重視市場和公司形象，要求計劃能得到不折不扣地執行，而如何使繁榮期延長併力爭使企業進入到一個新的增長期成為制定企業發展戰略的關鍵。在企業的成熟期，晉升困難，各層面人員的流動率低，在人員規模上相對穩定。企業的發展，主要是靠企業的整體實力和規範化的機制，企業內部的創新意識可能開始下降，企業活力開始衰退。

人才需求不多，外部招聘數量少，只在公司開拓新業務和新市場時才會產生大量的外部人才需求。

人員要求高，強調綜合能力素質，尤其是創新意識、執行力和明確的職業發展方向。

吸引人才的手段主要依靠企業實力和形象和領先於行業平均水平的薪酬。

招聘費用充裕，高級人才的招聘以獵頭為主，輔以內部推薦、專場招聘會、網絡招聘、校園招聘、平面媒體等豐富多樣的招聘渠道。

人力資源部具備較好的專業性，開始使用評價中心技術對人才的能力素質進行評價，業務水平則由用人部門的部門經理進行評判。

規範的招聘計劃，對招聘時間和招聘效率有明確的規定。

四、企業在衰退期的招聘策略

這是企業生命週期的最後階段，企業市場佔有率下降，整體競爭能力和獲利能力全面下降，贏利能力全面下降，資金緊張，危機開始出現，企業戰略管理的核心是尋求企業重整和再造，使企業獲得新生。企業內部官僚風氣濃厚，人浮於事，制度多卻缺乏有效執行，員工做事越來越拘泥於傳統、注重於形式，只想維持現狀，求得穩定。人心渙散，核心人才流失嚴重，一般人員嚴重過剩，高層更替頻繁，並波及到中層。

