2023IT薪酬調查報告7篇

調查報告是我們在一場調查結束後，需要進行書寫的一項任務，為了寫出全面的調查報告，我們就要認真回顧調查的發展過程，本站小編今天就為您帶來了2023IT薪酬調查報告7篇，相信一定會對你有所幫助。

2023it薪酬調查報告篇1

從蘇州高新區人力資源中心瞭解到，最新出爐的蘇州高新區xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。

其中，操作工調薪幅度最高，為11.3%；在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48。6%；從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資佔總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化；在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。

操作工調薪幅度最高薪酬結構更趨合理

據瞭解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業佔82.1%。主要涉及機械製造、電子製造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，佔比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。

本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化：（中國）總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13。9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區註冊紮根。此外，傳統的機械和電子企業佔比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。

據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度平均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度最高，為11.3%，專業技術人員為9.5%。

預計xx年各層級薪酬增長都略高於今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度平均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資佔總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資佔總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。

部分企業為員工提供五天福利假期

報告顯示，xx年，企業新進員工率平均值為38.4%，員工離職率平均值為29.4%，新近員工率高於員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率平均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高於其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高於其他層級。

在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景佔54.1%，良好的工作環境佔45.9%，充分的福利保障佔40.5%，有競爭力的薪酬佔27.0%，合理員工晉升通道佔21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。

據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33。3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。

在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6 %的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心裏輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。

在未休完的法定年假處理方式中，有75%的公司選擇順延，有11。9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。

在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化

2023it薪酬調查報告篇2

近日，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部成立暨首屆餐飲金領高峯在京舉行，來自全國的200多位餐飲業精英代表與會，餐飲金領俱樂部首次發佈了“餐飲行業薪酬調查報告和餐飲行業人才需求報告”。

中國烹飪協會會長姜俊賢表示，中國烹飪協會企業家委員會餐飲金領俱樂部的成立，將為職業經理人搭建一個共同成長、互幫互助、經驗交流的平台，為企業家、職業經理人搭建一個溝通、交流、對話的平台，並將建立職業經理人資質評價制度，提高職業化經營管理人才隊伍的整體水平，從而進一步建立餐飲職業經理孵化中心，為餐飲企業輸送合格的職業經理人。

金領俱樂部成立大會上，雕爺牛腩ceo栗子發表瞭如何讓餐飲企業插上移動互聯翅膀的演講;湯城小廚董事總經理岑耀輝、濟南麥多和餡餅董事長李漢棟、盛百味總裁郭奇、傲辣火鍋董事總經理尚東分享瞭如何實現從白領到金領飛躍;授漁計劃、冰城串吧、旺順閣、藍海、睿智視角等眾多名企對“餐飲企業如何解決基層人員招人難、留人更難的現狀”進行探討，並展開以“餐飲職業經理人如何能迅速實現從白領到金領的飛躍”為主題的討論。

首屆餐飲金領高峯發佈的餐飲行業薪酬調查報告顯示，餐飲行業xx年薪酬增長率為6.5%，xx年為7.2%。從業態分，西餐行業薪酬增長率為7.4%，中餐為6.8%、火鍋為4.2%。從地區薪酬增長率分析比較，福建為9.5%、江蘇為8.2%、上海為8%。

餐飲行業人才需求報告調查顯示，超六成企業人力資源經理認為，企業當前的人才隊伍無法滿足發展需要。受宏觀經濟形勢影響，在經濟下行壓力持續加大背景下，管理流程化、自動化設備應用，包括小時工的使用日益增多，40.2%的企業人力資源經理預計餐飲企業未來兩年員工總數會相應減少。

根據餐飲行業人才需求報告調研分析，目前餐飲業服務操作人員、市場營銷策劃人員、複合型人才稀缺，企業求賢若渴;超三成餐飲企業最緊缺基層人員，超五成企業選擇聘用小時工。餐飲企業反映，從人才市場難以獲得所需人才，超三成企業選擇從獵頭推薦渠道招聘企業中高層管理人員。

2023it薪酬調查報告篇3

一、調查過程

（一）調查目的與意義

1、調查目的

無論是對企業還是對勞動者來説，薪酬問題無疑都是最敏感的問題，同時，薪酬也是現代企業不可缺少的競爭手段和激勵手段。企業薪酬管理運作靈活與否，直接影響到企業生產經營等日常活動，進而會影響到企業的發展和戰略目標的實現。所以，如何設定好公司的薪酬制度也是一個公司成功的祕訣之一。

