薪酬調查報告優質7篇

調查報告可能需要引用其他研究或文獻以支持其結論和論證，調查報告的目的是傳達研究者對特定主題的深入瞭解和分析，以下是本站小編精心為您推薦的薪酬調查報告優質7篇，供大家參考。

薪酬調查報告篇1

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峯論壇在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發佈了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平台，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平台，並將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表瞭如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享瞭如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，並展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領高峯論壇發佈的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業xx年薪酬增長率為6.5%，xx年為7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、複合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。

薪酬調查報告篇2

從醫療器械行業各個層級來看行業薪酬水平，20××年的數據顯示，專業經理層的薪酬漲幅最大，達到了16.7%，超過行業整體薪酬增長幅度4.2個百分點，醫療器械行業專業經理層員工薪酬的中位值為141，666元。部門經理層和主管層員工的薪酬漲幅同樣超過行業的整體薪酬漲幅水平，增長幅度分別達到了13.2%和14.4%。而總監層員工的薪酬漲幅則基本與行業平均漲薪幅度持平。專員層以低於行業整體薪酬漲幅1.6個百分點的漲幅處在行業漲薪的末位。

醫療器械行業的人才緊缺問題主要集中在人才數量、人才培養供給和人才獲得性緊缺三個維度。從具體的人才緊缺崗位上看，項目經理、中高級工程師、人力資源經理、研發經理等中級管理崗位缺口最大，這也是企業中級管理層漲薪幅度最大的主要原因。

這並不是説醫療器械企業其它層級的人才缺口不大，只是在當前的發展階段，中級崗位骨幹的功能得到更徹底的發揮，為企業創造更多的價值。

儘管醫療器械行業也存在着相當程度的人員流失，與其它機械製造行業類似的，這種流失在基層表現得尤為嚴重。但大多數企業認為流動性稀缺並不是當前人才緊缺性問題的核心，企業的當務之急還是優先構建起業務的核心骨幹團隊。”

在154家接受調查的醫療器械企業中，醫療器械各細分行業的薪金構成基本相同。30%-35%的企業採用的主要激勵政策是提高薪酬和獎金;約20%的企業採用提供職位晉升和培訓機會的方式;少數企業提供特別的激勵方式，如國外培訓和旅遊、內部員工獎勵等。不同職位工作人員的流動性從大到小依次為：銷售人員>註冊人員>市場人才>生產人員。銷售人員在一家公司的平均工作年限只有1.8年;生產人員的平均工作年限在5年左右，從調查的結果不難看出我國醫療器械行業人才需求正面臨着嚴峻挑戰。

薪酬調查報告篇3

調查原因：

在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進應屆生就業具有積極意義。

社會形勢：

在金融危機的海嘯過後，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那麼大。但是從對應屆生就業的這個方面講，它所帶來的也就並非一般的影響了。目前，已經有不少應屆生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁説過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別説再去招聘沒有經驗的高校畢業的應屆生了。”這也足以見得應屆生就業形勢的嚴峻了。

但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那麼他就一定是成功的。

毋庸置疑這對應屆生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對應屆生本身的質量提出更高的要求。對於應屆生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對應屆生的要求是什麼呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?

就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是應屆生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，應屆生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是應屆生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。

調查結果：

企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大於求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然後，企業對於應屆生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望應屆生能多參加社會實踐來鍛鍊自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以後，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們應屆生在校以及走上社會以後要鍛鍊自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。，這就是現在應屆生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很鬆軟的麪粉，如果你在給他不斷地加水，再接着揉。揉到最後就變成了一個麪糰。你再怎麼拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最後，他就不僅僅是一對面團了。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉麪了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛鍊的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓應屆生作為一個起步的位子，讓他們鍛鍊自己的機會。當社會給應屆生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對應屆生提出這樣的`建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老闆都發覺現在的應屆生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看着碗裏的，想着鍋裏的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關係就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什麼都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是應屆生也可以説是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠着自己的能力才能夠成功。

薪酬調查報告篇4

國有大中型企業當前是我國經濟發展的中流砥柱，然而各種技術型的員工是企業最重要的人力資源，對企業今後的發展起着十分重要的作用。

本人於20xx年7月15日至8月15日對通州區潞城鎮水務二所的員工薪酬福利的情況，疑問卷形式進行了初步調查與研究，具體調查結果如下：

一、 企業員工薪酬（福利）的基本情況

該單位共有員工24人，通州區潞城鎮水務二所主要管理者通州區潞城鎮甘棠地區的公路橋樑和農橋，以及該地區的溝渠的水資源的管理，其中包括各村的生活井供水和農用井的使用情況。

