招聘面試技巧陷阱

〖摘要〗在清楚瞭解上述各式面談陷阱之後，可以針對性的評核自己的缺點，然後運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。歡迎閲讀關於面試技巧的文章，小編今天在這裏為大家特別精選了一篇《招聘面試技巧陷阱》，您可以看一下。

招聘面試技巧陷阱一：“壞事傳千里”效應
　　在招聘面談過程中，HR在聆聽應徵者陳述之後，會傾向較為相信負面性的資料，而交正面性資料的份量調低。
　　例如，應徵者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老闆，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。HR的腦海中會形成一個印象，認為應徵者不擅於與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。
　　但在招聘面談時，這個現象會令HR“偏聽”作出招聘面試技巧決定時會有偏差。　　招聘面試技巧陷阱二：“大型交響曲”效應
　　心理學研究指出，人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關係。在面談剛開始時，HR會受先入為主效應(PrimacyEffect)影響，對招聘面試技巧內容會記憶較牢。然後，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應(RecencyEffect)開始生效，他對最後聽到或發生的事情印象較深。
　　這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。
　　因此，若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。
　　招聘面試技巧陷阱三：HR“心中有劍”
　　調查研究發現，不少HR心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱為典型。
　　有些HR心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。
　　招聘面試技巧陷阱四：脱線風箏現象
　　有些HR喜歡在面談時，與應徵者談一些與工作無關的內容。尤其是那些經驗較淺的HR，會因閒談太多而令面談失去方向，像脱線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動着面談。
　　其實，若你希望知道應徵者在工作以外的生活情況，應該好好的利用面談前的時間，仔細地閲讀應徵者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。
　　招聘面試技巧陷阱五：好眉好貌效應
　　有些工作也許需要應徵者擁有一些特定的個人特徵，如身高及體重，這些條件通常會設定一個範圍，讓HR在初步篩選時，已將不符合者排除，故此到了面談階段，不該再將精神放在這些不能定下客觀評量準則的項目上。
　　招聘面試技巧陷阱六：盲俠“座頭市”現象
　　在面談過程中，有些HR為了加深記憶，會進行記錄。此時，大家通常會犯兩個毛病。第一，發問之後，便集中精神聆聽，並且寫下應徵者的回答，視線會經常停留在記錄表上，而非看着應徵者回答。不少曾接受面談訓練的應徵者，他們心中早已準備了標準答案，來答覆各樣問題。他們在背誦答案時，身體語言露出破綻。因此，HR不能只聽不看，而是要全心全意地觀察應徵者的反應行為，來印證他的説話的內容，檢查兩者是否一樣。
　　此外，若只記錄應徵者的説話的內容，而所略了他的行為舉止，在面談結束後，再翻閲記錄時，會難於分辨應徵者的實際表現。到那時，只好憑印象來作決定。
　　招聘面試技巧陷阱七：同聲同氣易商量
　　有些心理學研究指出，HR與應徵者，在態度上及價值觀上的類同，與招聘面試技巧的結果有關係。若HR認為，應徵者與他有相同的待人處事態度，他會傾向作出較高的評價，及建議付出較高的薪金。
　　在經驗的應徵者，便會利用這個情況來自抬身價。當他發現與HR有相近之處時，便引導談話集中在該話題上，在取得好感之後，便可以提高要求，而不怕影響被錄用的機會。
　　招聘面試技巧陷阱八：以性別印象來作決定
　　HR挑選應徵者時，除了會以個人能力、性格、經以等因素作考慮之外，他們還會傾向憑個人對工作崗位的印象來作決定。若公司的中的祕書多數為男性，他可能會因而產生一個印象，認為男性較適合該公司的祕書職位。這種個人主觀的理解，並不一定來自價值觀，主要是HR通過觀察而得來的結論，形成了一種性別歧視。
　　心理學的研究發現，HR對工作崗位的性別印象，才是一個令其不能在面談時客觀地評量應徵者的因素。
　　招聘面試技巧陷阱九：心血來潮創新話題
　　HR在接見一連串應徵者之後，可能會感到沉悶或疲倦。有些人心血來潮，想出一些新穎及輕鬆的話題，來與應徵者交談。這樣一來，HR及業務部門之間便不能參考別人的面談記錄，因為他不知道另一位HR究竟創新什麼問題，來評量應徵者。
　　HR應按照面談大綱來進行面談，那麼他們對不同應徵者的評分，便可讓其他人蔘考，節省再次面談的時間。
　　在清楚瞭解上述各式面談陷阱之後，可以針對性的評核自己的缺點，然後運用“行為描述式”面談過程來加以糾正。那麼，整個招聘面試技巧的可靠性及預測效度，便可以大大地提高，從而協助企業選用合適人才，進行有效的新陳代謝作用。
　　在招聘面談進行之前，HR應為每一名應徵者準備一份評量表，而且在事前填上工作表現維度，定下不同的重要性，及分配合適的權重，再開始進行下一步工作。