摘要：2017年我國高校畢業生約795萬，就業總量的逐年增加和結構性矛盾的雙重壓力使得就業形勢十分嚴峻，就業任務更加繁重。而國家最新的就業方針政策是通過“供需見面”和“雙向選擇”方式，在一定範圍內實施自主擇業。上述總的就業方針和政策標誌着把大學生就業問題這一重要的民生工程全面推向市場。[1]近些年來,校園招聘越來越熱，廣受企業青睞，每年的校園宣講會辦的轟轟烈烈如火如荼，本人通過探究校園招聘的現狀，提煉(提出)了典型的校園招聘存在的問題，並提出(給出)了一些企業在校園招聘中的應對策略以增加(減小)企業招聘競爭(的壓力)。
關鍵詞：校園招聘;存在問題;有效性
進入21世紀以來，伴隨着我國經濟的高速發展，人才資源作為企業第一資源被越來越多的企業家和管理者所重視，它是企業生存和發展的關鍵因素，也是企業在激烈的競爭中制勝的法寶。大學生是國家重要的人才資源，因此校園招聘是企業獲取人才資源的重要途徑。而人力資源規劃和人才招聘，是企業人力資源管理的起步和基礎，對企業長期持續穩定發展有重要影響。有效的招聘可促使企業順利實現戰略目標;而無效的招聘則不利於企業的健康發展， 中小企業作為吸收高校畢業生的主要渠道，它對高校畢業生這一人才寶庫有種天然和強烈的需求。目前在大學生就業市場出現一種奇怪的現象:一方面大學生“就業難”，另一方面招聘企業“招人難”，以致於造成人力資源供需“錯位”的現象，(並且)十分嚴重，這種現象如果不能得到有效遏制和解決，會影響經濟社會的持續發展和畢業生的家庭幸福。
缺主語利於中小企業的生存、發展和壯大，同時也為教育職能部門和相關高校對教育教學改革、人才培養模式及大學生就業素質的提高提供一定借鑑;微觀呢?直接宏觀?(宏觀上)對廣西(為什麼是廣西?)甚至國家經濟的發展和社會的穩定有十分重要的影響。此外它還對當前階段構建社會主義和諧社會和實現中華民族的偉大復興的“中國夢”產生積極意義。
2.1 校園招聘現狀(除了紅字部分，其他的更多的是寫企業招聘的有效措施，而不是現狀)
縱觀目前關於校園招聘的文獻，國內學者研究較多。
楊佩佩(2012),聶晶(2013)、孫靜(2014)都是對校園招聘存在的問題進行描述以及針對存在的問題提出些解決性的建議。[3-5]馬勇(2011)指出成功的校園招聘應該進行前期充分的規劃，通過五步走:理清校園招聘整體思路，準確開展招聘需要分析一創新招聘宣傳模式，有效實施招聘信息傳播組建專業招聘考官團隊使得校園招聘獲得成功;[6]崔永懷(2013)提出進行校園招聘應實施認真選派校園招聘代表、做好招聘信息的傳遞、採用科學的測評技術、有效校園宣講、創新招聘模式和做好後期溝通的六大策略;[7]張東宣(2013)認為校園招聘應分為事前準備、人才甄選及後期關懷三個步驟;[8]馮萬里，孫曉宇(2008)指出在目前畢業生與用人單位供需矛盾日益突出的情況下下，開展提升校園招聘有效性的對策的研究，對畢業生順利找到理想的工作和社會的穩定意義重大;[9]楊良柱(2008)提出學校應通過各種方式與企業建立長期、全方位的合作。同時學校就業主管部門在招聘活動開始之前，要利用各種渠道向學生髮布信息，讓學生在應聘前做到心中有數;[10]蒙紹權，李桂芬(2010)發現目前校園招聘普遍呈現出高耗低效的情況:“三多和三少，二大又二小，一高對一低”，這一特徵促使學者們從其效果和政策兩個方面對校園招聘的存在情況進行了深入地研究，並進一步從責任、功效、目的三個方面深入地指出了校園招聘的角色定位，為校園招聘的健康發展提供了有力的理論依據。[11]毛暢果等(2007)選取國內24家企業為研究對象，通過調查企業校園招聘情況、收集人力資源管理者評價，對校園招聘的比較優勢進行實證研究，幻。