本文將彙集一系列關於給公司的建議書的主題，旨在為廣大讀者提供有關如何優化企業運營和發展的實用建議。無論是涉及市場營銷策略、財務管理、人力資源還是技術創新等方面，我們將從多個角度出發，分享行業內專家和成功企業家的智慧和經驗，幫助您更好地為您的公司提供全方位的建議和決策支持。讓我們一起探索如何在競爭激烈的商業環境中實現企業的長期成功。
第1篇
時間飛快我加入xx已經十年多時間，很高興看到公司不斷的壯大，每年業績斐然，這已經解決了企業的生存問題，可能也另同行望塵莫及，這也是一個企業的生存之本。在這種另人欣喜的情況下，我們公司的管理層仍然能居安思危，在公司的管理上提出了更高的要求，這也是我堅持服務於公司的原因之一。因此，基於對公司瞭解，在此提出一下建議。以下建議出於本人對本職工作的充分重視，真誠希望能夠對公司的發展有所裨益，希望公司走得更穩鍵走得更遠，因此若有言辭不妥之處，請領導多多諒解。
回想起剛進公司的時候，我從公司最底層的電工而至今日不斷的得到完善，崗位責任的不斷的變換、欣喜之餘對公司的各項管理制度的執行，每每感覺收效甚微，遠遠不能達到公司預期效果，公司經過幾年的聯營，回過頭看還得回到起點：公司組織構架的完善，必須的制定崗位責任制、必須從公司的各項管理制度做起。有規矩才有方圓，我想所有的企業管理人員都能夠認識到制度對企業管理的重要性。當然我們公司的組織架構還是實際存在，企業管理制度也是實際存在的，然而，在這段時間的一建工作，經常出現遇到問題時找不到相關的制度或處理問題的依據，需要公司不得不補充、修訂或制定新的管理制度，比如項目責任制管理、項目宿舍管理、項目門衞管理、公司辭工管理等等，但這種頭痛醫頭，腳痛醫腳的方式畢竟不是長久之計。我們xx集團公司的組織架構在以前聯營時可能適用，大家都靠自身的自覺性或對企業的忠誠度的不同來約束自己的行為，依據自身素養來為企業盡職盡責地做事，但企業發展了，新鮮的血液被注進了，不同地域、不同價值觀、不同素養的人又組合到一起，公司規模擴大了，組織構架就隨之會引起變化。我們就必須調整我們以往的組織架構，重新明確新的崗位職責，以往“人管人”的方式無法適用我們公司的管理，取而代之的是應該是用“制度管人”。
首先從組織構架的設計來説起，按我們企業的特點和規模，應該實行的是總經理向董事會負責制，然後實行崗位責任制，編制的組織機構圖，作為股東或董事會成員，可以在企業任職，但其權限不能超越自己的崗位職責，更不能凌駕於總經理之上，除非在股東會議才能行使自己作為股東的權利。如果每個股東都同總經理擁有同樣的權限直接參與企業的日常管理，那勢必會給公司的管理造成一定上的混亂，也讓公司的管理人員無所適從，不知道該向那位負責，該向那位彙報工作，該接受那位的工作指示—---而往往股東們並不一定能做到決策或意見一致。
有了適宜的組織架構，就應按照每個崗位的特點要求進行因崗定人，一建的所有項目獨立個體而不能像封建帝王一樣，給參與創業的員工或親友分侯加爵，排座次，安排到一些管理崗位。中國有句古話：兵熊熊一個，將熊熊一窩，不稱職的一個管理人員，不僅影響自己的團隊，甚至會直接影響公司的整體經營績效，管理界的著名的“木桶效應”就很直接的'説明了這一問題。
有了完善的組織構架，就需要建立適宜的管理制度。在制定制度的過程中，公正（含有公平與正義之意）的精神，從制度建設角度來説應該是一切制度的本質特徵。制度的公正性不僅要在制定是表現出來，更要在執行中要表現出來，在同一個管理制度下，如果在處理問題時不能一視同仁，甚至出現一些特權階層，那麼制度存在的必要性，或者執行力度就會面臨嚴重的考驗，會出現員工對制度置若罔聞，甚至對抗制度的執行。
