本文主要針對公司相關建議書進行討論，旨在為公司業務發展提供實質性建議。這些建議可涉及人力資源、財務管理、市場營銷等多個方面，具有一定的理論依據和實踐指導意義。通過綜合分析和探討，以期為企業發展帶來啟示和啟發。
第1篇
我將我的工作經歷和我自己的一些思考結合在一起，寫的這篇心聲和建議，希望能夠對公司發展有一點點的幫助。
我之前在兩家公司工作過，一家是剛剛創辦的企業，從裝修到產品申報我參與了各方面的工作，各方面都有一些涉及，但是又談不上熟練，第二家公司是一個成熟的企業，有完善的制度，之後有過一段時間的創業經歷(當然是失敗了，不過也收穫良多，知道創業不易)，總結過往的這些工作經歷，結合目前公司的狀況，對於公司的發展我有自己的一些拙見： 首先我覺得企業的活力在企業的發展中起着至關重要的作用。企業的活力包含的範圍很廣泛，從小的方面説就是企業中每一個員工的個人活力，從大的方面來説有公司產品的活力、公司技術的活力、公司管理機制的活力、公司管理層的活力、公司產品推廣和銷售體系的活力，等等各方面。
從公司的管理機制活力上來説，作為一個高新技術企業，我們不僅僅在產品技術上要高新，管理機制更是如此，我沒有接受過管理的學習和培訓，也沒有這方面的經驗，我僅僅是從一個被管理者的角度去述説一些看法。我覺得一個良好的、完善的、合理的、有活力的管理機制對於被管理者的工作熱情、效率和質量至關重要。
一個公司的管理機制往往決定着公司的運作順暢度，管理機制包括了約束機制、激勵機制、流動機制、效率與公平機制、資本擴張機制。想要保證管理機制的活力，那麼就必須在這五項機制上下功夫，雖然這五項機制是我在網上看到的，但是仔細的去理解，其實裏面的東西很多，管理學本身是一門大課程，畢竟管理的不僅僅是公司事務，還有更復雜的人。這方面我沒辦法去説，説了只怕也是一些片面的不全面的東西。
説到管理機制，就不得不説管理層，因為管理層是管理制度的執行人，沒有一個良好的、高素質的管理層很難執行處好的管理機制，這裏我舉一個反面例子來説明：公司管理中，經常會出現外行管理內行的現象，這往往是公司管理中不可避免的一個問題，很常見。(這也是我主動離開第一家公司的原因，很多時候有一部分人是不會因為不合理的要求而違背自己做事原則的)
企業的發展離不開每一個員工，不管是管理層還是普通員工，如果能夠處理好管理層和普通員工之間的上下級關係，那麼公司的發展必將順風順水，每一個員工多出一份力，公司的發展速度就會提高一點。這個時候是最能體現員工主動性的時候，工作中大多數員工都是被動工作模式，領導説什麼就做什麼，沒有指示可能就不知道做什麼，這樣產生的效益本身就是固定的，有時候還要打折扣。我相信只有在良好的上下級關係下，每一個員工都把公司當做是自己在創業，那麼發揮出來的作用和效果是無法想象的(這是很多企業迅速崛起的原因)，一個老闆的作用和一堆老闆的作用，不用想也知道效果如何，只有這樣的工作狀態和氛圍，企業才能夠迅速發展，才能夠給企業帶來無限生機和活力。
那麼又如何能夠達到這樣的狀態呢，我沒有辦法去説清楚，我只能説出一些鳳毛麟角。上下級關係在於溝通，如果領導不願意聽取下屬的意見或者是採取的方式不當，員工害怕或是沒有途徑或是缺乏主動性和領導溝通，種.種原因吧，導致上下級溝通不暢，這些都是導致公司發展不利的原因。所以一個開明的管理層和一羣積極的員工是非常難得的，並且兩者要同時存在，我只能説很難。在這裏我要説説我們的公司現狀，目前公司規模還比較小，管理層的規模也不大，從公司管理層這方面來説，我們公司的管理層活力還是不錯的，至少老闆是一個精通本行業專業知識，也粗通管理的人(恕我直言)，其實就我個人認為，最高管理者不需要太精通管理，因為管理和制度不是同一回事，制度是一定的，必須執行的，管理則是人性化的，什麼是人性化呢?就是因人而異，每項制度的執行人必須要嚴格去管理執行，但是管理者大多數時候只要管理好那些執行人就可以，那麼管理人大可不必那麼死板，人是
一種感情動物，感情深了，很多時候，員工往往不需要制度的約束就會做得很好，甚至在本職工作之外創造、創新。
企業是由人組成的，其中底層員工是企業重要的組成部分，他們是具體實施企業計劃的人，那麼安排好每一個員工的工作就顯得非常重要。教育有因材施教，工作其實也是要“因材施位”的，根據每一個員工不同的特性、特長、性格和專業，安排相適應的工作崗位，這樣不僅能夠最大化用好這名員工，為公司創造最大收益，也有利於員工的個人發展，讓員工在公司中體現出明顯的存在價值，讓他們有歸屬感和責任感(只有感受到自己工作的重要性才會有強烈的責任感和存在價值)，這樣人才也不容易流失。