結果表明，企業鍾情於通過校園招聘渠道招聘基層員工。相對於獵頭公司、中介、自薦、員工幫忙推薦等招聘方式，校園招聘在應聘率提升、控制薪酬限額、宣傳企業品牌等方面具有明顯的優勢。[12]聶婷(2006)對校園招聘的公正性進行了探討，詳細的分析了校園招聘的特點、校園招聘公正的影響因素以及公正性的結果對企業改進校園招聘和提供校園招聘績效具有一定的參考和借鑑價值;[13]王粒權(2007)通過校園招聘的招聘時間相對集中、招聘對象具有特殊性、招聘範圍廣強度大以及兼顧企業品牌營銷的四大特點審視校園招聘的情況工;[14]
2.2 校園招聘有效性(並沒有提到有效性)
聶婷(2006)從校園招聘的公正性方面進行研究，通過分析校園招聘的特點，分析影響校園招聘的各種因素，最後發現校園招聘的公正性對畢業生和企業有十分重要的影響;[15] 荊德剛(2009)通過調查英美等西方發達國家大學生就業方式，發現校園招聘仍是這些國家畢業生就業的主渠道，而對於近幾年我國採用的大學生自主擇業、高校服務指導、政府全面調控的就業方針和政策，在西方國家早就深入人心;[16]張東宣(2013)認為企業要想成功實施校園招聘，必須對校園招聘進行全面分析並抓住幾個關鍵點，他首先把有效的校園招聘分為:前期準備、人才甄別和後期關懷三個大部分，然後將此三個部分進行細化;[17]霍治平(2011)認為校園招聘存在招聘的觀念不正確、企業目的不在招人、招聘標準和手段欠科學、招聘人員組建不合理、招聘程序不夠嚴謹和沒有考慮成本預算等問題，並提出正確看待校園招聘、建立順暢信息渠道、制定科學的招聘標準、規範招聘流程等對策和建議;[18]劉宏(2011)指出校園招聘作為外部招聘的重要形式有一定的衡量標準、粗淺指出中小企業校園招聘存在問題和給出對策,分析了校園招聘對中小企業的重要意義及其對比大中企業招聘存在的優勢中小企業應通過校園招聘樹立僱主品牌;[19]朱軍，童夏雨，曠開源等(2013)指出了中小企業的校園存在的原因並強調精心設計校園招聘流程的重要性,中小企業應轉變校園招聘觀念、構建校園招聘團隊及運用適當方法進行校園招聘,中小企業人才戰略阻礙企業發現的現狀，提出相應的對策並對未來企業人才招聘趨勢進行分析。[20]
3.1 錄用畢業生員工能力不足
李英傑(2015)、 塗宏坤(2013)提出，這是造成企業招聘效果低下最關鍵的問題，簡單的説就是企業沒有招到合適的人才。這裏的合適主要體現在兩個方面，一方面中小企業招到的畢業生雖然填補了崗位空缺但不適合企業的需要，具體體現不認同企業文化和價值觀、不支持企業的發展以及缺乏大局意識和團隊協作觀念;另一方面人崗不匹配，不能勝任工作內容和較差的工作態度和工作能力，更不用説能給企業帶來客可觀的業績。這樣就是其校園招聘有效性大打折扣。[21]
3.2 招聘成本過大
曹細玉 (2009)、馬延瑩(2014)提出，招聘成本過大主要體現在兩個方面:一是財務成本，從企業宣傳、招聘信息媒介發佈、招聘人員差旅吃喝以及現場佈置等等這一系列花費了大量的金錢。二是時間成本，有些中小企業招聘高校畢業生能花上四五個月的時間，特別是招聘過程進展，時而要等總公司審批、時而又説負責人出差，這些蕪雜的流程和藉口大大影響了中小企業招聘的有效性。[22]
3.3 畢業生員流失率過高