在企業管理制度建設的指導思想中，如果員工的一切活動都是與金錢直接掛鈎的，人格、成長、心理、精神、信仰完全被置於一邊，企業精神，自然就在多勞多得的效率口號下被拋棄了。適宜的管理制度不僅會成為管理人員們日常管理的得力工具，也會成為獨特企業文化形式的表現，而企業文化的靈魂就是企業精神。如果用更普通的詞觀念來概括，那麼所有有關企業文化的問題歸根到底還是回到四個字上“價值觀念”，它應包含最基本和絕對的管理哲學思想：人道和公平。觀念決定一切，沒有觀念上的完整性、系統性，管理制度就是隨意的，企業管理不可能有生命力和持久性和連續性；而在觀念上具有決定作用的往往是企業的決策層。我們都知道花無百日紅、企業無永遠盛，如果一個企業僅僅是靠金錢作為公司與員工的唯一紐帶，企業不能保證自己的工資水平永遠高於別人，永遠沒有低谷，這種純粹的金錢關係也會被更強大的金錢所打敗：高素質核心員工逐利而走，在工資水平差不多的情況下大多數員工會選擇較好人文環境的企業，其結果就是很高的員工流動率！企業花大量時間、金錢培養的員工離職，會使得企業經常處於不穩定中，維持現狀就是一個無可奈何的選擇，提高發展就只能隨遇而安了。
現在我們xx公司的員工的工資並不是很低，但為何員工的流動性很大？目前我們的企業管理隨意性比較強，在一些事件的處理中，缺乏客觀、公正性，這不僅帶來相互的對立性，也帶來負面效應。在員工的工資與職務升遷方面，缺乏一個公平、嚴格、透明的制度，沒有讓員工看到自己的發展方向，也無從給他樹立一個奮鬥的崇高目標，更沒有一個統一員工思想與價值觀的信仰來凝聚所有人的理想，導致了部分管理人員的思想混亂、以自我為中心，在這樣的企業管理狀態中，我們xx一建公司如何能夠建設一支一流的員工隊伍而立於不敗之地呢？
本人向公司提出以上建議，並非是對企業有什麼成見或不好的看法，我們xx公司能做到今天的規模，還是有很多很多值得我們自豪和繼續發揚得地方。我上面説到的方方面面，也許是在建築企業中國共產黨同存在的，可能更是一些民營企業普遍存在的現象。但是在產品嚴重同質化、利潤嚴重下滑、同行業競爭加劇的今天，我們只有加強管理，提升自己企業的管理水平，才能切實的提升自己的經營績效，使自己的企業永出不敗之地。
第2篇
隨着物流產業的高速發展，我國物流項目近年來也不斷增多，物流項目建議書也逐漸受到重視，下面是某地區物流項目建議書的範文，此物流項目建議書範文可供參考。
***一***國際、國內市場：現代物流發展的機遇20年是我國發展的重要戰略機遇期。我國從一個製造大國變為一個製造強國和貿易強國，這也必然使我國成為一個物流大國和強國。首先，我國加入wto以後，由於國際經濟一體化趨勢和我國生產成本具有比較優勢的特點，國際資本流入的速度明顯加快，20xx年以來我國已經超過美國成為吸收外資最多的國家。我國不僅繼續堅持對外開放的方針。現代物流的發展在國際上也是新型的產業，還沒有形成壟斷，也沒有形成完善的物流標準和規範體系。我國市場前景廣闊，將逐步發展為現代物流產業的主導力量。
***二***規劃依據：《xx市城市總體規劃***20xx—20xx***》
***一***建設內容：集物流運輸、包裝、信息管理、停車、貿易市嘗餐飲、加工、修理等功能於一體的現代物流園。
項目總投資預計3億元。固定資產投資1.8億元***其中徵地14000萬元，購置搬運設備20xx萬元，運輸車輛等設備1500萬元，辦公設備等500萬元***，其他投入1.2億元***含物流中心倉儲、辦公等設施土建工程，外圍倉儲設施維修等投入***。