二、 關於企業員工的薪酬（福利）滿意度存在的主要問題

（一）薪酬制度缺乏科學的規範性：

（二）中小型企業形式可實行效績工資制，但實際上並沒有真正體現在員工的薪酬中；

（三）對員工的福利不夠重視，福利體系非常不完美

三、 解決員工薪酬福利滿意度的途徑

（一）相當一部分企業是由個人家庭獨資或合夥經營，企業產權大部分是家庭制的，大部分是由血緣關係相連的家庭作為主要領導和大股東掌控着經營。

（二）從事人力資源管理的人員，大多數不是專業管理的管理人員，沒有專業知識、能力不足。

（三）沒有薪酬與績效相結合才能充分調動員工的`積極性，對員工的工作績效進行考核來確定工資的多少，充分發揮薪酬的作用。

（四）要進行優秀的人才，優厚的福利是必不可少的，體現在為員工買人身保險，為員工提升各種補貼，完善帶薪休假制度，對員工福利多元化的需求，提高員工的滿意度，使福利效用最大化！

薪酬調查報告篇5

一快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以説是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易於消耗；消費者分佈廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由於購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反覆挑選，屬於習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1、週轉週期短。由於快速消費品屬於易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的週轉週期短，特別是日化類用品屬於消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助於加快產品的週轉週期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2、保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由於其流轉速度快，產品在製作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二快速消費品消費者的購買習慣

1、消費者分佈分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的羣體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分佈較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反覆挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2、消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響並不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。

3、感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成衝動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成衝動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關係很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+衝動+感性。

三快速消費品的基本渠道特徵

產品的渠道特徵是與產品特點和消費者的購買特徵密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特徵總結如下：

1、快速消費品多采用中間商的分銷模式。由於快速消費品消費者數量多，分佈範圍廣，故企業不可能像工業品那樣採用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道衝突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級並制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。

2、快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和衝動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨着大量形象和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，並通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺衝擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分佈在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。

3、快速消費品一般是多種渠道並存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式並存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。

上面內容就是一祕為您整理出來的7篇《行業薪酬調查報告》，希望可以啟發您的一些寫作思路。

薪酬調查報告篇6

1、中國電子商務崗位薪資標準

1.1不同區域電子商務業務人員薪資狀況

薪資高反映人才供求平均度。

沿海發達省市的企業間電子商務業務和網上零售業務人員的月平均收入按照不同崗位級別差別較大。總體來看，浙江省、廣東省、上海市的月均收入較高，其次是上海市，江蘇省等次之。這些數據表明兩個現象，一是，各省市電子商務目前發展情況呈現出以浙江、上海為首，廣東、上海和江蘇發展較快的寬度圖譜結構；二是，各省市對專業人才的需求度，以上海為例，主管和經理級別類中層管理人員月均收入在增長趨勢上有比較明顯的大幅度提升，表明上海市對有實戰經驗和管理才能的電子商務專業人才需求空間較大。

1.2不同從業年限電子商務企業人員月收入狀況

從業年限的不同使收入差別明顯，c2c賣家收入增長幅度受經驗影響較大。隨着就業年限的增加，c2c賣家及人員的月均收入增長較快，個人財富積累速度明顯高於從事電子商務業務人員。對於c2c賣家來説，由於對銷售、網絡營銷等技術不熟練、交易量很小，在起步1～3

年間一般發展緩慢。突破理論知

識障礙後快速結束磨合期，在3～5年時會在業務體系相對穩定的階段會出現一個大幅度高速成長。有些網商會聘用1～2個人來幫助分攤銷售、網站維護、客户服務等工作。多數c2c賣家發展到5年左右會遇到經營管理方面的問題，面臨如何優化網購渠道、限制經營成本、擴大經營規模、減少客户投訴、提高信用等級等級多問題。當這些問題一一解決之後，c2c賣家便會迎來新一輪的業務擴張。

1.3不同級別電子商務企業人員月收入狀況

企業間電子商務（b2b）業務和網上零售業務（b2c）人員月薪資增長速度有明顯不同。企業間電子商務人員月收入從級別上來劃分，各級別人員的月薪差別在3000元左右，呈現穩定的增長趨勢；企業間電子商務（b2b）業務人員月收入從級別上來劃分，表現出從基層人員向中層人員晉升階段收入大幅度增長，而成為高層之後薪資增長減緩。這可能與收入結構有關，高層的固定每月發放的薪資的個人所得的比例較少，但個人總體所得的增長空間仍然很大。

1.4電子商務專業人員收入水平增長趨勢

電子商務專業人員月均收入水平高於互聯網整體水平，未來收入差距擴大化。

在比較發達的重點省市電子商務業務和傳統業務崗位級別和月均收入水平進

行交叉分析發現，從事電子商務專業的人員從一般人員級別起月平均收入水平略高於傳統業務整體水平，約在3100元左右。經過3～5年的學習和成長晉升至經理級別後，月平均收入水平和互聯網行業整體水平差距逐漸拉大，體現出高薪優勢。

三、網商電子商務崗位現狀及發展方向

1、電子商務企業的人才發展現狀

概念定義

總監及以上級別：總監，一般為某項領域的第一監管人，

在企業中也是高層管

理人員。指既擔對公司有重要影響力又關係公司全體性的工作事務的崗位職務者。站在不同角度，總監的職務定義存在本質的區別。總監及以上級別指包含總監和包含更高崗位職務者的職位總和。