李玉梅(2013)、劉宏(2011)提出，有些中小企業校園招聘結果也招到一些心意的高校畢業生，畢業生簽訂協議或合同入職後，根本不進行培訓和關心，更不用説對畢業生員工進行職業生涯規劃，只是一味的要畢業生員工為其創造利潤和業績，同時企業本身就缺乏文化以及制度不足，造成文化上和價值觀上認同感較差，薪資報酬和勞動福利又跟不上，畢業生員工會有投錯“伯樂”和英雄無用武之地的挫敗感，這樣畢業生會毫不猶豫的選擇離開，從而對中小企業校園招聘無效。[23]
3.4 招聘後培養和關心不夠
孫念韶(2014)、王子南(2014)提出，有很多中小企業存汪這樣的誤區，它們認為企業與甲怠畢業生簽訂勞動合同或就業協議後，校園招聘工作的任務就圓滿完成了，其他不然，對畢業生員工後續關注和跟蹤十分必要，因為激烈的人才競爭和雙向選擇的市場中大學畢業生跳槽或被挖牆角的現象屢見不鮮。因此對於成功新錄用的畢業生員工，要指導並要求其在一定期限內辦理有關人事手續十分必要，如果不與畢業生員工的溝通，喪失企業人文關懷，必然導致人才流失。[24]
4.1 進行合理的招聘規劃
李鑫(2011)指出招聘規劃是招聘工作的起步和基礎，因此做好招聘規劃是招聘工作有效性的重要前提，也是成功基石。根據自身的戰略發展目標和歷史使命，企業要對未來人力資源供需進行全面統籌，經過科學的結構設計，人力資源的獲取、配置、使用、培養等各個環節聯動思考，從而保證在一定的條件下人財物的合理配置，激發企業永久活力。因此前期規劃準備越充足和精細，後面操作環節就越順暢，從而招聘的效果和目標越能實現。
4.2 選擇合適的招聘隊伍
萬華，桂婷(2011)認為，首先企業應建立選派合適招聘人員的標準。如選擇一些業務能為突出、溝通能力強、形象氣質佳、親和力強作為招聘人員。其次，堅持"人事部口指導下的用人部口負責制"的原則。招聘隊伍不僅僅是人力資源部口的事情，應該用人部口也要參與。有些中小企業的作法值得借鑑，它們根據崗位性質把招聘隊伍分為綜合管理組、技術開發組、財務管理組、市場營銷組及財務管理組。人事部口和用人部口相結合，3-5人組成招聘團隊，這樣既能發揮集體智慧，又能相互協調，招聘效率大大提高。最後要對招聘隊伍進行專業培訓，使其儘管熟悉招聘基本知識和能力，從而提升招聘準確性和有效性。
4.3 運用科學的測評工具
譚玲麗，王弘(2011)認為，使用科學合理的測評工具其目的是為了招聘到適合企業發展，勝任工作崗位的畢業生人才，這就要求中小企業堅持實事求是，一切從實際出發的理念，招聘時，不僅僅對畢業生求職者(進行)面試和筆試環節，還有選擇一些對求職者職業興趣、動機及價值觀的也理測評工具，通過內(在)外在的全面評估，才能評判求職者是否真正是企業和崗位需要的人才。
4.4 制定有效的評佑制度
趙涯楠(2014)對招聘結果進行評估的目的就是為了對招聘進行總結、優化和創新。一次招聘工作結束後，對成本支出、招聘人數及工作效果W及一定時期的離職率進行統計和分析，可以對改進優化招聘工作，使招聘規範、合理和高效，同時也要根據統計分析結果，對畢業生員工驚醒(進行)職業生涯規劃管理，做好職業指導和人文關懷工作，提供畢業生職工的認同感和歸屬感，大大降低流失率。
通過歸納以上文獻我們發現學者們一般從企業、高校或大學生、旁觀者三個角度等對校園招聘情況進行分析和把握。站在企業角度來研究校園招聘存在的問題及對策策略、如何進行校園招聘等;站在高校或大學生角度面對嚴峻的就業形勢，分析校園招聘的情況和特點，採取切實有效的辦法促進畢業生就業;站在旁觀者角度研究校園招聘，更多的是突出校園招聘與其他招聘渠道的差異對比優勢、校園招聘的公正性研究。目前文獻大多缺乏實證研究。此外，現有研究僅從企業角度闡述校園招聘，考慮面過於單薄。
參考文獻：
[1] 劉慧珍.員工招聘效果影響因素評價及對策研究[D].北京:北方工業大學，2010.