***一***企業效益：在傳統物流模式下，商品在從生產者到消費者的過程中，經歷很多環節。引入商貿物流項目後，可大大縮短產銷距離，而且通過信息流的加入還可有效保證供應的及時性、敏捷性，同時通過專業化的運作模式將為供銷社各項主營業務，包括農資、藥材、棉花、日用消費品等銷售渠道的暢通提供了保障。而且，我市傳統的自營性物流存在分散資金，導致核心業務資金投入不足，從而對經營企業形成負擔的弊端。該項目的實施將在一定程度上提高經營企業的核心競爭力，在形成系統供應鏈環境下，還可將風險分攤到各個主體，有效化解市場價格、商品質量及供應延誤等經營風險，而且由於整體購買力和貨物配載能力的增強，將大幅降低單位運輸成本，削減存儲成本，減少商品週轉時間，從而為企業帶來可觀的經濟效益。
***二***社會效益：發展物流業有利於促進產業調整，有利於新的社會分工的形成，將促使更多的人蔘與到物流環節中來，有利於開闢新的就業門路，該項目可為社會提供1000多個就業崗位。而且通過物流服務還可以帶來信息流、資金流、商品物資流等的有效整合，這不僅可以增進科技應用與推廣，同時也帶動了本地區運輸、修理修配、飲食服務等產業的同步增長和繁榮，進而為農村城鎮化建設創造積極條件。此外，物流企業集倉儲、運輸、配送、信息服務等多種功能於一體，也促使對企業過去原始的、分散的物流資源進行集中處理，形成整體優勢和規模優勢，從而刺激本區域物流市場的整合與發展。
***一***市場現狀：由於我國物流服務水平低，目前進入我國的製造業、商貿業的跨國公司，通常要把其物流的國際合作夥伴帶入中國。在國際貿易中，80%的進口合同是採用fob價格結算，出口的80%是採用cif價格結算，也就是説合同不包括物流服務。在生產環節利潤率越來越低的情況下，我國外貿的快速增長並沒有帶來效益的`快速增長，長期以來我國的國際海運存在着50-80億美元的貿易逆差。更重要的是不利於我國的物流業乃至整個流通服務體系的發展，使得我國不能擺脱生產成本低、交易成本高的不平衡，影響我國經濟的國際競爭力。二是黃山市物流業發展，中心城區近25萬人的生活需要和近1500萬人次遊客需求，黃山市對外貿易20xx年達1.78億美元，實現生產總值249.9億元。目前黃山市沒有規模物流企業，規模小的相對集中在雀山路一帶，經營散，不規範，嚴重滯約黃山市經濟發展。在實力日益增強、網絡日益完善的情況下，要想進一步做大做強，必須要有強大的物流配送力量給予支撐，急需形成一種將信息、採購、運輸、倉儲等物流活動綜合起來的新型集成式管理模式。因此，只有迅速加快我市物流服務發展，降低交易成本，才能長期保持優良的投資環境，這是關係到我市經濟戰略發展的基礎條件問題。
***二***市場需求：估算倉儲50萬立方，集裝箱、箱式車輛1000噸位，簡易倉庫30萬立方。
物流項目一般投資大、專業性強，在工程建設和營運過程中，物流項目建議書都有着直觀重要的作用，所以一定要給予其足夠的重視。
第3篇
作為一個企業，除了追求必然的利潤外，其他層次的追求有：
對外而言：形象品牌健康，品質有保證，信譽度高，價格有優勢，交期迅速，服務好，對客户反映較快；
對內而言：分工明細，職責清晰，權力明確，管理有力，制度健全；
部門之間協助與監管有序，有章可循，且能達到制約和權力的平衡。
企業與員工的規劃科學合理，共同進步，以公司為家。
這是企業的生存之本，也是發展之本。這樣的企業才會無往而不勝，達到企業與員工共同發展的境界。這也是眾多的管理的最終的目的。當然要達到這樣的目的，僅僅是紙上談兵肯定不行，這需要公司上層領導和所有管理者一起努力來實施。
就我國目前的民營企業來説，數量不斷增多，規模擴大，且介入的行業也在逐漸深入和擴展。然而，它的發展終歸受到一些隱性的制約和影響，諸如制度、政策、管理、品牌等方面有其先天之不足，與現有的國有企業、股份制企業都不能相提並論，惟有用心在內部控制、價格、質量、成本、服務等方面下足工夫需求突破，才是制勝之道。而這些無不需要人才來推動、實現。
綜觀國內之大多數企業民營企業，或成功、或失敗，人才幾乎都起了決定性的作用。很多時候，關鍵性的人才就像是船上的舵手，操控全局，掌握方向，可以帶領企業沿着正確的道路發展壯大，其價值遠遠不是金錢所能衡量。而其他具體到部門到崗位的人才也是所不可缺的，他們是本部門或本崗位的領軍人物，是企業架構裏必須引起重視的環節，是對企業的制度、方針、目標具體實施、執行的對象。
