2023年薪酬調查報告7篇

調查報告是對調查的全面回顧，在其中更要對調查做好詳細的分析解讀，調查報告的寫作可以讓我們以後舉辦調查的時候更成功，下面是本站小編為您分享的2023年薪酬調查報告7篇，感謝您的參閲。

2023年薪酬調查報告篇1

一、目前，農村經濟的發展很不平衡，很多邊遠、貧困地區的農民温飽問題還沒有得到解決，其突出問題是：

一)發展農村經濟的短期行為和指導思想上的急於求成。表現在有些縣鄉對已經制定的經濟發展規劃不能自始至終貫徹執行。有些還會因為行政領導的意圖或領導班子的換屆而任意更改。有部分農村幹部在具體工作中思想跟不上，不能適應，有的還存在一年看、二年幹、三年等着換的短期行為。據江蘇省高淳縣委組織部對166名鄉村幹部進行抽樣調查顯示，鄉村幹部中積極性較高的佔20%，處於被動應付地位的約佔60%，有20%的鄉村幹部實際起不到作用或作用很小。個別的喜歡盲目爭項目、鋪攤子，大量的資金投入，效益卻不理想。有的不僅沒有解決温飽，反而背上了債務。農村的幹部羣眾往往急於求成輕率地提出一年脱貧，二年致富，三年奔小康、三年解決温飽、五年脱貧致富之類的口號。實踐證明要使我國農村徹底擺脱貧困，絕不是一兩個五年計劃可以完成的。因此，必須從指導思想上有一個根本的轉變。

(二)農村人文環境較差，思想受到束縛。很多農村生態環境惡劣，基礎設施不全，交通不便，信息閉塞，市場規模狹小，商品經濟活躍不起來。在1990年4

月召開的全國政協會議上，四川代表介紹全省1990個鄉沒有文化站，一年3000萬農民看不上電影，文化消費作為軟需求受到冷落，降到可有可無的位置。因而，很多農民對傳統習慣抱殘守缺，長期處於封建宗法式的自然經濟狀態，形成封閉式的循環格局，對歷史上形成的小農經濟思想缺乏衝動意識。較為普遍的心理是：養牛為耕田，養豬為過年，養雞下蛋攢個油鹽錢。從這種現狀上看，絕不僅僅是收入水平、消費水準、生產效益等經濟上的差距，而是包括政治、經濟、文化等因素在內，甚至整個社會進化過程中歷史階段的差距。

很多農村，尤其是一些邊遠、貧困的農村，基礎教育落後，農民文化素質差。在貧困落後的貴州省，511歲的兒童入學率只有65%。農村人口中的文盲、半文盲明顯高於城市。以東部地區為例，文盲、半文盲人口比例超過30%的省份都是以農業為主的省份。江蘇省的文盲、半文盲率為27.62%，但農村文盲率卻高達40.58%。由於農民文化素質低下，因而對本地區的優勢和劣勢缺乏明晰的認識。以致一些農民產生了無可奈何、聽天由命、任其自然的心理。勞動力素質低下，文化環境不僅束縛着人們的手腳，阻礙着人們的視聽，還禁錮了人們的頭腦。造成農業科技應用緩慢，推廣艱難，近10年來，全國有26000項先進適用的農業科學技術問世，其推廣率僅達到30%，而發達國家科技進步應用率達60%80%。農產品的產、供、銷等生產經營活動缺乏有效的信息引導和明確的努力方向。