2、調查意義

隨着市場經濟的不斷完善和發展，人才已成為企業最寶貴的資源，企業的競爭歸根結底是人才的競爭。實踐證明，薪酬模式已成為企業吸引、留住和激勵優秀員工、提升企業競爭力、保證企業優勢地位的重要條件，企業的成功與否與其採用的薪酬模式息息相關。一個合理的戰略性薪酬設計可以支持企業的經營戰略，承受來自社會及競爭對手等各方面的壓力，最終使企業獲得競爭優勢，保持競爭優勢。

（二）調查對象概況

1、調查對象全稱

2、調查對象地址

3、調查證明人

姓名:xxx；聯繫電話：xxxxxxxxxx；與調查主題關係：被訪問者。

（三）調查時間

xxxx年9月1日—xxxx年10月20日。

（四）調查方式

訪談（包括電話訪談)，訪談對象為：副總經理1人；部門主管1人；操作工2人。訪談對象的選擇原則是：從高層到底層的訪談了解薪酬制度的基本情況。

二、調查對象現狀

（一）薪酬制度的結構

1、基本薪酬

基本薪酬：又叫基本工資，由職位工資加技能工資兩部分組成。職位工資是通過對各類不同職位的價值進行評價分析後將其分為若干個等級，並與相應的薪酬相對應。技能工資需要根據任職者本人的學歷、功能、能力等因素確定等級，並與相應的薪酬相對應。

2、福利薪酬

福利薪酬是另一種形式的薪酬，強調對員工的未來提供保障，如醫療保險、失業保險、養老保險等等。其項目和水平以國家、地區及公司有關規定為準。

3、補充津貼

補充津貼是薪酬的補充，一些比較特殊的工作，或者在企業擔任特殊的職務，或為企業做出特殊貢獻，因而有權接受的特殊優惠待遇。

4、激勵薪酬

激勵薪酬：績效工資全額浮動，按照公司績效考核標準對每一個員工的工作表現及工作業績進行考核，根據考核結果確定其應享受的績效工資。績效薪酬將員工的利益和員工個人業績及公司業績相結合，體現多勞多得的分配原則，充分調動員工潛能。

（二）薪酬制度制定的基本原則

1、公平原則

公平原則是指相同崗位的不同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據員工績效、服務年限、工作態度等方面的表現不同，對職級薪級進行動態調整，可上可下同時享受或承擔不同的工資差異。

2、競爭原則

競爭原則是指在社會上和人才市場中，企業的薪酬標準要有吸引力，才足以戰勝競爭對手，招聘到並留住企業所需要的優秀人才。具體企業要制定什麼樣的薪酬制度，要視企業的具體情況而定。一般來説，企業對於關鍵人才的薪酬標準要高於市場行情。

3、激勵原則

激勵原則是根據員工的能力和貢獻的大小，根據企業內部各類職務的不同，企業的標準要適當的拉開距離，防止“大鍋飯”之類的絕對平均化，充分利用薪酬的激勵效果，調動員工的積極性。薪酬的設計不僅要體現公平，更重要的是也要考慮激勵性。薪酬的本質就在於激勵員工，不管是內部薪酬，還是外部薪酬都要能夠起到激勵員工的作用，通過制定與員工績效掛鈎的薪酬，加強對員工的人文關懷，提高薪酬的激勵性。

三、調查的簡要結論

（一）公司薪酬制度中存在的問題

因田中公司在績效考核制定和操作時存在着諸多問題，故導致績效考核效果不佳。我認為最主要存在以下問題，現分析如下：

1、對績效考核的定位模糊

田中公司員工績效考核之所以達不到良好效果，原因是通過考核解決什麼，達到什麼目的，缺乏清醒認識。而僅僅定位於一種管理手段，為了考核而考核，這樣做的結果雖然會對員工帶來一定的激勵作用，但也會加大員工心裏上的負擔，久而久之使員工對考核產生逆反心理。

2、考核制度不合理

公司現行的考核制度基本上屬於傳統形式的考核。考核內容以德、能、勤、績等定性指標為主，沒有根據考核內容的不同對績效考核進行細分，內容基本上是整齊劃一，違背了考核的客觀性原則。考核標準在制定中也存在着很多的問題。主要是：考核標準設定的不合理、考核標準太籠統，不明確、考核標準的可衡量性太差。

3、考核使用的方法過於單??