經理級別：經理的主要職責是經營與管理，是指對自己所主管的部門進行有效規劃，制定相應的戰略目標和發展規劃，與自己的部下一起，通過切實有效的方法，使之逐一落到實處，逐步實現。

主管級別：對經理負責，在部門內有主持管理職能，掌管某種專門事務的職務。一般人員級別：人員是公司或者集團的專用人員。

1.1全行業現狀

1.1.1市場的高速度、縱深化發展造就了中國企業電子商務新增用人需要的井噴，僅20xx年中國企業新增電子商務用人需要超過230萬。

1.1.2市場的主要需求是複合型電子商務人才，其中對專業人才的要求極高。當職位空缺與社會供給發生矛盾時，企業往往選擇寧缺勿濫。

1.1.3中國企業電子商務用人需要的社會提供情況不容樂觀，需求滿足率僅達到41%，“用人需要”不等於“就業”。

1.1.4高端電子商務人才尤其匱乏，需求滿足率僅達到19%。

1.1.5電子商務類崗位分類

經對多家從事電子商務業務企業的深度訪艾瑞市場諮詢對從事電子商務業務企業內部的崗位分類給出以下參考：

電子商務助理/專員；

電子商務主管；

電子商務經理；

電子商務銷售；

電子商務工程師。

電子商務行業區域人才需求類型

擁有市場營銷、電子商務、貿易實操和計算機等技能；應屆畢業生應者有1-3年相關工作經驗社會人羣；本科、高職/高專、中專/職高/技校/普通高中學歷均可。

一快速消費品的定義和產品特點

快速消費品在中國是市場化程度最高的一個行業，以“娃哈哈”為代表的渠道控制模式和以“可口可樂”為代表的“通路精耕”模式可以説是中國這個特殊市場兩種極端的渠道運作方式。

快速消費品是指那些使用時效較短、流轉速度較快、價值不高、易於消耗；消費者分佈廣、購買頻率高、購買持續時間長，多是消費者的生活必需品。其包括香皂、牙膏等日化類產品；煙、酒、飲料、小吃等副食類產品。由於購買頻率高，消費者對這類產品的認識較多，購買時不需購前比較和反覆挑選，屬於習慣性購買。歸結起來，快速消費品有以下特點：

1、週轉週期短。由於快速消費品屬於易耗品，流轉速度快，消費者購買頻率高，因此產品的週轉週期短，特別是日化類用品屬於消費者的生活必需品消耗量大。所以引導消費者購買有助於加快產品的週轉週期，實現企業產品銷售量的快速提升。

2、保鮮期限短、購買便利。快速消費品多是與人們的日常生活緊密相關的產品，由於其流轉速度快，產品在製作時對產品的保鮮要求也較高，一般從生產到消費掉只有一個較短的保質期，因此對分銷速度要求很高。消費者購買商品時以方便、快捷為準，同時購買呈現多次、小批量的特點。

二快速消費品消費者的購買習慣

1、消費者分佈分散、習慣就近購買。快速消費品消費者沒有特定的羣體，幾乎人人都可以成為快速消費品的目標或潛在消費者，因此其分佈較為分散。消費者購買頻率較高，不會像購買耐用品一樣貨比三家、反覆挑選，一般會選擇隨手就近購買。

2、消費者知識程度低，易從眾購買。消費者對快速消費品產品認識和理解程度不高，產品力和品牌力的大小對消費者購買量的影響並不大，為了買得放心，消費者一般會選擇購買者比較多的產品，易從眾購買。

3、感性因素強、品牌忠誠度不高、易形成衝動購買。快速消費品消費者易受到促銷、生動化陳列、堆頭等賣場氣氛的影響進而形成衝動購買。消費者對快速消費品的購買決策都是憑感覺做出來的，跟消費者一時的情趣和興致關係很大，因此很容易在同類產品中轉換不同的品牌。

由以上分析可知，消費者購買習慣是簡單+迅速+衝動+感性。

三快速消費品的基本渠道特徵

產品的渠道特徵是與產品特點和消費者的購買特徵密切相關的，由上述分析可對快速消費品的基本渠道特徵總結如下：

1、快速消費品多采用中間商的分銷模式。由於快速消費品消費者數量多，分佈範圍廣，故企業不可能像工業品那樣採用一對一的渠道建設模式，一般都會用中間商的分銷模式。層級較多的渠道對產品的分銷能力也較強，但產生渠道衝突的可能性也較大。因此，如何設計渠道層級並制定合理的利差分割體系往往成為快速消費品企業的營銷難點。

2、快速消費品渠道終端生動化陳列很重要。快速消費品的購買者往往是憑感覺和衝動購買，因此企業在建設渠道時往往伴隨着大量形象和賣場內的現場演示、促銷、折價銷售等活動，並通過終端的生動化陳列和堆頭給消費者形成強烈的視覺衝擊，以促成銷售。快速消費品主要是便利性購買，因此分佈在居民區以方便居民購買的零售商（小賣部、便民店等）成為分銷快速消費品的主要渠道。