(三)鄉鎮企業發展滯後。鄉鎮企業普遍面臨着資金效益不高、市場佔有率低、產業結構失衡、技術力量薄弱和人才缺乏等問題。鄉鎮企業發展滯後的原因很多，歸納起來不外乎以下幾點：一是由於地處貧困地區，基礎設施落後，社會發育不成熟，投資環境差，資源出不去，人才、技術、資金進不來，鄉鎮企業未能走出耗能高、效率低、質量差、粗放生產的誤區。二是企業生產形式和經營基本相同，產業結構、企業佈局不合理，爭速度、爭規模、爭原料、爭能源，市場競爭力差。三是有的企業靠行政推拉生成，因陋就簡，土法上馬，設備陳舊、工藝落後，熟練工人和技術人員缺乏，長期處於低層次運轉狀態。四是集體經濟的衰退使鄉鎮企業資金先天不足。據新華社報道：在實行家庭聯產承包責任制初期，我國農村原生產大隊、生產隊財產約800億元，到1985年只剩有300億元。在商品經濟觀念淡薄的情況下，一味靠輸血，並沒有引發出鄉鎮企業的經營活力，反到鑄成了一種依賴有餘、自給不足的惡性循環鏈條。據新華社1991年報道：農行系統鄉鎮企業貸款中逾期貸款佔四分之一，壞帳5%。企業高比例負債經營，加之經營行為短期，後勁不足，步履艱難。

二、針對目前發展農村經濟中存在的問題，筆者認為，迅速扭轉被動局面應採取以下對策：

(一)改變農村自然經濟狀況，提高農村人口素質。

受自然、社會、歷史諸多因素的限制，農村要徹底改變自然經濟狀況並非易事。需要國家從交通、郵電、電力、衞生、教育、廣播、宣傳多方面進行有機配置和有效的投入。在當前大多數農民基本解決温飽的前提下，改善農村經濟的着力點：一是要提高農村組織者和領導者的素質，培養科技帶頭人。二是應着力提高廣大農民羣眾的素質。以回鄉知識青年為重點，由縣鄉進行大規模的技術培訓。從長遠規劃上講，應抓好基礎教育，辦好農村職業技術中學，培訓農村剩餘勞動力，進行內外輸出。三是推行科技興農、發展生產力。結合實際，引進、組織、動員一批科技工作者，深入農村多層次、多形式進行農業技術集團承包。四是興辦第三產業，搞活商品流通，鼓勵農民進入流通領域，加快農村集鎮建設，積極發育農村市場。五是進一步解放思想，實行遠交外引，東進西出，南北合作，外向開放政策。六是狠抓交通，改善交通運輸條件，為農村經濟發展搞好基礎建設創造良好的農村經濟發展環境。

(二)加速鄉鎮企業的發展，完善企業經營機制。加速鄉鎮企業的發展，要解決好規模速度與鞏固提高兩方面的問題，走以提高經濟效益為中心，以產業政策為依據，以科技進步為動力，以市場為導向，發展與提高並重的路子。

1、完善鄉鎮企業經營機制。通過承包制、股份制、廠長負責制等方式，確立企業獨立經營的地位，建立高效靈敏、指揮自如的決策管理機制。

2、根據企業各自的規模、效益、明確企業與個人的利益關係，建立企業激勵機制。確定適當的消費與積累比例，完善企業分配機制，制定提高人員整體素質的發展規劃，抓緊人才引進和培養，建立企業人才培養和技術引進機制。

3、立足優勢發展骨幹。立足資源豐富，農副產品各具特色，貧困地區勞力充足等優勢，選準企業的生成點和發展源，按資源區、農牧區、城郊區、邊貿區、民族區等不同類型經濟區，優先發展材料工業，農牧產品加工業，大企業配套加工業，出口創匯產品加工業以及民貿商品生產等。

(三)廣泛開展經濟聯合，發展外向型經濟。發展農村經濟需採用多種形式，開放讓利，引進資金，引進設備和物資，大搞橫向經濟聯合和發展外向型經濟。

1、依靠大城市、大企業的設備、技術、資金、人才優勢，開展城鄉聯合，以城帶鄉，以大帶小，推動農村經濟的發展。以骨幹鄉鎮企業為龍頭，組織行業性企業集團和聯合羣體，實行行業聯合，以龍頭帶龍尾，以強帶弱，形成規模生產和規模效益。利用資源優勢開發區域聯合，主動吸引外資，用別人的設備資金、技術和人才，武裝現有鄉鎮企業。與科研單位、大專院校聯營，引進最新科技成果或高薪聘請技術人才和管理方面的行家裏手，提高產品科技含量。

