加拿大多倫多的北電網絡總部大樓，是公司用買過來的一家廢棄廠房改造而成的。可以想像這種充滿鐵鏽管道的廠房當初的模樣，北電網絡絕不是想撿便宜，如果你去過那種充滿工廠管道特色的酒吧，你就知道北電網絡公司的良苦用心，他們花了2年時間對舊廠房進行裝修，使整個辦公大樓成為一件白領工作場所的藝術傑作。你不得不深深為企業經營者對工作環境情調的重視達到了這種程度而感歎-這是何等重視工作在生命中的價值的公司。
一個企業如果説"我們用最好的薪金福利和環境招到最好的人，給客户提供最好的產品和服務"，那一定是在市場上風頭正健的企業。同樣的話在Cisco和Lucent都聽説過，現在北電網絡以同樣自信的方式説。北電網絡是一家有百年曆史的電信公司，能夠在通信進入網絡數據時代的今天，沒有遭遇折戟沉沙，而是很快實現經營戰略的轉型，迅速掌握時代脈搏，本身就是一個非常值得研究的企業轉型案例。深入北電網絡公司瞭解後發現，在一個100多年的企業裏能夠見到如此新的人力資源觀念，除了吃驚還有敬意。
像許多公司一樣，北電網絡公司的招聘途徑很多，中高層用獵頭公司找人，配合北電人力資源部的獵頭公司有幾家。
一般員工通過廣告招聘和員工內部推薦，也有通過招聘會的方式吸納新人。北電網絡經常到大學進行招聘講座，在畢業生中選擇優秀學生，但是北電網絡招聘的應屆大學生為正式員工的並不多，更多的是有經驗的專業人員。
在北電網絡公司的所有招聘方式中，員工推薦是效果最好的方式。"通過推薦招聘的人我們通常能夠知道員工大概的情況。例如我們現有的員工很有可能是從競爭對手那裏來的，所以推薦來的人也可能有這個行業的經歷。或者一些從比較好的大學畢業的學生，他們在北電工作的同學可以給他們推薦，這樣來的員工基本素質比較接近。"北電人力資源部的人士非常認同這種內部推薦方式，並且建立了一種內部推薦獎金制度(Employee referral Program)，員工推薦來的人如果被北電網絡錄用，北電將會給這位員工一定金額的獎勵。員工內部推薦的流程是：先由需要用人的經理提出用人需求，人力資源部將此信息進行內部招貼，企業內部的員工知道有這個用人名額，就可以將自己認為合適的人選推薦到公司來，公司的用人經理和HR面試人員通過面試，覺得推薦人選適合，就可以進來上班了。這種招聘速度非常之快。但是推薦進來的員工要經過3個月的試用期，經理覺得推薦來的員工適合，該員工的推薦人就可以拿到獎金。推薦來的人最大的一個好處是免去一些背景的考察，這種方法很有效。
北電網絡公司對沒有被錄用的人會給他們建立檔案，一些優秀的面試者因為沒有相應的位置來錄用，人力資源部通常會跟他們保持聯絡，在合適的時候會請他們進來。從北電網絡辭職的人如果不是因為違反公司制度的原因，尤其是那些表現好的員工，公司非常歡迎他們再回北電來。人力資源部會不定期與他們保持聯絡。為了吸引那些優秀員工回北電，公司專門有一個"迴歸"政策。如果這些離去的優秀員工進來，公司會將他們原來在公司的工齡續起來，所有與原來工作有關的福利都會接上來。
北電網絡吸引人的特色是讓每個人有"沒有天花板"的感覺，用人只看人的表現和貢獻。如果這個人有潛能，北電會給他提供許多學習機會。
北電公司一年裏可能有兩次薪金調查，比較北電與整個薪金市場的情況，確定公司整體的調資政策。
在面試時，員工可能會提出一個薪酬要求，甚至有時候求職者提出的要求比北電給的還低，但是北電仍然會非常公平地按崗位給員工這個薪水，不會出現員工談多少就給他多少的情況。北電網絡的每個職位的薪酬標準都有很細緻的市場調查依據。整個公司按職位將薪酬進行了很細的分類調查，構成整個工作類別（Job Family）的薪酬體系。
北電網絡最大的一部分工資是基本工資。另外，每個員工有交通和餐補，也有國家規定的三大保險。公司在住房方面有自己的制度。公司大體上可以分為兩條線：一類是做行政的（backline），另一類是做市場和銷售的（frontline）。與銷售有關的員工根據業績有一部分佣金，做行政的員工無佣金，但是根據公司整體情況和個人貢獻有獎金（bonus），1年有2次這樣的獎金。行政員工的調薪在4月進行，銷售人員在1月份調薪。一般一名員工的工資在一年內不會變化，如果職位變了就會有薪金變動。北電的每個部門經理手頭有一部分現金獎勵員工，他們對業績好的員工可以隨時進行獎勵，不需要通過人力資源部的繁瑣手續。這種很常用的鼓勵方式，能夠對員工進行及時的肯定，讓員工時刻能夠感受到被肯定的快樂。(陳志文)
來源：易才網
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