引進了人才，會用人才是根本。不會用人，不敢用人，職責不清，權力不能下放，分工混亂，一方面企業的管理成本無形中增加，另一方面企業運作過程中的效率不高，無法達到預期的.效果。
1、人才嚴重缺乏。就其具體而言，每個部門無獨擋一面之人物，事無鉅細均需要別人安排，居在崗位卻無行事之能力。其次缺少系統完整的操作體系和意識，本部門工作無法得到改進、完善和提高，僅僅提留在為做事而做事，而不知為何做事，如果做事，如何做好事之能力。
2、分工不明，權力無法有力的下放，職責更不清晰，經常出現為他人做事，自己的事情卻無法做好的情況，又或者出現問題無法追究，互相推委，害怕承擔責任的情況。
4、有制度卻無法真正有效的推行，沒有形成重視，上上下下都有其阻力。
5、公司領導有決心、無行動，無法為下面的人員指引方向。公司的經營和發展缺少系統的規劃和具體的持續發展的計劃。
6、“以人為本”沒有真正體現在實際當中，員工的福利及一系列人性化的關懷並沒得到體現。員工沒有以公司為家，缺少適當的職業和發展規劃，公司的企業文化非常薄弱。
為了公司的長遠發展考慮，公司可從以下方面着手突破：
2、正確用人，大膽授權，分工到位，職責明確，用人不疑。
3、將制度進行到底，引起充分的重視，具體從以下三個方面來實施：
??建立和完善公司的一系列規章制度，宣傳推廣，培養員工意識；
??建立健全的企業文化，使員工真正能以公司為家，公司以員工為本，員工和企業共同成長。
??繼續完善和貫徹iso9000質量體系，從生產到質量的各方面環節加強控制和管理，培養質量意識，以降低成本，消除質量隱患，提高產品合格率，提高效率。
4、完善員工福利制度等一系列制度，從細節着手，為員工着想，將關懷落到實處。
5、加強對基礎幹部的培養，分化職能和分工，使管理能深入到基層。
以上是本人的一點所思所想，希望能對總經理有些啟發，無論好壞，目的都是希望公司能夠更好的發展。
第4篇
我是公司的一名普通工人，在進入公司2年多的時間裏，讓我深深體會到了公司目前存在許多管理上的問題，
也許這些問題只是我的個人理解，但是希望洪總您能再百忙之中抽出時間來聽一下一個普通員工的意見!
一.人事管理-這是公司管理最薄弱的環節. 首先。
人事方面的缺點在於人員的引進與升遷缺乏制度，常憑個人好惡與私人關係決定一切，使無人情關係的優秀人才無法久留。
企業在運行和發展的過程中需要大量具備專業知識、綜合素質較高的人才，企業管理者需要不斷吸收、培養、塑造優秀的人才，為我所用。
公司需要有專門的具備專業知識的人力資源管理人員，負責人才招聘。
企業應設立人力資源管理員，管理人才招聘、培訓等事務。
第一步，由部門負責人提出崗位需要的人才，以及標準，經人事專員評估，評估招聘的必要性，以及具體的人才標準;
第二步，由人事專員對應聘者進行測試，這個測試需要特定的方法和程序。
第三步，部門負責人對經人事專員推薦的應聘者面試，主要考察其專業知識和技能，工作能力;
第四步，由總經理或者主管副總根據應聘者的綜合素質、公司發展要求和應聘者的發展潛力，確定最終的人選。
得人為第一，在選擇人才的時候就一定要嚴格嚴謹，講求科學的方法和程序。
“人盡其才”，要讓每個人都在他適合的崗位上，也要讓每個崗位上都有一個適合它的人才。
給每個人一個定期展示自己才能的機會，每個崗位也定期實行公開公正公平的競爭上崗。
不但讓每個人所擁有的聰明才智得以完全發揮，而且還要讓每個人的潛能激發出來，得以發掘。
鼓勵和敦促員工充實專業知識，去經歷各種事務和環境，積累經驗;提高道德水準，增強責任感。
一方面，公司提供這樣的機會和並給予支持，另一方面，逐漸有意識的培養這種學習和競爭的氛圍。
其次，公司的管理層混亂複雜，簡單的一個生產部，就出現車間主任-主任助理-工段長-工段長助理(副段長)-班組長-副班長.
