“我們為員工提供優厚的薪資和人性化的福利待遇……在這樣一家注重企業文化和員工職業規劃的組織中，相信您一定能得到持續地發展。”
上面的話語越來越多地出現在企業的招聘廣告中，然而在職場中，更多的人是通過不斷跳槽來完成職業生涯規劃。企業所宣傳的為員工進行良好職業生涯規劃，在當下的民營企業中是否真的難以實現？是什麼原因阻礙了企業員工職業生涯規劃？
問題：所有企業都適合進行員工職劃嗎？
答案：必須具備三大前提條件！
並非所有企業都適合做員工職業規劃，特別像一些勞動密集型的製造業，另外，一些小規模的企業也暫可不必，因為他們更需要時間將企業的目標完成及將企業擴大。那麼，什麼樣的企業能夠為員工進行職業生涯規劃呢？
全球職業生涯規劃師（GCDF）、鋭旗人力銀行運營總監劉湘勇認為，企業實施員工職業生涯規劃管理必須同時具備三個前提條件：
第一，企業必須有明確的發展方向和發展戰略。企業必須是在不斷的成長、有長期的發展計劃，能夠為員工提供不斷髮展的機會。如果該企業無法為員工提供足夠的發展空間，談及員工職業生涯規劃顯然時機並不成熟。
第二，以人為本的企業文化。有的企業在發展中只重視績效，使員工長期處於緊張的工作壓力中，不會用關愛解決員工的後顧之憂，導致員工對企業的價值觀沒有認同感，更談不上在企業內進行長遠的職業生涯規劃。還有的企業信奉“獨裁是最有效率的管理方式”，員工在工作中更多的是執行高層的某個命令，無法發揮其主觀能動性，顯然，這類企業也是不會將員工的職業生涯規劃提上議事日程的。
第三，職員明確企業發展方向並願意統合發展。員工職業生涯規劃追求的就是將企業的戰略需求和員工的個人追求系統地結合起來，員工是否明晰企業的發展方向並願意達成一致，可以説是激發員工的歸屬感和使命感的關鍵，當然也是員工職業生涯規劃的一個重要前提。
員工職業生涯規劃必須在這三個前提下開展。在這三個前提具備的情況下，企業還必須有長遠的發展眼光和勇氣，畢竟員工職業生涯規劃見效時間長，在剛開始推行的時候甚至會造成更大的人員流動性。
問題：企業為何無法進行員工職涯規劃？
答案：HR無法支持/對職涯規劃認識不足/企業缺乏相關資源
在企業將員工職業生涯規劃付諸實施時，往往面臨資源短缺、企業HR部門不足以提供足夠的技術支持等尷尬局面。致使員工職業生涯規劃流於表面，無法切實執行。我們可以參照員工職業生涯規劃的一般流程：
第一步，幫助管理人員和員工樹立正確的職業生涯規劃理念；第二步，對員工進行人才測評；第三步，規劃面談，對員工進行一對一的職業輔導；第四步，確定《職業生涯規劃表》。
在例行的流程中，企業人力資源管理部門對員工的職業生涯規劃提供的支持是有限的。首先，很少有企業設專職人員跟進員工的職業生涯規劃管理工作，企業現有的HR工作者或忙於其他事務無法分心於員工職業生涯規劃，或企業HR本身對員工的職業生涯規劃認識不足，在業務能力上不足以幫助員工規劃其職業生涯發展。佛山某知名陶瓷企業幾年前就開始着手員工職業生涯規劃管理，但直到今年4月才在鋭旗人力銀行的幫助下正式啟動，根本的原因就在於企業人力資源部門無法對員工的職業生涯規劃提供技術支持。
企業無法進行員工職業生涯管理還有一個重要的原因是企業缺乏相應的資源。在幫助員工認識自己時，尤其缺乏相關的科學測評系統，例如基本能力、個性、動力、興趣測驗、KENNO測驗、角色認知等測評體系。以佛山某陶瓷有限公司為例，該企業HR部門在為人才做職業生涯規劃時，由於技術工具缺乏，只能憑藉經驗和交流對人才的特質和傾向做感性的判斷，很顯然，以這樣的基礎規劃員工的職業生涯，其科學性、可行性很難保證。
問題：員工職涯規劃絆腳石在哪裏？
答案：企業各層溝通不暢
在企業裏能夠最終決定是否對員工進行職業生涯規劃的，並不是企業的HR，人力資源部門本來就是企業的支持性部門，只有企業決策對員工職業生涯規劃有充足的認識時，員工職業生涯才能啟動。企業HR能否讓高層接受員工職業生涯規劃管理，對HR的溝通能力則是一種考驗。
中層管理是否肯定員工的職業生涯管理也是一個大問題，怎樣讓相關部門支持和配合規劃工作也是對人力資源部門的一項挑戰，畢竟，在員工職業發展面談中發揮關鍵作用的是那些事業部高級經理，他們需要和員工面對面地分析，幫助員工調整規劃。HR需要做的就是提供部門經理職業生涯規劃的專業知識，闡明員工職業生涯規劃的重要性，説服他們認真對待。
員工對企業為其所做的職業生涯規劃是排斥還是接受，在很大一部分原因上也是取決於溝通是否順暢。但目前來看，員工在個人職業生涯規劃時更多的依賴於專業職業發展機構。
在部分員工看來，老闆幫你規劃，永遠是站在老闆的角度，從老闆的利益出發，這樣的規劃，風險實在太大。員工之所以產生這種心理，在於企業沒有清楚告訴員工對他的要求是什麼，企業給他的支持是什麼，以及企業給他的方向是什麼……企業能否和員工發展方向一致，與員工的溝通是很重要的環節，否則會導致企業和員工相互抱怨，最終以分道揚鑣收場。 （童沛）
來源：HR管理世界
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