在員工績效考核中，往往採用上級對下級進行的單一考核級評定。考核者作為員工的直接上級，其和員工的私人友情或衝突、個人的偏見、喜好等主觀因素，在很大的程度上影響考核的結果。考核者的一家之言由於相關信息的欠缺，難以給出令人信服的考核意見，還使得上下級關係的緊張。

（二）優化公司薪酬制度的思考

薪酬管理作為激勵員工的最有效手段之一，它可以增強企業員工對工作的積極性。所以，加強有效的績效考核機制，使其能有效的發揮激勵作用。所以，針對田中刺繡有限公司薪酬制度所存在的問題我認為應採取以下對策：

1、績效考核的定位要明確

首先，要明確的是為什麼要績效考核。實際上，通過實施績效考核來解決工資發放的問題，破除平均主義，這種想法本身沒有錯誤，但是如果把實施績效考核的目的僅僅定位於這一點，把所有的努力都指向這一點，就有問題了。如果把績效考核的目的定位於改善員工的績效，進而改善企業的績效，我們在操作績效管理的時候，就必須重視績效管理系統的建設，建立起“制定績效計劃，設定績效目標→績效溝通與輔導→績效考核與反饋→績效改善與提高”這樣的管理流程，強調員工的參與，強調雙向溝通，強調績效管理過程的溝通與輔導，使績效考核成為完整績效管理系統的一部分，而不是單獨存在的環節。

2、制定合理有效的考核制度

考核制度的制定要與本車間、本班組的生產實際緊密結合起來，要結合班組生產任務的完成、安全質量標準化、本安體系建設、成本控制、員工素質的培養、安全文化建設、班組民主管理等方面制定考核細則。在具體實施過程中要做到，行政主抓，工會及其它職能部門參與考核。結合信息化管理，形成便於考核管理，班組員工責任明確的考核管理機制。實現考核與分配緊密掛鈎，工會及考核職能部門要結合對各車間班前會的規範召開、風險預控、危險源辨識以及上崗作業情況進行不間斷的巡查督導。形成工會、安檢人員、黨羣部門不定期檢查指導，區隊、車間領導、班組長跟蹤作業的“三套馬車”工作現場管理制度，要不斷培養現場檢查人員的高度責任意識、業務技術以及個人整體素質。特別要不斷培養區隊長、班組長的責任意識、業務技術、管理藝術及工作水平的提高。

3、使用合適的考核方法

績效考核是自上而下進行總目標的分解和責任落實過程。相應的，績效考核也應服從總目標和分目標的完成。如今，很多企業已採取了一些計件的方式或是計時加計件的方式來對車間員工的業績進行考核。基於田中刺繡的生產模式，個人認為比較適合運用計時計件的考核方法。從個人考核到班組考核再集中到整個車間的考核，這樣的層層考核、透明化的考核不僅大大提高了整體的生產效率，而且也充分體現出考核的公平性和合理性。

當我們把績效考核放到績效管理系統進行整體操作的時候，績效考核就是不僅僅是個填表打分的簡單動作，而是一個總結和提高的過程，績效考核就會還原到本質，真正發揮作用。

2023it薪酬調查報告篇4

從調查的數據上看，從事會計行業的以女性職員居多，女性會計行業職員佔到了71.67%，而男性職員僅有28.33%。

從調查數據來看，80、90後佔據了調查數據的82%，可謂“鮮肉”當道，這反映了當今就業的一個趨勢，越來越多的年輕人選擇從事財會工作。根據財政部官網的數據推算，我國會計人員數量不低於1500萬，達到了全部就業人數的1。94%，這意味着，每100個人中，就有2個人與會計結下了不解之緣。

總體上看，大部分會計從業者工作年限偏高，工作3年以上的人數佔比高達80%，會計工作很穩定，值得大家託付一輩子。這也是很多人一直不願意跳槽到其他行業的主要原因。

我們可以看到，財務工作中的主力軍便是普通的會計人員，會計、税務專員、會計助理、出納加起來共佔了73.36%。同時，主管會計的數量和普通會計數量比例為1：3.77，這意味着在財務部門，平均每5個人便需要設置一個主管。