在這裏建議生產部的組織架構為：生產經理、車間主任、段長，組長四階管理組織架構，這樣的管理組織是最合理、簡便、增值的。
我們公司根本沒有必要設立助理，一個人能做的事情，分給幾個人來做。
辦公室人員及管理人員與生產人員的比例遠遠不成正比，公司的利潤被極大的消耗。
因此，必須精簡機構及人員，才能有效的降低成本，為公司創造效益。
公司要向更精簡更有戰鬥力的組織機構發展才是公司贏取利益及壯大的根本
再次，公司的裙帶關係太過明顯，管理層中有多少人沒能力有關係的!管理層對我們普通的小員工來説，
那是遙不可及的，不是沒能力而是沒關係!一個班長，一個段長，甚至一個普通的a類員工的評選只要你有關係，就能上，再有能力沒有關係沒有“送禮”，你都不行!
希望公司領導能夠給我們普通員工設立晉升制度和競爭機制，實行優勝劣汰，讓我們員工看到成長，上升的空間!
工作，對於我們員工來説，目的，一是為了掙錢生活，二是為了滿足事業追求。
而有一個穩定的薪酬考核制度是保證員工穩定工作的一個基本要求，我們公司的薪酬制度每年都會變，甚至一年變2次，
而且每次改動會使有的員工工資一下漲1000元，有的員工工資會大幅度下降，從而使一個員工的工資在一年裏出現兩樣。
這樣沒有保證的薪酬大大降低了工人的工作熱情，出現得過且過的現象!
每一個員工他會根據自己的知識、生活經驗、環境等因素，來追求工資最高化，希望自己的工資越多越好;同時，
他也會意識到自己的勞動力和智力可以“值多少錢”，讓自己的智力或勞動力價值和工資有一個配比關係。
基於這樣的原因，每個職工對自己的工資有一個心理價位，工資達到或超過這個價位則樂於接受，工作有動力，反之則心裏不滿，效率低下。
公司向職工購買勞動力和智力，而職工則將自己的能力出售給公司。
所以，我覺得公司工資管理的原則是：公司付給職工高薪，公司要求職工高效率、創造更多價值。
只有高薪才能吸引到高素質的人才;只有高薪才能激發職工的.工作激情，促使職工提高效率;只有高薪才能提高職工的責任意識進而提高責任心;
只有高薪才能促使職工優勝劣汰;只有高薪才真正體現人性化的管理本質。
在提供比較高的工資的同時，公司也應該要求每個員工具備紮實的專業知識和出眾的能力，優秀的品質和團隊、服務、管理精神。
只有人才的強強聯合，才可以為公司創造更大的價值。
再這裏建議公司能夠採取考核薪酬的方式，從業績，效率，責任心，特殊貢獻等方面來考核員工。
我們公司設置的部門不少，但是到底有幾個能真正起到促進企業成長的呢? 1.技術部
技術部是一個企業最重要的部門，沒有技術的支持那這個企業就是一個“死”企，沒有任何價值的企業。
我們公司的技術部除了會下單子，沒別的作用，就練最基本的工藝流程都是照工人的操作來制定的，遇到真正的技術問題根本就解決不了。
銷售部是一個企業生死命門，直接影響到企業的生死!我們公司的產品70%的是機械廠的配件產品，可以這麼説，我們廠主要依賴於機械廠!
做個假設，如果沒有機械廠我們廠的銷售部能不能接下單子?我們廠的銷售額會不會有現在的樣子?我們廠銷售人員手中的訂單能不能養活我們廠300人?
人事部是給企業注入生命力的部門，然而我們公司的人事部只是一個擺設部門，公司人員的任命和調動單憑“關係”兩個字.你和段長的關係好，
你可能就會被任命為班長，你和公司內部和高層關係好了，你就可能成為段長，這樣的任命屢見不鮮，難道這些都是通過人事考核調動的嗎?
公司新進的員工不管你有沒有能力，不管你有沒有技能，只要有領導一句話你就可以進來，這樣的人事部留有何用?