對外部人才的需求集中在一把手上，其他層級基本以內部競聘為主，無對外招聘。

要求高管具備改革意識、大局觀、決策能力、戰略眼光和駕馭企業的整體能力，尤其是同行業類似企業的運營經驗，有扭虧為盈的經歷最好。

吸引人才的手段主要依靠利益分享機制和操作權限。

招聘經費鋭減，但由於招聘時間短，而且還是高級、稀缺人才，因此仍然以獵頭為主要渠道。

一把手的招聘由董事會直接進行評價，並引入專業的人才評價機構輔助。

醫院業務的不斷擴大和業務開展的需要，通過自主招聘的方式招聘各類人員，招聘方案如下：

一、招聘條件：

1、遵紀守法，思想品德好，勤奮好學，熱愛本職工作。

2、本科學歷，中級職稱，取得崗位需要的學歷和從業資格。

3、男性，身體健康，能勝任崗位工作。

二、招聘專業

1、擅長治療中醫內科、兒科、婦科及頸、肩、腰、腿痛相關疾病的推拿醫師；具備康復病房從業經驗的康復醫師。

2、熟悉病房工作，有內科、鍼灸科工作經驗或實習經歷，鍼灸手法熟練。

三、筆試後，相關部門組織人員面試，部分崗位還要進行實操考試。

四、根據考核情況確定人選，確定人選在本院體檢，體檢不符合要求的不予聘用。

六、聘用人選的待遇從優。

聯繫電話：

一、 企業簡介

（這部分在企業網站上抄一下就行了）

二、 部門簡介

（這部分在企業網站上也有）

三、 招聘崗位及條件

口腔科護士：20名

學歷要求：護理學專業、大專及以上學歷。 年齡要求：18-30歲。 工作經驗：一年以上口腔科工作經驗，熟練掌握口腔醫療工作流程，熟悉各種口腔器械。 具體要求：

1、已取得護士資格證，並已註冊；

2、 有高度的責任心和團隊合作精神；

3、熟練掌握無菌技術與消毒滅菌技術，要有一定的急救意識與輸液原則；

4、對待患者要有親和力，反應迅速思維敏捷，抗壓能力強，遇到突發狀況能 冷靜思考，及時處理； 5、身體健康，五官端正。

四、 招聘組成員

組長： 口腔科科室主任 副組長：護理部主任

成員：口腔科科室副主任，口腔科主治醫師，口腔科護士長

五、 招聘信息發佈渠道

馬鞍山日報 金陵晚報 本公司網站： 某市人才網：

費用預算

本次招聘共需經費 xxxxx元，其中： 廣告費用：xxxx 元

招聘人員補助費用：xxxx 元 會議費用：xxxx 元

六、 招聘時間安排

6月13日 撰寫招聘廣告 6月15日 聯繫刊登廣告 6月30日 接待應聘者

7月 2日 通知應聘者參加筆試 7月 4日 筆試日7月 9日 通知應聘面試 7月12日 面試日 7月16日 發放錄用通知

7月19日 新員工持錄用通知書報到 7月20日 正式上班 某市人民醫院口腔科 20xx年6月15日

招聘專員的獎懲機制

1、根據現有編制及業務發展需求，協助上級確定招聘目標，彙總崗位需求數目和人員需求數目，制定並執行招聘計劃。每半年做一次大的總結，月度及時調整。每延誤一次，負激勵100元。

2、負責公司人員的招聘工作。確保人員及時到崗，滿足用工需求。每拖延一次負激勵50元。

3、調查公司所需人才的外部人力資源存量與分佈狀況，進行有效分析，對招聘渠道實施規劃、開發、維護、拓展，保證人才信息量大、層次豐富、質量高。每拓寬一個招聘渠道，獎勵100元。

4、蒐集簡歷，對簡歷進行分類、篩選，安排聘前測試，確定面試名單，通知應聘者前來面試(筆試)，對應聘者進行初步面試(筆試)考核，出具綜合評價意見。每失誤一次負激勵50元。

5、組織相關部門人員協助完成複試工作，確保面試工作的及時開展及考核結果符合崗位要求。每失誤一次負激勵50元。

6、對擬錄用人員進行背景調查，與擬錄用人員進行待遇溝通，確定錄取當日完成錄用通知。每失誤一次負激勵50元。

7、負責招聘廣告的撰寫，招聘網站的維護和更新，以及招聘網站的信息溝通。每失誤一次負激勵50元。

8、招聘費用的申請、控制和報銷。每失誤一次負激勵100元。

9、總結招聘工作中存在的問題，提出優化招聘制度和流程的合理化建議，完成招聘分析報告。提出建設性、可行性意見，獎勵100元。

10、與其他部門進行招聘流程、招聘方法與技巧的溝通和交流，提高招聘活動效率。發現問題，及時改進，取得明顯效果，獎勵50元。

11、負責建立企業人才儲備庫，做好簡歷管理與信息保密工作。每失誤一次負激勵50元。

12、做好入職員工的回訪工作，加強與員工的溝通。針對入職員工做好周、月、季度回訪記錄。記錄健全、細緻，獎勵100元;每失誤一次負激勵50元。

招聘專員的考核標準

一、月度崗位招聘任務完成率

1、考核週期內錄用人數/招聘需求人數*100%;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。

二、月重點崗位招聘任務完成率

1、考核週期內錄用人數/招聘需求人數*100;2、不達標得0分，超過目標值每增加一個點加1分，最高可以加5分。

三、月預約到公司應聘人數達成率

每天預約到公司應聘者人數不得低於5人，月度不低於110人，少於目標值得此項得0分。

四、當月招聘的新員工離職率

當月經自己手招聘的新員工離職人數/當月招聘的新員工人數*100% (包括部門主動淘汰的當月新員工)。

五、招聘渠道信息維護正確性

自己管理的招聘渠道發佈的JD信息正確性必須達到100%，每個JD必須要有明確的“崗位工作職責”和“崗位任職要求”這二項信息(上級抽查每週抽查一次並書面登記抽查結果)。

六、被投訴次數

每月不能有被用人部門或者應聘者或第三方招聘供應商投訴，無投訴得滿分，被投訴一次此項得0分。

七、團隊配合協作性、服從性、數據準確性

每月工作中必須保持良好的團隊配合協作性，服從上級領導的工作安排，無推諉現象發生，發生一次得此項得0分， 填寫的招聘表單數據0差錯，出現一次差錯此項得0分。