根據調查結果顯示，擁有會計從業資格證書的人最多，佔比高達41.83%，初級職稱次之，但是隨着證書級別變高，擁有者卻越來越少。

會計從業者大部分是本科學歷，高達61.72%，會計從業者學歷普遍處於較高水平。

從調查到的數據來看，薪酬分佈區域最多的是6萬—10萬/年，共計有37.39%的人羣處於這一區間。雖然，這個薪資水平在全國已經處於較高水平，但是，從這個數據我們可以看出，在全國範圍內，會計行業雖然從業者很多，但是大部分都是基層員工，高級別的員工數量很少。

根據調查結果顯示，預期20xx年薪資會增長的人羣佔比高達76.58%，其中，預期增加0%—20%之間的人羣佔比高達49.01%，預期增加20%—50%之間的人羣佔比高達27.88%，預期增加50%以上的人羣佔比達9.91%，11.65%保守派人羣預期薪資沒有變化，可能這小部分會計人一貫堅持謹慎、保守的原則去估計，但仍有1.54%的少數派預期工資會減少，可能由於對自己信心不足，缺乏明確的職業規劃目標造成的。

2023it薪酬調查報告篇5

一、建立薪酬架構

通過參考薪酬調查報告中的行業市場薪酬整體定位、職能序列市場薪酬比較、市場薪酬構成這三部分信息，您可以根據客户企業薪酬定位理念，確定客户企業相應職位等級的薪酬水平;其中，如果您需要對某些特定部門和崗位制定單獨的薪酬政策的話，您也可以從報告中找到相應的參考信息。

在您確定部門整體薪酬組合時，您可以參考“市場薪酬構成”部分。另外，如果您需要確定特定崗位的薪酬組合，報告的“崗位薪酬結構及分佈狀況”部分中將為您提供更為詳盡的分析信息。

二、職位匹配

在參考市場信息的時候，您需要確定基準崗位與企業內部崗位的對應關係。這時，您需要進行職位匹配的工作。在報告裏，我們在提供薪酬信息的同時還提供了職位性質信息。在進行職位匹配時，請先詳細閲讀有關的職位描述，該信息提供了本職位通常的工作內容和職責;然後詳細審核自己公司的職位內容，最終確定是否與市場標準職位相匹配。一般而言，如果客户企業內部職位與基準崗位有約70%的內容是相似的，既可以認為達成了較好的匹配。

三、市場定位

10%分位至90%分位分別代表了市場薪酬水平由低到高的排列情況，也代表了客户企業在選定這些分位點時使自身的薪酬水平在市場上所具有的競爭力由低到高的排列情況。在用本報告的信息來調整公司內部薪酬結構時，客户企業需要根據公司人力資源戰略確定公司希望加以比對的市場薪酬水平。

如果客户企業購買了本網站的《企業專業版》和《企業個性版》，前者包含對應的分析條目的專家點評分析部分，而後者除了全部包含前者的內容外，我們的專家和顧問還將為客户企業專門製作公司薪酬對比分析報告部分。當您拿到報告時，您可以立即瞭解到客户企業薪酬水平與市場薪酬水平的對比分析結果，並會得到最有價值的針對性的分析點評信息。

四、架構設計與薪酬調整

我們建議客户企業將每個職位等級的薪酬水平設計為一段區間。這種設計方式的優點是可以為客户企業利用薪酬工具進行人才的吸引、保留和激勵，以及控制薪酬成本提供更大的靈活度。對於薪酬水平落在此區間之外的崗位，我們建議可以採用以下方法來對其薪酬水平進行調整。對於薪酬水平小於此區間最小值的崗位，為保持客户企業在該崗位的薪酬水平上的競爭力，一般應將該崗位的在崗人員的薪酬水平提升到區間最小值或以上。

若考慮提升薪酬所產生的成本問題，可以考慮使用分階段提高薪酬水平的方法。對於客户企業希望重點加以保留的優秀員工，應當儘快提升其薪酬水平，否則將可能產生人才的流失。對於薪酬水平大於此區間最大值的崗位，可以考慮以較小的幅度提升在崗者的薪酬水平。對於那些薪酬處於較高水平而又具有很好工作表現的員工，可以考慮將其晉升到較高的職位上去。