是要求最簡單，最合理，最增值的部門!而我們的生產部繁瑣的不能再繁瑣了。
管理層的人層層帶助理，難道他們就真的這麼忙?忙到需要助理來協助工作嗎?
質檢部是企業對客户，對自己負責的部門!對一個企業來説，質量永遠第一!質檢人員應該嚴格對每一道工序進行把關，
要了解和熟悉每一道工序!做到對產品的真正的瞭解，而不是隻知道這裏有個泡，那裏有個露布或者缺膠!也不是每次都等產品到現場出了問題後才知道質量不過關，然後回來追究責任!
1..現場管理：原來實行的5s管理扔到一邊了，物品擺放雜亂。
2.工藝流程及操作流程不當，導致生產成本極大浪費，合理安排，運用適當的人員，貨品的擺放位置,技術不熟練所導致的浪費(材料、人力、管理)
a、首先，管理人員的品質意識不夠或根本沒有以公司為家的思想，得過且過。
b、管理人員的品質宣導能力差或本身的工作能力不夠，任由員工自生自滅。
c、員工的品質意識低下或根本不瞭解自己怎麼做才算合格與不合格;
d、管理措施及制度不健全，讓員工在心底裏沒有產生一種如果把貨做壞了將要受到怎麼樣的處理，及會造成或導致什麼樣的後果.
e、品質標準不明確，什麼樣的貨品需要什麼樣的標準等級，因此要建立明確的檢驗手法及允收標準;
4.員工的工作積極性低落，浪費現象嚴重，亂丟產品、腳踩貨品、隨意的做壞貨品等現象：
a.均為管理工作跟不上，教育宣導的深度及力度不夠。
b.公司在這方面也存在問題，企業文化的創造氛圍性不夠：比如公司的廠刊，沒有主題，這期廠刊是以品質、效率、成本還是安全等等為主題呢?
c.管理人員是員工的老師、是員工的榜樣，洪總你可以在車間觀察觀察，看一下我們公司的管理人員，大到副車間主任、小到組長，
有那一個管理人員會給員工起到榜樣的作用，讓員工能有學習的機會，管理人員到車間照樣和員工一樣，亂拿亂丟貨品，
對掉在地面上的貨品視而不見，叫人看到心寒!這樣員工能做好嗎?能會養成以公司為家的思想嗎?管理人員要以實際行動感化、感動、帶動員工。
管理人員要做到對員工：用之以情，曉之以理，為人師表才是管理員工的根本。
各自為政，部門組別抗爭集體，個人利益大於公司利益，不團結，工作原則性不強，管理能力低下。
有些管理人員根本就不夠管理人員的資格，這樣將如何把生產部的工作做上去?效率能提高嗎?管理團隊精神能建立起來嗎?
7.生產車間管理人員時常不在作業現場的現象時而有之，這樣將如何把生產工作做好?效率、品質、安全及人員管理都處於失控狀態(在我以前的工作中是沒有出現過類似的現象)。
加強管理人員的責任心，親自動手能力及親力親為的思想才是管理的最關鍵之關鍵!
車間不但有員工存在不安全的作業現象，而且我們的有些管理人員同樣違規作業，實為令人擔憂，這樣將如何抓好安全生產工作?因此，在此方面：
a必須加強安全意識的強化管理，出現工傷事故務必及時、嚴肅、徹底的處理，並制定切實可行的糾正預防措施。
b時刻宣傳因不注意安全所導致的工傷事故的實例及後果，讓員工在心理上產生及認識到安全生產的重要性。
c制定安全管理制度，以層層責任制的管理方法來保障安全生產，為公司降低安全風險。
9.大量的佔有生產現場空間，導致生產工作非常被動，現場管理混亂，不良品大批的出現，工單欠數無從查找，補單現象多的嚇人，嚴重的提升倉儲積壓，浪費大量的庫存空間。
因此建議：急需立即清理積壓品、倉存品、廢品、不良品，降低公司無形成本的浪費。
以上是我在公司工作了2年的體會和意見，希望洪總您能斟酌，同時也希望我們公司能夠真正成長成橡膠行業的領頭軍!
我想公司領導不會因為一個員工的意見書就開始調查，開除員工吧!