這裏説到人才流失，就涉及到人才對於企業發展的重要性，這是眾所周知的一個道理。人才要麼引進要麼就是自己培養，兩種方法都會增加公司的投入，但是對於一個新興的企業，人才引進固然重要，但是人才培養才是重中之重。針對我們公司目前的狀況，我們暫時是不需要引進人才的(除了推廣和銷售)，因此培養人才是我們的工作重點，這裏就涉及到一個部門——人事行政部，培養人才也需要一個好的苗子，那麼招聘工作就是控制這個的關鍵，把控好這一步驟至關重要。關於人才培養這個重大課題，方法也許很多，在企業中，無非就是培訓，那麼一個良好的培訓制度尤為重要。每一個新來的員工都需要培訓，需要在公司中找到自己的定位、存在感和存在價值。但是公司不能讓員工自己去找，因為大多數人缺乏這樣的能力和自主性，公司是需要去引導員工找到自己的定位，這時候就需要一個完善的、合理的培訓制度。算上我實習的單位和現在的公司，我是有過四次作為新員工的經歷了，每去一個新的公司，都會有培訓，不管是成熟的企業還是正在創建的企業，培訓制度都不完善，甚至基本就沒有，完全靠自己去學習，請教。原因是什麼呢?兩點：一是公司沒有制定完善的培訓制度，二是有一些員工對於培訓不積極，包括新員工和老員工(培訓會給他們帶來額外的工作量卻沒有額外的酬勞，其實培訓本事就是老員工的本職工作，這就是人才培訓的中心——經驗傳承)。
如果新員工沒有受到良好的培訓，那麼就會產生很多負面影響，比如新員工的工作信心、工作熱情、積極性，甚至會影響到員工之間的關係和自己的工作態度，當然更談不上對公司的歸屬感和責任感，這個時候這樣的員工對於公司無益，甚至有害。
那麼如何去完善培訓制度呢?首先我認為最重要的反而不是制度本身，而是員工與員工之間的關係是否融洽，一個好的、熱情的老員工有時候比什麼制度都重要，我在前一家公司 就遇到那麼一位老師，第一天就非常的熱情和積極的給我進行培訓，讓我能夠很快的融入那個集體，雖然大家在一起工作的時間很短，但是感情卻非常的好(我記得當時公司面臨裁員，每個科室至少裁掉一個，我師父是研究生，公司相對較高，因此是被裁的對象，但是最後我走了)，我想如果我們公司有這樣的一個集體，我相信對於公司發展有很大幫助，但是這樣的集體是可遇不可求的。其次就是制度本身了，我的建議是，每一個部門不管是負責人還是下面的員工都需要將自己工作中的一些經驗和閃光點進行總結、歸納，並記錄下來，並進行相關講解和培訓，這樣做的好處是：將前人的工作經驗傳承下去，增加了部門之間的交流，同時也會讓員工中那些愛學習、上進的人提供了這樣一個提升的機會，培養一些全能型的人才。然後就是培訓的獎勵，俗話説無利不起早，人之常情，我們可以設立不同類型的獎勵，金錢的、休假的等等(人才培養必不可少的步驟)。通過這樣的形式，可以讓公司的發展更上一層樓。
培養了人才，那麼又如何留住人才呢?這裏就涉及到企業的文化了，每一個發展良好的企業都有自己的文化，這裏先不説怎麼建設企業文化，就先説説企業文化的作用。
就我個人認為：企業文化能夠使企業擁有強大的凝聚力，讓員工有歸屬感;企業文化能夠產生強大的吸引力，吸引人才、吸引客户、吸引供應商、吸引投資者、吸引社會關注、吸引消費者等等方面;企業文化對於員工有一種指導作用、激勵作用(有時比金錢更好用)、
約束作用;那麼企業文化自然就會增強企業的競爭力。對於如何建立企業文化這個大話題，我沒辦法去説，這是一個長久的工作。
然後就是安全生產了，針對我們公司來説，有一個完善的安全管理制度，基本上能夠達成目標。
以上就是針對周例會上對於公司發展建議這個問題的一些思考，沒有什麼系統性，還望見諒。
第2篇
總公司保費部在續期組織架構上已明確設置，各職能部門也已規範，但是總公司保費部在教育培訓上卻是空白，各分公司僅靠機構間交流，互相參考管理方法，這樣對從事保費的員工，特別是剛從事保費工作的新員工，不管在能力上或者是技巧上都不能得到提高，分公司難以提升整體團隊素質和技能，建立團隊核心力。
建議方案：建議總公司保費部增加對續期人員的教育培訓，做個系統的培訓規劃：
1. 優秀機構續收人員的的心得分享，從管理、團隊建設等方面;
2. 視頻培訓，以ppt或者下發資料的形式進行系統化的視頻培訓;
3. 專題學習，比如績優分享、工作內容及方案宣導等工作。
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