2、積極走進國際市場，參與國際分工和交換，逐步提高自身的出口創匯能力。在較大規模上利用外資，引進並吸引消化國外先進技術和管理經驗。在較大範圍內參加國際勞務合作，成為加入與推進國際循環的重要組織成員。改革工藝、更新設備，提高機械化、自動化程度，發展名、優、特和出口創匯產品。利用農村資源優勢，由易貨貿易逐步向外向型合資企業發展。在邊境地區利用當地優勢，發展奶牛、養、豬等家禽基地生產，出口創匯。有條件的村發展適度規模的出口蔬菜基地建設。邊貿地區走貿工農一體化的道路，利用農村剩餘勞動力的優勢，進行勞務輸出，建立跨區域、跨系統、跨產業、多渠道、多層次、多元化、多類型、全方位的農村經濟市場格局。

2023年薪酬調查報告篇2

一、背景

株洲楨仕傑貿易有限作為全國知名體育品牌“安踏”在湖南的代理商，多年經營，幾經周折，從“安踏”品牌塑造，成長，壯大至近年的市場收縮調整，至今，已經走過了最艱難的時期;今年楨仕傑迎來了“完善激勵機制，全面提升整體管理水平”改革關鍵年。為配合公司做好薪酬體系的修訂，以及全面推行績效考核機制，人力資源部對公司內部架構及崗位和本區域可對比企業進行數據收集，提交本年度的薪酬分析調研報告。

公司內部數據主要是通過整理20xx年人事薪酬數據、薪酬調整數據，以及通過走訪業內同行與網絡等途徑，並對株洲政府20xx年公開公佈---相近規模企業相似或相近崗位薪酬數據，通過對這些基礎的數據分析處理形成此報告。

二、目的

通過對公司內部這幾年薪酬調整變化情況，和本區域市場上參比崗位的薪酬狀況進行分析，力求本調查報告能透晰出調研各崗位的基本現金收入、月度總收入，年度收入，年度總收入，以及公司現有薪酬體系，崗位薪酬設置在行業內的整體水平等重要薪酬信息.

三、同行業企業年度費用數據對比

3.1株洲楨仕傑貿易有限公司

(略)

3.2株洲依純商貿有限公司

(略)

3.3株洲鳴楊體育用品有限公司(361度湖南分公司)

(略)

四、薪資組成

株洲楨仕傑貿易有限公司

本薪酬調查崗位薪資未包含福利項目

五、楨仕傑薪資情況、依純、361度的情況比較:

六、崗位薪酬現狀:

6.1現存問題

在20xx年薪酬體系中，公司在年度內修改達一次以上。該薪酬模式運行以來，逐漸呈現出了一些情況:

6.1.1.薪酬的激勵效果難以體現;、

其一，受到行業本身的整體經營狀況的影響，業務版塊的薪酬標準普遍較低，且整體漲幅都較低於同行業內其他公司同崗位薪酬水平;

其二，自營區域與市場業務版塊人員的業績提成方案，達成率現實際運營狀況有一定偏差，在在管理層和基層員工中清晰知道難以達成目標。

其三，自營區域、市場業務人員的薪酬待遇未與實際業績掛鈎，不能體現多勞多得、業績與財富的對等;造成員工“吃大鍋飯”、“平均主義”的心理，不利於公司整體業績的提升;

6.1.2、因20xx年在薪酬體系設定中係數的確定上缺乏硬性、可操作性的區分標準，導致各部門對基本薪酬構成與績效-業務提成係數存在一定的誤解與疑惑，且績效---業務提成係數普遍偏低，直接導致了同地區內，薪酬與績效系統之間的個人薪酬差距。