第5篇
企業文化是企業的靈魂，是推動企業發展的不竭動力。企業文化不應該僅僅是帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規範、發展目標，也應該包涵員工們的自我凝聚、自我改造、自我調控、自我完善、自我延續。集團的高速發展與各級管理人員的綜合能力、全體員工的專業能力提升較慢形成較大的反差歸根結底就是對企業文化的認識不足，從而放鬆了對自我的改造和學習。
本人進入集團已四個月了, 針對集團目前內部管理的現狀我認為以下幾點：
1、員工在集團工作也只是抱着“做一天和尚撞一天鐘”的心態，沒有一個人會把集團當成自己的“家”來愛護，部門主管安排的工作慢慢去做，甚至拖着不做。
2、各部門溝通不暢、脱節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，問題在於流程不完善，執行力度不強。
3、集團員工與員工之間相互攀比、抱怨、排擠，甚至為了達到目的而進行人生、人格攻擊和誣陷。
4、在工作流程上集團不能將一些問題根據“輕重緩急”的原則區別處理，而下面從主管到員工不服從、不配合都已麻木了，也根本就不會去考慮這些問題，不論是大事還是小事，是急事還是慢事，都一概按“規矩”辦事，是為了避免產生責任?這種工作流程看上去是為了避免出錯，而實際上給企業增加了許多隱患，更可怕的是無形中造成集團中層主管形同虛設、員工無責任感，他們永遠都不會有歸宿感、責任感和工作積極性!
工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚。執行力度不到位和各部門溝通不暢首先是集團的管理團隊和執行團隊(即各部門主管)的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管做起。如果集團管理層以及各個部門主管都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，那麼整個集團的執行力只能是空談。
集團需要規範管理制度、明確工作標準、優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善集團的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
綜上所述，本人認為主要有三方面需要提高和改善，如下： 一、進一步加強執行力、凝聚力，整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的.工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。
二、進一步加強企業的綜合管理，建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由過去的“用人管人”向“用制度管人”進行轉變;從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變;從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的組織秩序。
三、進一步加強和完善企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。
倡議不是管理，管理的關鍵是行動，落到實處，並使之行之有效。所以，改善及管理，應該從管理層做起，貫徹到每一個崗位，每一個環節，言必行，行必果。
第6篇
為了加強員工歸屬感，體現人文關懷，進一步推動企業文化建設，構成良好的企業向心力和凝聚力，起到激勵員工的進取性，從而提高企業競爭力，接合公司現階段的實際情景，特建議：
1、體檢：公司能夠每年為員工組織一次健康體檢，在公司指定的醫院進行。
2、節日津貼：按照我國的民族傳統習慣，每年的端午節、中秋節、春節、三八節公司在節日為員工發放節費，並構成制度按必須的`執行。
3、降温、取暖費：在每年冬（3個月）、夏（3個月）間每月給員工發放固定的降温、取暖津貼。並構成制度按必須的標準執行。
4、法定強制性福利，如按國家勞動法律法規規定，企業必須為員工購買退休養老保險、醫療保險、失業保險等。這是國家強制性福利，不應對員工有業績上的限制。
第7篇
本人進入ｘｘ公司已兩年，針對公司目前內部管理的現狀，個人認為，綜合起來，需要改善和打造的在於三大方面：品質、執行力、凝聚力。作為企業生存之根本的品質，應包括工程、產品和服務的質量。
部門溝通不暢、脱節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人心的凝聚問題。
以上種種，需要規範公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以貼心的企業文化凝聚人心，打造高效率的團隊。執行並持續改善公司的內部管理，應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，約束和激勵雙管齊下，解決人心的問題。