2023it薪酬調查報告篇6

數據導讀

軟件行業人才極度緊缺，公司求賢若渴。數據顯示，1000名畢業生從投簡歷到獲取offer，平均每人面試5家公司，獲取offer平均週期僅10天。

軟件行業薪資對大學畢業生極具吸引力。數據顯示，1000名畢業生中，6成以上人員年薪在10萬以上，達到62.53%。

移動開發領域持續火爆。數據顯示，從事android開發的人員，年薪10萬以上人員達到84.49%。

傳統開發領域薪資持續走高。數據顯示，javaee/入門級開發者年薪10萬以上人員佔比近35%。

從事開發工作不受學歷影響，但學歷仍是公司重要考察因素。數據顯示：高中及以下學歷開發者平均月薪為7034.28元，專科學歷開發者平均月薪為7624.96元，本科學歷及以上開發者平均月薪為8230.11元。

一、二線城市開發者薪資差距越來越小。1000名開發者中，一線城市平均月薪為8245.93元，二線城市平均月薪為7685.71元。

女性開發者比例持續走高，開發者女性比例佔到近13%。

行業：軟件開發、信息技術仍是大學生最熱門的就業選擇

各行業現狀、前景如何畢業後，我該做什麼這是大學生畢業後遇到的首要問題。歸根結底，在於應屆畢業生從業經驗不足，對市場及自身的定位不清晰。由此，發起了“你最看好的行業方向大調查”網上問卷調研活動。所有受訪者均是已經走上工作崗位並具備相關行業經驗的大學畢業生。認為，他們的選擇足夠給應屆畢業生們帶來一些參考。

據5000多名受訪者的問卷結果顯示，it與通訊行業相比於其他行業遙遙領先，選擇度高達35%!而以前被認為非常火爆的金融、證券、保險業以及房地產業選擇度合計也僅達20%左右!那麼是什麼原因造就了it與通訊行業的一枝獨??

目前，it行業具備兩大特點。

兒找份好工作是回老家還是留在大學本地就業是去一線城市還是留在二、三線城市這些問題是應屆畢業生找工作常問的

培訓與薪資

現在在線教育和線下的職業培訓已經非常成熟，相比大學大而全的課程而言，職業培訓專業性更為突出，極好的彌補了校園和市場的差距。大學生畢業後如果想從事感興趣的領域，不妨先找個培訓充充電，然後再進入該領域已成為職場常態，就正常大學畢業生和調查的1000名軟件培訓也作了一個薪資比對。

上圖可能讓許多人大跌眼鏡，為避免爭議，當時也曾一度不想發佈這個數據，但事實確實如此。從這個數據比對也可以看出，it行業的確不差錢，軟件公司更並不差錢，差的是真正能幹活的人。

地區與薪資

據黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告指出，參與調研的近1000名“黑馬程序員”畢業學員從業地區主要集中於北京、上海、廣州、深圳一線城市以及廈門、杭州、成

都等二線城市。北上廣深依然是“黑馬程序員”學員畢業後就業的主要聚集地。年薪10萬以上人羣比例居前五位的城市分別為北京、深圳、廈門、廣州、上海，比例分別為65.99%、56.4%、40%、37.5%和35.25%。

目前，3g移動開發、雲計算等技術正在引領着it行業的新趨勢。而一、二線城市能夠迅速吸收國外經驗，從而搶佔技術優勢，佔據這些新興領域的龍頭地位。尤其是3g移動開發，在一、二線城市已經呈現如火如荼的趨勢。經過多年的行業積累，後台服務程序的基數很大。而後台服務程序若想要與用户建立服務關係，通過手機終端軟件的途徑是必經之路。因而造成了3g移動開發方向人才的急缺，而android、ios兩大移動開發方向表現的更加明顯，甚至出現了企業“搶人”的現象。同時，受手機終端軟件普及的影響，傳統的後台程序開發的業務需求量也在增加。javaee、、c++等方向的開發人員薪資持續走高。由此可以看出，無論從事手機終端開發，還是後台開發，在一、二線城市的薪資都在呈上升趨勢，並且一、二線城市的薪資差距正在不斷縮小。

學歷與薪資

既然it行業的薪資如此讓人眼紅，那麼，在it行業是不是隻有高學歷才能成就高工資呢黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告再次給出了否定答案。該報告指出，參與調研的1000名學員中，高中及以下學歷佔比為10.8%，平均薪資為7034.28元。專科學歷佔比為36.2%，平均薪資為7624.96元。本科及以上學歷佔比為53.0%，平均薪資為8230.11元。這説明，學歷仍是企業的重要考察因素，但是從事開發工作受學歷影響的程度正在不斷降低。那麼，究竟是什麼原因造就了it行業“不以學歷論高低，只以技術論英雄”的現狀呢