3、快速消費品一般是多種渠道並存。在快速消費品的營銷渠道中呈現出多種模式並存的現象，它既有長渠道又有短而寬的渠道，頗具實力的企業還可以設立直銷渠道。

?銷售代表】

職位行情：

醫療器械行業對於銷售代表的需求一直很迫切，銷售代表成了絕大多數的醫療器械行業的企業常年在招的職位。可即使這樣，仍然不能滿足企業的需求。從醫療器械銷售代表的任職資格來看，相關專業畢業，會實地操作各種醫療設備成為醫療器械銷售代表的門檻。醫療器械行業銷售代表成為時下行業最緊缺人才類型之一。

薪資水平：

銷售代表薪酬具有較大的上升空間。目前市場上75分位值為143，236元人民幣。中分位值為72，232元人民幣，平均值為75，454元。

通用入職要求：

專科及以上學歷；1年以上銷售工作經驗，有醫療器械銷售經驗者優先；有醫院銷售經驗；具有較強的獨立工作能力和社交技巧，較好的溝通能力、協調能力和團隊合作能力；具有獨立分析和解決問題的能力。

?招商經理】

職位行情：

國內醫療器械行業的快速崛起，使本來就不甚充足的營銷人才更是捉襟見肘。首先，醫療器械行業客户經理需要專業教育背景，其次，工作經驗是制約醫療器械行業人才獲取的重要原因。不可避免的，招商經理的供不應求直接導至了招商經理的薪酬水漲船高。

薪資水平：

招商經理薪酬的75分位為187，677元人民幣。平均值為12萬元，50分位為112，245元人民幣。

通用入職要求：

醫學、藥學、市場營銷相關專業本科以上學歷；從事銷售工作5年以上；善於溝通，有較強的敬業精神和團隊協作能力；熟悉醫院流程，在行業內有廣泛的人脈資源者優先。

?人力資源經理】

職位行情：

一個企業能否健康發展，在很大程度上取決於員工素質的高低與否，取決於人力資源管理在企業管理中的受重視程度。隨着醫療器械行業的不斷髮展，對於優化人力資源管理的需求日益迫切，優秀的人力資源經理人變得愈加搶手。

薪資水平：

醫療器械行業人力資源經理的薪酬平均值為114，232元人民幣，中位值年薪為105，343元。高分位值可達168，677元。

通用入職要求：

人力資源管理或相關專業本科以上學歷；受過戰略管理、戰略人力資源管理、組織變革管理、管理能力開發培訓；5年以上人力資源主管工作經驗；對現代人力資源管理有深入研究；熟悉薪酬制度、用人機制、保險福利等；有很強的計劃性和實施執行能力；較強的激勵、溝通、協調水平。

?質量管理經理】

職位行情：

商品質量是企業的生命，是企業發展長遠的根本。隨着人們生活水平的不斷提高，消費者對於商品質量的要求也在提高。作為質量管理經理要帶領團隊抓好醫療器械的質量的控制，創造一定的社會效益，為企業贏得聲譽，開拓更廣闊的市場，質量管理經理的重要作用可見一斑。

薪資水平：

質量管理經理的薪酬平均值為132，456元，高分位值達到17萬元。50分位值為128，463元人民幣。

通用入職要求：

大學本科以上學歷；醫藥、管理等相關專業；5年以上質量管理相關經驗，有醫療器械生產企業工作經驗優先；精通iso9001，iso13485質量管理體系，精通醫療器械法律法規；有良好的中英文寫作能力、人際交往能力和溝通能力。

從事這種專業的人一般是男生居多。也有一句話這樣説，找男朋友千萬不要找it男。或許是因為從事it軟件的男生一般比較智商高情商低吧。下面小編就為大家帶來關於國內軟件行業技術人員薪酬調查報告，歡迎參考。

自20xx年初，csdn在網上發起“20xx年軟件行業技術人員薪資大調查”以來，引起了廣大開發者們的熱烈反響，短短兩月時間內，近萬名開發者提交了調查數據。儘管這只是中國百萬開發者大軍的一小部分，但他們所在的行業幾乎涵蓋了整個中國軟件的產業鏈，他們的職位幾乎代表了一個軟件團隊體系的每一個層面，而且“一葉知秋”，所以透過這些調查數據和變化，我們或許可以一瞰中國軟件開發者的普遍生存狀態，甚至可幫助開發者，更準確地定位自己在產業內的座標。 20xx:程序員的日子不算差

相信每個開發者在回憶當初高校畢業，加入滾滾求職大軍的情形時，都能記得那番對美好生活的憧憬和闖蕩世界的豪情。而在經濟社會，判斷成功的可量化方式無疑是薪資了，儘管有點世俗，但暫時也找不到更好的標準。那麼現在，中國的程序員們，總體收入水平如何呢？首先我們看程序員們對薪資水平的滿意度。