6.1.3.以依純商貿公司經理級的部門負責人的工資為例:

在同樣崗位職責的兩位員工，儘管係數相同，但兩個人因為平台係數設定不同，而導致每月工資差距佔到個人工資的%;對現有的團隊穩定存在一定的隱患。同時，隨着行業市場收縮，市場佔有率下降，業績拓展幾近於零，原屬於拓展業務的崗位的市場業務團隊也將逐步轉入促進優質加盟商單店業績工作中，其原平台係數一旦隨之降低，將直接導致熟悉市場情況的人員流失;而若不降低係數，則將對原薪酬體系分配佔比的衝擊。

6.1.4員.工係數的確定缺乏客觀依據;20xx年月進行薪酬套改過程中，都是在原係數工資薪酬標準上，進行調整的;主觀因素較大;

6.1.5.自營區域員工薪酬標準在各店鋪所在地段、規模、管理中缺乏競爭優勢，給補員招聘帶來了一定的難度;

6.1.6.與薪酬體系相輔相成的相關制度(獎懲、晉升、績效考核制度等)未與薪酬制度對接與掛鈎，直接影響了員工在日常工作中對業績與薪酬的關注。目前，各崗位在“加班費”、“工齡補助”、“通信補助”等方面形成統一規範與執行標準，實際執行情況與規範中的標準偏差很大。而這些薪酬之外的“收入”在一定程度上沒有達到對員式的穩定作用。

6.1.7公司各具體崗位月工資標準表

七、20xx年度薪酬調整建議

7.1明確制訂、改良平台係數與個人係數確定方案，或明確部門平台係數設定標準;

7.2從行業薪資水平出發，適當調整市場業務員工、終端員工的工資標準;從自營區域、市場業務區域的整體經營情況出發，設定管理層員工薪酬標準;

7.3針對不同崗位實行多樣化的津貼補貼;

4.建立並完善的薪酬管理體系;

5.2具體措施

5.2.1明確化:

一是明確薪酬與效益之間的關係。公司經營情況與部門平台係數之間的關係:在部門獨立核算的前提下，應允許同樣部門或店鋪在不同經營狀況下，同崗能有不同的薪資標準;

二是明確薪酬與能力之間的聯繫。個人綜合能力與薪資高低的不同。可以從“設定樣本”、“薪酬分佈”的角度出發;

三是明確薪酬與業績之間的聯繫。市場業務人員，尤其是客户經理、拓展專員、店鋪管理人員的提成標準;

四是明確薪酬異動的標準。寬帶制薪酬下，在同職級中，個人調薪的必需或必備的條件;

5.2.2。合理化。

目前員工調薪工作主要由人力資源進行事務性手續辦理;部門負責人極少參與薪酬標準的調整工作，但是執行過程中，公司高層個人感性認定所產生的決定，直接否定了公司擬定並執行中的操作規範;形成了單個提出申請的與兢兢業業工作的員工對比與落差。因此建議提高部門負責人在薪酬調整過程中的主觀能動性，使之參與進薪酬標準的制訂過程中來，顯得相當迫切。尤其是基層管理人員的薪資調整建議可以自下而上進行。

5.2.3、多樣化。

綜合公司現有市場加盟商與自營區域終端市場情況，來推算出公司應該設立對應職能部門和崗位。建議公司考慮精簡機構與崗位編制，對於部分合並的崗位，對於身兼多職或有特殊素質、特殊技能的員工，尤其是自營區域終端管理人員，應在薪酬的設計上留有餘地，或設定“兼職”、“技能津貼”、“特別崗位津貼”等;以平衡員工工作重心，並提高員工自我激勵自我提升個人綜合素質。

5.2.4、體系化。

儘快制定並完善員工獎懲細則，創立“獎金池”;

以積極激勵、相對穩定的為目的，並建立部門或區域內部的合理、有效的補充性做法。

人力資源部:xxx

2023年薪酬調查報告篇3

1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。

結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處於不同發展階段可以採用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處於不同的生命週期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向於一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司願意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。