分析，自高校擴招以來，我國大學入學率已經達到同齡人口的25%。隨之而來的是應屆大學畢業生規模逐年擴大，但國內的產業結構仍以

可對面試者的能力瞭如指掌，能否勝任開發工作一目瞭然。由此可見，中國的it行業的成長方向正在逐漸靠近美國，it行業正在成長為一個“老少皆宜”的行業。

專業與薪資

it行業的自由度究竟有多大是不是隻有計算機科班出身的應屆畢業生才能掌握良好的編程技巧，從而拿到高薪資呢黑馬程序員20xx年開發者生存調研報告給出的答案是：no!該報告指出，儘管90%的計算機科班出身的學員確實拿到了8000元以上的薪資。但緊隨其後的“工商管理類”、“機電控制類”、“材料工程類”等專業的學員，同樣取得了80.05%、76.64%、74.99%高收入比例的好成績。

以上數據表明，高薪資並不是計算機科班出身學生的專利。但是，思維邏輯強，綜合能力完善的學員確實更適合從事開發工作。要知道，程序員的工作並不是只有簡單的代碼工作，還要熟悉客户提出的業務。而熟悉業務就少不了和客户、項目經理、同事打交道。那麼思維邏輯強，綜合能力完善的學員必然能夠在激烈的it行業競爭中更易於勝出。

開發者性別、薪資比例

下面的內容可能會讓理工科男生們有些不舒服。程序媛的薪資是不是一定低於程序猿呢調研結果再次給出了否定答案。“黑馬程序員”畢業學員中，程序媛佔比達到了12.89%，這意味着程序媛在開發者中所佔的比例正在不斷呈上升趨勢。並且，程序媛的平均薪資達到了8021.31元，僅比程序猿的平均薪資低200多元。這也説明程序媛的攻勢比預想中要猛烈的多。

通過和多名軟件公司的hr接觸，找到了程序媛們“逆襲”的原因。hr們一致表示，程序媛們在開發工作中比程序猿更加認真，耐心，並且跳槽率也較低。許多公司hr在入門級開發人員選取上反而更加傾心於程序媛。這説明，傳統it行業認為女生不適合做開發者的想法正在不斷得到扭轉，開發工作已經不是男生們的專利!

遊戲、外包、互聯網行業薪資具備競爭力

同為開發者，對不同業務方向的選擇，不同性質企業的選擇當然也會影響到薪資的高低。黑馬程序員給出的生存報告顯示私企在it市場上仍然佔很大的比例，高達75.2%，外企比例約為15.4%，國企比例最小，佔了9.4%。其中高收入方向為遊戲、外包、互聯網三個方向，8000元以上的高收入人羣分別佔到了80.82%，80.4%，76.6%。

認為，出現以上情況的原因有三：一、手遊自20xx年實現了業務暴漲，20xx年持續增長，二、歐美日將it產業轉向中國，三、互聯網多年的積澱。以上三種原因決定了遊戲、外包、互聯網的業務量和市場佔有率遠超其他業務方向，從而成就了遊戲、外包、互聯網方向在it行業的領頭羊地位。

小結

什麼行業能夠具備如此高的自由度，不關心入行者的學歷高低、性別、年齡，而只看重工作能力什麼行業正在不斷地處於上升趨勢並且一直保持着朝陽產業的姿態什麼行業從業者的薪資水平能夠一直保持着增長的趨勢

目前看來，只有it行業能夠達到這些標準。3g移動開發、雲計算等技術為it行業帶來了新鮮的血液，同時也帶來了大量的工作崗位。

企業求才若渴，應屆畢業生求職若渴。企業和高校之間的“技術代溝”是造成這種矛盾的根源，而應屆畢業生“充電”無疑是縮小這種“技術代溝”的良方。

不言自明，有了高薪水，才有經濟基礎，更好地娛樂，更好地自我提升，人生才能進入一個良性循環。年薪10萬對於很多人來説都是一個夢想，it行業現在就是一盞能夠實現這個夢想的阿拉丁神燈。

它就在那裏，關鍵是看你有沒有勇氣把它撿起來。

最後，小編希望文章對您有所幫助，如果有不周到的地方請多諒解，更多相關的文章正在創作中，希望您定期關注。謝謝支持！

2023it薪酬調查報告篇7

最新發布的一份薪酬排行榜顯示，20xx年第四季度，全國37個主要城市的平均薪酬為7789元/月。北京以超過萬元的月薪穩居排行榜首位，杭州、寧波、東莞的薪酬水平已經高於廣州，緊追北京、上海和深圳。