我們發現絕大多數程序員（近73%）對自己的薪資並不滿意，這種普遍不滿意的情緒有多少是主觀預期過高，多少是客觀生存環境造成的呢？我們需要做進一步的考察。

我們按月薪大小把收入水平劃分為四類:低收入（小於20xx元）、中等收入（20xx~5000元）、中高收入（5000~10000元）、高收入（大於10000元）。從調查數據看，來自中國17座重要it城市的開發者們，佔據絕大多數的是月薪20xx~5000元，它在13個城市佔據最高的比例，其中排前3名的是瀋陽（67.5%）、濟南（65.8%）、珠海（62.5%）。而北京、上海、深圳的開發者收入水平相對高些，這三座城市佔據絕大多數的是月薪5000~10000元的羣體。

如果僅依據國家統計局公佈的數據顯示，20xx全年城鎮居民家庭人均總收入21033元（月平均1753元），其中北京城鎮居民人均可支配收入2.9萬元（月平均2417元）。這兩年國家經濟相對比較穩定，估計20xx年的情況也差不多。所以總的來説，20xx年的中國程序員羣體，在所處的城市裏，和其他居民比，算相對收入不錯的了。

當然也有生存環境堪憂的，我們發現月薪少於2 0 0 0元的羣體，主要分佈在濟南（15.8%）、西安（13.8%）、青島（12.7%）、武漢（12.6%）。

而如果以月薪10000元（及以上）算高薪，排名前列的則是上海（26.9%）、北京（20.6%）、深圳（14.7%）、杭州（11.3%），杭州程序員羣體的崛起令人關注，説明杭州近年來的信息化建設成就卓著。再回過頭來看程序員的薪資滿意度，我們通過交叉分析發現，程序員的滿意度確實和薪資大小相關，收入越高，不滿意的比例越小。但值得注意的是，不管哪個收入羣體，都超過50%以上都表達了對當前薪資的不滿，説明儘管日子過得不算差，但中國程序員們的幸福感普遍不高。

最佳跳槽次數，最好不超過3次

跳槽，一直是程序員們在職場生涯裏所面臨的熱點話題。它是一把雙刃劍，一方面會帶給你更多的視野和經歷；另一方面，會降低你的企業忠誠度和所在企業平台的積累。所以很多開發者往往會面臨是否跳槽的煎熬和苦惱。那麼本次調查的數據顯示，資薪和跳槽此數存在潛在的規律嗎？

從上面的“薪資/跳槽次數交叉分析表”，我們發現在四個收入羣體中，“少於20xx元”和“20xx~5000元”羣體中的絕大多數人都未換過工作，而從收入高於5000元的羣體開始，有跳槽經歷的人數顯著加大。從工資高於10000元的高收入羣體看，我們發現有3次跳槽經歷的人佔據最多的比重，達到24.6%，但從第4次開始又急劇下跌到10.3%。所以從這樣的數據結果可以看出，凡是有一定收入水準的開發者，基本上是有跳槽經歷的，但跳槽的次數越多，並不絕對保證薪資高。數據顯示跳槽次數存在一個“天花板”--3次。看來適度的跳槽有利於經驗和技能的提升，但如果跳槽過於頻繁，則不利專業的積累，自然在薪資上提升的空間也不大了。

技術菜鳥到牛人的距離，5年是分水嶺

再來看工齡和薪資的具體量化關係，我們發現工作1~2年的開發者，工資在20xx~5000元之間佔據絕大多數，而工齡超過2年的。，大多數人的收入達到5000元以上。同時我們發現薪資在5000~10000元羣體在10年以內都基本處於一個穩定狀態，沒有明顯增幅。而10000元以上的高收入羣體，一個非常顯著的變化是，前5年的人數增幅明顯加快，但之後幾年一直均處於穩定狀態。

所以，“3年（月薪5000元）”、“5年（月薪10000元）”是兩個關鍵的分水嶺。凡是月薪5000元以內的，隨着工作年數的增加，人數遞減；但隨着年數達到3年後，月薪5000元以上的羣體，人數開始顯著遞增。這不難理解，因為工齡的增加，開發者的工作熟練程度也越高，所以自然薪水也就高了。而工齡超過“5年”達到月薪10000元以上後的高收入羣體，隨後也基本開始保持穩定了。這説明，歲月對於技術開發者的薪資，同樣存在一個瓶頸，並不是無限制正比例上升的。由此我們似乎可以推斷，在中國軟件行業，一個程序員菜鳥發展到業界認可的“熟練工”大概是“3年”，而“技術牛人”所需要的成長時間，大概是“5年”。

什麼工作最賺錢？--不上班

“男怕入錯行，女怕嫁錯郎”。隨着信息化在全社會範圍內的滲透，所從事的細分行業的信息化發展水平和市場前景，已經成為決定開發者收入水平重要因素。那麼作為開發者，選擇什麼樣的工作，選擇哪個行業的軟件公司最有發展前景呢？調查結果令人詫異--自由職業者(soho)收入水準最高，超過30%的soho月收入超過10000元，月收入5000元以上的比例更是超過84%。但細想也在情理之中，有勇氣做自由職業的開發者，往往具備超高的技術水準和豐富的行業積累。

再看具體的細分行業，高收入開發者比例最高的領域是歐美外包（21.4%），看來中國軟件本質上離“中國創造”的目標，還有很長一段距離。其次是原廠商（17.1%），這裏的原廠商指的是諸如微軟、甲骨文、ibm等軟件巨頭，其員工收入高並不意外。排名第三的是移動和手機應用（16.9%），這現象令人欣慰，畢竟未來就是移動互聯網的時代。