一、當務之急，是設立綜合管理部。負責公司內部管理工作，包括如下內容：規範辦公室日常管理工作、監督工程部施工質量、工程進度控制管理、促進設計部做出最佳的設計方案、加強對採購部日常工作規範、進一步優選合適的供應商以及激發技術部員工工作積極性。
執行力和部門溝通不暢首先是公司的管理團隊和執行團隊（即各部門主管）的問題，要使員工有凝聚力需要先從部門主管開始。如果各個部門主管以及公司管理層都無法凝聚成一支有戰鬥力的隊伍，整個公司的執行力只能是空談。
三、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。
對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。如果工作流程及規章制度不清晰流暢、不嚴謹，便會出現各自推諉責任的弊病，任務佈置下去沒有效果，還是不可能有執行力和凝聚力。當然工作制度及工作流程理順了以後，需要老總大力推動，獎罰分明。
四、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。
要由過去的“用人管人” 向“用制度管人”進行轉變；從“以人為本”向以“執行為本”轉變，從“以崗位為本”向以“目標為本”轉變；從“以職能導向”向“以流程導向”轉變，兩者兼容。實行統一的制度和紀律來約束全體成員的行為，才能形成客觀公正的管理機制和良好的'組織秩序。
五、進一步加強企業文化建設。它的管理作用主要是通過精神引導彌補管理制度的不足，是一種柔性的因素。培養企業的共同價值觀，逐漸通過價值觀形成對員工的行為規範，形成企業較強的凝聚力，最終對企業績效發揮作用，併成為企業可持續發展的源動力。
第8篇
公司問題主要體現在部門溝通不暢、脱節以及工作和佈置的任務偏差、不能按時完成、工作效率不高，在於執行力不強，究其原因在於標準、監督以及責任心的問題；工作中的積極性與責任心在於企業凝聚力的打造，即人的歸屬感問題。
鑑於以上，需要進一步細化公司的管理制度，明確工作標準，優化工作流程，再輔以企業文化增強員工歸屬感，加強培訓，不僅僅是基層員工的技能培訓，更應該加強對中層管理幹部的執行力，團隊合作的培訓，在思想上轉變企業員工對公司制度的認識，讓他們明白制度是告訴他們怎麼去做的，不是約束他們不能去做的。公司的管理應該是制度化的硬性管理和人性化的柔性政策相結合，獎罰分明，獎到動心、罰到痛心。鑑於此，對於內部管理改善，初步構想及建議如下：
一、明確定位監督檢查部門，明確其職責。加大對各部門、各職位的工作監督力度。隨時瞭解他們的工作動態。
二、整頓各部門的工作範圍、工作制度以及各部門之間的工作流程。對主管責任、權利清晰定義，對各崗位工作職責明確定位，對各部門之間的分工協作清晰界定。只有明確各自的職責才能讓人明白自己該去做什麼，才會減少推諉情況的發生。這就需要更加明晰的崗位説明書去規範。明確該幹什麼、該怎麼幹之後就需要規範行為，不能為達目的`不擇手段。這就需要有完善的獎罰制度，既考核及薪酬制度。
三、建設有效的績效考核制度及薪酬制度。要由“用人管人”向“用制度管人”進行
轉變。公司目前有績效考核但是隻是總體的科室通用考核以及員工績效考核。仍然需要細化考核制度，細化到每個部門都有各自的考核體系。這樣就能讓獎罰都有據可依，才能使公司的各種獎罰更具説服力。因此企管部重點應是細化考核體系，當然這需要全公司相關部門的配合才能完成。
四、進一步加強企業文化建設。加大培訓力度，完善公司培訓體系。
工作滿三個月的員工，按身份證出生年月在生日的當月可享受一定數額的生日獎金，或者一定的禮品。
目的在於兩點：廣開言路。讓員工對公司建設、管理有參與感，有主人翁的感覺。
公司雖然有電子信箱dxdq—作為合理化建議的提交郵箱，但是知道的人很少，所以這一舉措的實行，就流於了形式。建議對合理化建議的內容進行細化。重點宣傳。
3、設立圖書角。在整個公司內部，營造學習的氛圍。
運用這種文化參與、文化薰陶的形式，讓每一個員工融入到企業文化
建立人才儲備庫意在為公司培養、儲備管理人才、骨幹人才、技術人才，避免因人才流動給公司帶來影響，構建有層次的人才團隊。儲備幹部崗位可以為每個部門提供後備人才，同樣對儲備幹部的培養應該根據公司需要及個人特點進行管理方向、技術方向等的安排，這就需要完善公司的人才培養機制。
鑑於以上幾點，建議企管部重點應放在職務説明書的編制，績效考核體系的完善，完善公司企業文化，建立公司人才培訓、培養機制等幾個方面來，細化工作應該是編制職務説明書，細化編制各部門績效考核制度，主持創辦內刊，編寫培訓制度，包括晉升、競爭幾個方面，加大招聘力度，逐步改善公司人才學歷水平。
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