2、確定公司薪酬給付結構

薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關係，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。

3、參考薪酬偏離度，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭

薪酬偏離度的作用，在於通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬迴歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由於個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對於偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。

4、職位薪酬水平

薪酬調查報告中，職位薪酬水平是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。

從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為便於統計，諮詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關係制定不同的薪酬福利參考分位值。並着重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。

如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人税前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。

公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯繫在一起並加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬槓桿調節和薪酬有效管理的作用。

但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命週期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基於崗位價值的薪酬管理體系。

2023年薪酬調查報告篇4

你的薪酬是超值，還是單位給你發少了?12日，廣東省人社廳首次發佈“xx年廣東省人力資源市場工資指導價位”。按統計情況，本科生最高月薪指導價位為25778元，平均月薪指導價位是6505元。

通過對全省1萬户用工監測企業人工成本情況、在崗職工工資報酬情況進行調查，調查對象涵蓋住宿和餐飲業，製造業，批發和零售業，電力、熱力、燃氣及水生產和供應業等18個行業門類的勞動者。通過對勞動者薪酬進行系統統計分析，最終測算出去年廣東勞動力工資指導價位。

統計顯示，廣東所有職業最高月均工資指導價位為12393元，最低為1239元，平均為3318元;單位、企業負責人最高工資指導價位為27265元，最低為1496元，平均為6226元。

平均工資指導價位過萬的有文學藝術工作人員(10318)、海洋工程技術人員(10623)、科學研究與技術服務企業負責人(11944)、金融業企業負責人(13705)、“煙草及其製品加工人員”(13948元)。

從企業屬性上看，中央企業負責人平均月薪指導價位是10227元，中型企業的金融業務人員月薪11802元。

從學歷上看，研究生(含博士、碩士)最高指導價位為49299，最低為1344元，平均數為9244元;大學本科最高為25778元，最低位1654元，平均為6505元;專科最高為15699元，最低位1467元，平均為4495元。

2023年薪酬調查報告篇5

一、廣州地區薪酬

20xx年所調查廣州的318個職位平均月薪增長幅度不同。增長幅度最高的約為20%，20xx年最高的約為40%；所有職位的平均增幅約為4.6%，略高於去年。20xx年和20xx年相比，不同的企業性質的平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是外資企業，達到4.7%，增幅最小的是民營企業，約為2.9%。不同學歷的平均增幅約為3.4%，其中高中學歷的職工平均月薪增幅較大，達到6.8%；大專學歷的職工平均月薪增幅最小，為1.6%。在廣東穩定經濟增長的政策措施下，廣州地區的平均月薪均有不同程度的增長，增幅處於0.2%—4.3%之間。

二、廣州地區金融業平均月薪

從行業來看，廣州金融業以10565元的平均月薪位居行業首位，軟件業、計算機服務業分別以8019元、7824元的平均月薪居於第二、第三位。薪酬水平最低的三個行業分別是儀表/衡器/電工/文化機械製造、文教體育用品製造業、採礦/地質/金屬/石油業，平均月薪處於4400—4900元之間。

近年來，由於金融、地產以及互聯網行業大熱，金融業、房地產業、軟件業和計算機服務業的平均月薪均同比增長30%以上；平均月薪增長幅度最小的行業為住宿/餐飲/旅行社，可能是由於行業發展較為成熟，從業人員准入門檻較低所致。

三、廣州地區高中學歷的月薪增幅最快

從學歷來看，高中學歷的平均月薪增長較快，最大增幅達到6。8%，大專學歷的平均月薪增幅最小，為1.6%，其他學歷的平均月薪幅度在2.2%—3.8%之間，不同學歷間平均月薪的差距相對穩定。根據報告，今年高中學歷平均月薪水平為3528元/月，中專為4555元/月，大專為5821元/月，本科為7431元/月，碩士為8368元/月，博士為10191元/月。