從調查數據看，最不合適介入的是教育行業，小於20xx元的低收入者比例接近15%，月收入小於5000元的接近65%。教育產業在國家屬於公共資源，被嚴格管理，介入門檻比較高，再加上以“大學聯考”為指揮棒的單一教學導向，不容易衍生豐富多彩的信息化應用。此外，餐廳零售行業也是開發者需要謹慎選擇的，低收入者10.87%，小於5000元的接近71%。不過餐廳零售業不像教育那樣受到政府的嚴格管理，所以從樂觀的角度，説明這個行業的信息需求沒有充分挖掘。

開發語言，選誰都一樣

工欲善其事，必先利其器。開發語言、平台對於開發者來説，如同披荊斬棘的利劍。儘管對於頂尖高手來説，達到了編程思想、方法論層面的爐火純青，可鳥瞰一切平台和工具，但對大多數初涉軟件行業的程序員來説，熟悉哪種語言、開發工具往往直接決定了當下的收入水平和生活水準。從調查數據看，絕大多數開發者都使用java,達到45.3%之高，其次是c#、c++、c、。net、javascript,它們相對比較均衡，基本在25%左右（注:很多開發者往往實際會使用一種以上語言）。我們發現，c#、。net開發者中，小於5000元的比例最高，基本在55%。但不能因此説c#、。net沒有前途，因為另一數據發現，所有的語言，在5000~10000元的羣體裏，比例竟然驚人趨近，基本都在30%~40%之間，這説明不管選擇哪個平台，只要達到“熟練工”水準，收入不會差太遠。至於一些語言的低收入羣體比例偏高，這和它容易學習，適合編程菜鳥上手有關，因為我們同時通過交叉分析，注意到工齡2年內的c#、。net程序員小於月薪5000元收入水平的比例竟然高達80%左右，而工齡超過3年後，這個比例開始明顯下降了。

再看高收入羣體，我們發現在使用erlang、perl、scala技術的人中，高收入人羣的比例較高，分別為41.2%、36.7%、36.4%。但我不建議大家一窩蜂地去學習這些語言，因為同時發現它們的樣本量極低，分別是17、98、11,遠小於近萬份的總樣本量，看來主要是物以稀為貴，會的人少，自然收入就上去了。

結束語

在本次調查中，我們還結合英語技能、學歷高低對開發者的薪資水平進行了分析，發現結果和常識是一致的，即英語、學歷越高，獲得高薪資的比重越大。總的來説，開發者要想過更好的物質生活，重要的是在專業性上下工夫，因為儘管隨着城市（考慮消費水平在內）、技術平台、行業等外在條件的不同，低收入、中等收入羣體的比例千差萬別，但高收入羣體的比例是基本接近的。

一、引言

20xx年，進入中國經濟騰飛的新時代，“十二五”規劃為我國的經濟指明瞭新的方向。但是，我國製造業仍然存在一定程度的產能過剩，受金融危機餘波及人民幣升值的影響，房地產、金融等領域正在成為國內外遊資的利益窪地，也成為貢獻我國gdp的主要力量。縱使國家一些列嚴酷的打壓政策出台，仍然沒能阻止遊資瘋狂湧入。這使得原本就成為焦點的房地產行業再度被推向了風口浪尖。

我公司作為與地產行業聯繫密切的承建方也隨着經濟變化進行了相應的戰略轉型。為此，公司的人力資源體系也必須與主營業務體系的轉型保持平行，而其中“薪酬調整”作為關乎員工切身利益的頭等大事更是重中之重。根據公司要求，我部門進行了本次薪酬調查，調查旨在協助公司對薪酬體系進行相應調整，從人力資源方面確保公司20xx年戰略轉型及穩步發展的順暢進行。使得公司的薪酬體系在“多寡”與“均否”、“貧富”與“安否”中找到平衡點。

本次薪酬調查，主要選取“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”在全國50家建築類企業薪酬抽樣數據作為對比，反映現行全國建築行業的薪酬水平，以指導我公司下一步的薪酬調整計劃

二、國內相關經濟狀況分析

1、薪酬增長狀況與相關經濟指標

數據來源：中華人民共和國國家統計局公佈數據世界銀行對中國的gdp預期智聯招聘20xx年度薪酬調查

?第一財經》 、 《經濟學人》對中國20xx年薪酬預期數據

根據以上資料，可見自20xx年金融危機後，因cpi增長增長迅猛，我國薪酬水平呈高速增長。

20xx年中國的cpi指數將會大幅增長，盡第一個季度同比增長就高達5.8%，加之人們對物價增長速度的恐慌效應，其最終效果將會更為嚴重。而各企業為減少人員流動，所作出的預期薪酬增長幅度也較高。