這份名為《20xx年冬季中國僱主需求與白領人才供給報告》稱，雖然第四季度並不是傳統上的招聘旺季，但從數據結果來看，20xx年第四季度的職場競爭程度並沒有因為年底的觀望期而緩解，競爭指數穩中有升。其中，北京職場競爭最激烈，成都仍然是最受求職者歡迎的新一線城市。

珠三角長三角工資水平領跑全國

20xx年冬季，智聯招聘持續監測全國37個主要城市的職場競爭情況，根據平台大數據，結合在線企業招聘需求和白領投遞簡歷情況，分析得出《20xx年冬季中國僱主需求與白領人才供給報告》(下稱《報告》)

數據顯示，全國37個主要城市的平均招聘薪酬為7789元，本季度平均薪酬繼續上升，環比上升幅度2.5%。

?報告》認為，求職者在第四季度一般都在回顧和總結過去一年的職場收穫，也是職級評定，獎金髮放集中的時期，因此第四季度的整體跳槽意願不高。對於在這一時期有緊急用人需求的企業，大多會通過提高薪酬水平來招募人才，也是導致這一季度薪酬小幅增長的原因之一。

從智聯招聘在線監控的37個城市來看，各大城市的薪酬水平基本都有小幅上升。北京以10310的平均薪酬水平保持第一名，上海、深圳、杭州和寧波的排名穩定。

值得注意的是，東莞的薪酬水平本季度表現突出，平均薪酬超越廣州和海口，從上一季度的第八名躍升為第六。從具體的薪酬分佈來看，東莞本季度薪酬上升，主要因高薪職位佔比較多，8000元以上職位佔比為29.2%，相比上一季度上升了2.2個百分點。

招聘薪酬水平排名前十的行業中，基金/證券/期貨/投資行業以10358元的平均月薪取代專業服務排名第一，絕對值相對上一季度有所上升。中介服務行業的平均薪酬也有所增長，以10292元的平均月薪排名第二位。專業服務/諮詢(財會/法律/人力資源等)的平均薪酬絕對值和排名均略有下降，以10003元排名第三。

從企業性質來看，不同性質的企業平均招聘薪酬有所變動，薪酬的相對排位也略有變化。外商獨資企業的薪酬水平仍然最高，為8323元，其次是合資企業，平均薪酬為8247元，再次為上市公司，平均薪酬為8196元。國企的薪酬水平排名有所上升，為8182元，位列第四。事業單位的薪酬水平排名有所下降，以8067元排名第五，民營的薪酬仍然最低，為7564元，絕對值相對上一季度有所上升。

20xx年第四季度，智聯招聘大數據顯示全國職場競爭指數略有回升，全國平均31人競爭一個崗位。

從不同城市的競爭指數來看，在智聯招聘監測的全國37個主要城市中，20xx年冬季求職期北京的競爭指數依然高居第一位，為86.4，競爭激烈程度是第二名的兩倍之多，並且相對20xx年秋季競爭指數的絕對值82.4還有上升。

瀋陽的競爭指數超過深圳排名第二。雖然瀋陽的職位需求在上升，但投遞簡歷數增速更快。一方面去產能人羣再就業等因素持續加大人才競爭壓力；另一方面，瀋陽近期開展“三引三回”活動吸引投資，並頒佈“瀋陽人才新政24條“吸引就業，也在持續吸引其他東北地區人才流入。

新一線城市處於高速發展階段，對人才的需求增長也較為明顯，這些城市不斷更新人才優惠政策，吸引了大量的求職者。從競爭指數來看，成都、天津、西安等城市在需求熱度持續的競爭指數仍居高不下，意味着人才的持續流入。

新一線城市中，成都仍然最受求職者歡迎。除了成都本身經濟發展勢頭較好，且生活環境舒適，也與其20xx年制定並實施的安居政策、促進就業創業項目有着較大聯繫。

報告稱，從整體來看，城市間的對比變化不明顯。雖然20xx年較多城市為吸引人才“放出大招”，但從競爭指數的變化上看，城市之間的人才格局沒有發生明顯變化，人才的供應及流動在短期內仍保持了穩定的節奏。