四、廣州地區薪酬總結

彙總近三年廣州地區薪酬的數據，月薪都進入34個行業前十位的“多金”行業有：金融業、諮詢與調查、廣電及文化藝術業、批發業、法律服務、職業中介服務、家電及電子產品零售、計算機服務業。

廣州地區薪酬連續三年均排名末十位的“少金”行業有：儀表/衡器/電工/辦公機械製造，交通運輸、倉儲和郵政業，文教體育用品製造業，娛樂業/體育業，農、林、牧、漁業，採礦/地質/金屬/石油，造紙及印刷製造業，化學/醫藥製造業，居民服務業。

2023年薪酬調查報告篇6

一、調查前言

本次調查總樣本量達到189萬，數據覆蓋廣東8個城市（廣州、深圳、珠海、東莞、佛山、中山、惠州、潮汕地區），34個行業，318個職位。318個職位平均月薪增幅不同，增幅最高達40%。調查結果顯示，20xx年所調查的318個職位平均月薪增幅不同。增幅最高的約為40%，而去年最高約為15%;增長幅度最低的約為0。1%;所有職位的平均增幅約為4%，與去年持平。20xx年與20xx年相比，不同性質的企業平均薪酬增幅相差較大，增幅最高的是國有企業，達到12。1%，而民營企業相比去年平均月薪下降0。4%。不同學歷的平均增幅約為2%，與去年持平，其中專科及以下學歷的平均月薪增幅較大，本科及以上學歷的平均月薪均出現不同程度的下降。

二、金融業平均工資最高

從行業來看，金融業的平均月薪以7622元繼續保持行業的領先地位，這與廣州市確立建設現代金融體系的戰略目標有十分緊密的關聯。20xx年是廣州市“十三五”規劃的開局之年，廣州市已明確了建設國際航運、國際物流、國際貿易中心和現代金融服務體系的目標，金融業、化學/醫藥製造業、房地產業、交通運輸、倉儲和郵政業、通信/計算機/電子設備製造業等也會繼續通過提高薪酬來吸引、留住人才，預計薪酬增長率都在10%以上。

三、國企平均薪酬超越外企

國有企業的平均薪酬水平超越外商獨資企業，以6852元的平均月薪居於第一位，民營企業平均薪酬水平最低，為5707元。從產業需求來看，第二產業是需求大户，製造業及貿易、批發和零售業招聘需求雖然佔整體需求的較大比例，但招聘規模、頻率有較為明顯的降低。

四、廣東地區行業薪酬

1 採礦/地質/金屬/石油 4469

2 電力、燃氣及水的生產和供應業 5667

3 房地產業 5395

4 建築業 5595

5 交通運輸、倉儲和郵政業 4456

6 教育 5547

7 金融業 7622

8 居民服務業 5000

9 家電及電子產品零售 6021

10 汽車/摩托車製造及零售 5600

11 食品、飲料及煙草零售 5390

12 農、林、牧、漁業 4631

13 批發業 6045

14 法律服務 5927

15 廣告業 4857

16 會議及展覽服務 5410

17 職業中介服務 5774

18 諮詢與調查 6985

19 衞生、社會保障/福利業 5729

20 廣電及文化藝術業 6600

21 電信和其他信息傳輸服務業 5663

22 計算機服務業 6016

23 軟件業 6164

24 娛樂業/體育業 4501

25 電氣/電工機械及器材製造 6132

26 紡織服裝/毛皮製造 5267

27 工藝品及傢俱製造 5293

28 化學/醫藥製造業 4926

29 環保/醫療設備製造業 5594

30 通信、計算機、電子設備製造 5204

31 文教體育用品製造業 4522

32 儀表/衡器/電工/文化機械製造 4160

33 造紙及印刷製造業 4913

34 住宿/餐飲/旅行社 4813

2023年薪酬調查報告篇7

從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據瞭解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化