2、我國薪酬平均增長情況（按職位劃分）

數據來源：翰威特20xx-20xx全面薪酬評估（中國）

根據以上資料，薪酬增長幅度較大的崗位主要集中在中層，且低層崗位的薪酬增長也逐年上升。

3、不同性質企業薪酬水平對比：

4、不同地區薪酬差異對比

三、行業內部發展及趨勢分析

由於20xx年房地產、建築市場的加速發展，加之國家對基礎設施建設的大力支持，房地產、建築企業得到了快速提升和擴大；同時部分其他行業、

其他領域的企業也開始進軍建築市場，為建築施工從業人員提供了大量的就業崗位，導致擇業環境變暖，員工離職率增高。自20xx年以來，各企業紛紛採用各種手段拉攏人才。通過第一季度薪酬迴歸分析和第一季度同比薪酬漲幅可以看出截止到20xx年第一季度，建築從業人員薪酬有較大幅度增加。

數據來源：“前程無憂”20xx第一季度年建築類企業薪酬調查報告，該網站將公司員工分為二十個等級，為便於分析和易於分辨，只選取了職務等級為：“一、四、八、十二、十六、

二十”六個等級。

四、公司戰略轉型對人才結構的要求

20xx年，隨着國家“十二五”規劃明確提出：“未來五年要加大保障性安居工程建設力度，加快棚户區改造，發展公共租賃住房，增加中低收入居民住房供給。”的要求。公司迎來了蓬勃發展的契機，20xx年對於保障性住房業務的小試牛刀，也給公司全員在20xx年大幹快上的信心。面對着公司順應時代的轉型，不但要求公司人才結構進行適當的調整，更要求公司人力資源體系能做到“兵馬未動，糧草先行”的預判性調整。

通過bt業務，以投資帶動承建，我們面臨着，項目數量增多，員工驟增的局面。同時，單個項目的員工減少，特別是現場員工比例的下降，使加快提升員工的平均能力、調整公司人員結構被提上了新的議事日程，也對員工的“選育用留”工作提出了更加苛刻的要求。

但是，利益的彙集必然造成未來的“紅海”，公司只有搶得先機方可在激烈的市場競爭中佔有一席之地。特別是在人才的搶奪，及員工培養方面，必須加快步伐。

其中薪酬體系，是最直接也是最有效的保障體系，針對市場環境改善薪酬福利體系也成為一種必然。

通過對公司20xx年第一季度員工流失情況分析，其中入司3年以上24人佔總人數的8%；研究生離職4人佔研究生總人數的17%，老員工和高學歷員工的流失已初現嚴重，急需遏制。

雖然，薪酬不是唯一的離職原因，而且絕大部分員工都對此諱莫如深，但是通過離職面談收集到的信息，主要的離職原因還是對於公司薪酬福利體系的不認可。面對如此急迫的情況，我們急需對我公司的薪酬福利體系進行調整。

五、調查樣本分析

本次調查主要使用的兩個對比樣本為：“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本及“前程無憂”全國50家建築類企業薪酬抽樣數據。

“中華英才”招聘網站簡歷庫薪酬樣本（以下簡稱中華英才抽樣）主要採用建築類企業求職者在網上求職時所填寫的期望薪酬和建築類企業招聘時所公佈的薪酬作為抽樣母本。其母本龐大可以客觀的反應現今人力資源市場的普遍薪酬水平，並且其系統採取實時更新，數據實效性強。但是由於網絡

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峯在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發佈了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平台，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平台，並將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表瞭如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講；湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享瞭如何實現從白領到金領飛躍；授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，並展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領高峯發佈的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業xx年薪酬增長率為6.5%，xx年為7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、複合型人才稀缺，企業求賢若渴；超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。

近幾年來，隨着我省經濟的跨越式發展和改革的日益深化，城鎮企業職工工資收入總體上有了較大幅度的增長，職工生活水平也有了顯著提高。但由於體制、機制、法制和配套制度的不完善，以工資收入分配為核心的一些深層次矛盾和問題也日見突出。為了準確把握我省企業職工工資收入分配的總體狀況，弄清存在的問題和癥結，推動建立科學的工資調控機制和企業內部正常的工資增長機制，維護職工收入分配權益，省總工會於20xx年7-9月份，對近三年多來我省城市企業職工工資收入分配情況進行了調查。調查選取瀋陽等x市的行業及瀋陽鐵路局、遼河油田等產業，共14x企業、140職工為樣本，以抽樣問卷和填寫調查表為主，同時聽取勞動部門、國有資產管理部門的全面介紹和各市各產業工會的彙報，分別召開部分企業經營者、勞動工資負責人座談會、企業工會主席座談會、企業一線職工座談會，以及對部分一線職工進行個案訪談和對部分企業進行實地考察等，在全面瞭解情況的基礎上，對企業職工工資收入分配問題進行了綜合分析。現將調查研究情況報告如下：

一、基本情況從全省來看，經過多年努力，以“市場機制調節，企業自主分配，職工民主參與，政府監控指導”為主要內容的新型企業工資分配和調控體系已經初步形成。雖然這種新機制還相當不完善，但從企業職工工資收入分配決定機制狀況、企業現行分配模式及特點、政府對企業收入分配宏觀調控情況來看，企業職工工資收入分配機制建設，正朝着適應市場經濟的積極的方面邁進，主流是好的。