[2] 劉鵬.試論如何做好離校未就業高校畢業生的職業指導[J].青年與社會，2014(08).
[3] 楊佩佩.校園招聘中存在的問題及解決對策[J].經營管理者，2012(13).
[4] 聶晶.企業校園招聘存在的問題及解決對策[J]。經營與管理，2013(12).
[5] 孫靜.校園招聘及高校畢業生應聘對策分析[N].桂林航天工業學報，2014(73).
[6] 馬勇.成功校園招聘始於系統規劃[J].人力資源，2011(25).
[7] 崔永懷.校園招聘的六大策略[J].企業改革與管理，2013(05).
[8] 張東宣.校園招聘如何有效實施[J].人力資源，2015(9).
[9] 馮萬里，孫曉宇.完善就業市場體系做好高校校園招聘工作的探索和實踐[J].思想政治教育研究研究，2008(5).
[10] 楊良柱.校園招聘會存在的問題及對策分析[N].山西農業大學學報，2008(7).
[11] 蒙紹權，李桂芬.高校校園招聘會的存在和定位思考[J].高教論壇，2010(12).
[12] 毛暢果，安蕊，周婭.校園招聘比較優勢實證研究[J].時代金融，2007(348).
[13] 聶婷.校園招聘的公正性研究[J].中國青年研究，2006(12).
[14] 王立權.透視校園招聘[J]NAGER,2007(8).
[15] 聶婷.校園招聘的公正性研究[J].中國青年研究，2006(12).
[16] 荊德剛.國外高校畢業生就業模式研究[J].教育研究，2009(08).
[17] 張東宣.校園招聘如何讓有效實施[J].河北企業;2013(09).
[18] 霍治平.校園招聘中存在的問題及對策分析[J].網絡財富，2010(22).
[19] 劉宏.中小企業如何讓有效進行校園招聘[J].高教高職研究，2011(75).
[20] 朱軍，童夏雨，曠開源.招聘有效性研究[J].企業經濟，2013(7).
[21] 李英傑.提高醫院人員招聘有效性的幾個問題[J].衞生管理，2015(5).
[22] 曹細玉. 人才招聘失效的原因分析及對策研究[J].企業經濟，2009(06).
[23] 李玉梅.關於提高人員招聘有效性思考[J].時代金融，2013(30).
[24] 孫念韶.校園專場招聘會中求職與求才的適配性研究[J].中國大學生就業，2014 (08).
[25] 塗宏坤.如何有效實施中小企業校園招聘[J].山東紡織經濟，2013(11).
[26] 馬延瑩.淺談我國中小企業校園招聘的問題及對策[J].時代經貿，2014(11).
[27] 劉宏.中小企業如何讓有效進行校園招聘[J].高教高職研究，2011(75).
[28] 王子南.中小企業校園招聘過程中差異化優勢的思考[J].青年與社會，2014(06).
[29] 李鑫.中小企業人才招聘現狀分析及趨勢研究[J].吉林華僑外國語學院學報，2011(02).
[30] 萬華，桂婷.有效招聘研究評述[J].企業活力，2011(02).
[31] 譚玲麗，王弘.對我國“有效招聘”研究文獻的綜合評述[J].當代經理
人，2011 (21).
[32] 趙涯楠.家族企業招聘有效性實證研究[D].蘭州商學院，2014.
人人簡歷網