1、企業職工工資收入分配決定機制狀況。調查表明，隨着改革改制的推進，我省企業自主決定工資分配的權力逐步落實，過去那種大鍋飯平均主義的分配製度和思維觀念正在逐步退出，企業根據社會平均工資和企業經濟效益自主決定工資水平的機制正在逐步形成。企業經濟效益的增長，勞動力市場指導價位，對企業調整工資水平發揮了主導作用。職工民主參與工資分配，在企業決定工資分配中，也有了較多的思想基礎。調查顯示，因企業效益增長而提高工資的佔，有的企業在招聘職工確定工資或調整職工工資時參照勞動力市場指導價位。企業決定工資分配時，的企業認為“經營方應當聽取了工會或職工代表意見後決定”，的企業表示“應當由企業經營方與工會或職工代表協商決定”，兩項之和是。有的企業認為職工參與企業分配最有效的方式是“職工代表大會”，的企業認為是“集體協商”，兩項之和是。另外問卷還顯示，75的企業在因各種原因需要降低職工工資時，遵循了“經營方與工會或職工代表協商決定”的程序。從不同所有制企業看，職工民主參與工資分配的方式不同。國有、集體企業工資調整方案一般都由職代會討論通過後施行；部分私營企業和其他類型的企業通過建立職代會制度和平等協商集體合同制度，在工資分配上發揮了一定作用。統計表明，的職工認為，工資集體協商在企業工資分配中“作用很大”或“有一定作用”。

2、企業現行分配模式及特點。絕大多數企業改革工資分配製度，實行了按勞分配和按生產要素分配相結合的分配模式和以崗位工資為主、一崗一薪、崗變薪變的工資分配製度，少數具備條件的國有企業，實行了工效掛鈎、依據“兩低於”原則自主決定工資總額的辦法，約佔總數三分之一的企業實行了經營者年薪制。在各類企業中，最基本的工資支付形式是計時工資，以計時形式領取工資的職工佔，以計件形式領取工資的佔。問卷統計，在8小時之內能夠完成規定勞動定額的職工佔。企業現行工資分配製度突出了技能、管理等生產要素的工資薪酬佔有份額，收入分配明顯向技術崗位、管理崗位傾斜，職工各個不同羣體收入分配全面拉開了差距和檔次。調查顯示，企業漲工資優先考慮技術工人和技術幹部的，佔調查企業的。這種以技術和管理為主要考核指標的崗位工資分配製度，對促進職工學技術學管理，調動職工的積極性和創造性，提高勞動生產率和經濟效益，起到了明顯的激勵作用。

3、政府對企業收入分配宏觀調控情況。各級政府探索市場經濟條件下宏觀管理企業工資分配的辦法和措施，初步形成了一套符合市場經濟體制目標要求，有利於在工資分配中發揮市場機制和政府引導作用的工作體系，建立了以工資指導線、勞動力市場工資指導價位、工資手冊和最低工資標準為主要內容的工資指導和調控制度。大連、丹東兩市還開展了企業人工成本信息試點。這些制度在指導企業進行工資分配中程度不同地發揮了一定作用。其中最低工資標準的調控作用比較明顯。職工問卷顯示，的職工，其工資高於當地最低工資標準，的職工工資沒有過“低於當地最低工資標準”的情況。企業問卷顯示，在企業因經濟效益下降或資金困難不能按時足額支付職工工資時，有的企業回答能保證職工月收入不低於當地最低工資水平。

讀書破萬卷下筆如有神，以上就是一祕為大家整理的9篇《行業薪酬調研報告》，希望可以啟發您的一些寫作思路。

薪酬調查報告篇7

微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬迴歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，瞭解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對於薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

薪酬調查，是指通過標準、規範的渠道以及專業的統計方法，收集市場上僱主的薪酬數據並做出判斷的系統過程，通過對定向範圍內的職位薪酬數據進行分類、彙總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告，可以為企業在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數據參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬數據來確定為達到本組織的經營戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。

最早的薪酬調查起源於上世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10餘年的發展經歷，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發佈的工資指導信息，專業管理諮詢公司發佈的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站發佈的薪酬信息等。其中管理諮詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務羣體的行業標杆公司的代表性，以及專業行業諮詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣採用的形式。

很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業諮詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來了解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利於內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司瞭解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業裏是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。

薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務諮詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。

在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研羣體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研羣體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的瞭解行業調研羣體樣本環境的構成，並以此判定公司在調研公司羣體中的薪酬定位，確認調研羣體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。

微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬迴歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，瞭解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對於薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。

1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處於不同的生命週期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向於一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司願意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關係，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以瞭解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度分析的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬迴歸值進行對比，瞭解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

4、職位薪酬水平分析

薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供了有效的職位資格行業信息參考依據。

從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為了便於統計，諮詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關係制定不同的薪酬福利參考分位值。並着重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人税前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯繫在一起並加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬槓桿調節和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命週期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基於崗位價值的薪酬管理體系。