在人才爭奪加劇的趨勢下，那些最能吸引和留住人才的企業顯然不用為此擔心.
沃爾瑪中國
挽留人才有辦法
在沃爾瑪，主管和人力資源部對任何要離開的員工都會分別進行挽留面談，找出離開的原因並進行記錄。各部門的離職率也被定期統計，公司會對離職率高的部門進行調查。對於一些關鍵員工的離職，公司每三個月會有一次回訪，瞭解他們的情況、困難、意見等。不少員工都是曾離開過沃爾瑪後又重新回到了公司。沃爾瑪中國很少主動辭退員工，這一比例至今低於5%。此外，如果員工在在一個工作崗位表現不佳，公司會考慮給他換崗，通過指導、培訓等多種方法，幫助員工改善自己的工作。
掌上靈通
真正的以人為本
公司竭力為員工提供人性化的環境，如為員工提供晚餐；在辦公區走廊養殖綠色植物和小動物，同時公司不實行嚴格的考勤方法，員工可以在早上9點到9點半上班。在週五下午，員工可以帶寵物來上班，甚至靈通公司就養着小鳥。此外，公司行政部門每週五給員工發放小食品和一封感謝員工工作的電子郵件。靈通公司提供多種培訓機會，員工可根據自己的情況，選擇自己的培訓計劃。
招商信諾
有成績就有獎
公司每星期、每月、每季度、每年都要對業績出色的團隊和個人發獎。普通銷售人員有“招商信諾希望之星”獎，優秀經理有“招商信諾之星”獎，對團隊則頒發“團隊之星”獎。此外，對於員工主動從事自己工作範圍之外的事情，還要現場發獎。最特別的是“銷售名人堂”獎，每年業績表現最優秀的員工的名字將被製成銅牌掛在名人堂上，公司永遠保留。非銷售部門的優秀員工和團隊一樣有獎。比如全體到香港迪士尼遊玩。
博時基金
提供最好的培訓
博時基金每年花費的培訓費用高達400多萬元，平均到每位員工每年達3萬元，課時達72小時。培訓分為管理、投資、市場和綜合四類，公司總是為員工挑選最好的培訓課程。美國最著名的投資專家也曾經為員工授過課，雖然費用非常高，但還是很值得，因為員工可以知道全球最知名的投資大師怎樣分析問題。
萬科
每個人都有平等的發展機會
保證每一名員工在萬科都有平等的發展機會是萬科一貫奉行的原則。任何員工在加盟萬科時必須申報其在萬科的親屬，如果隱瞞不報就視為提供虛假信息，要被開除。就連萬科的創始人王石本人至今也沒有一位親戚朋友或者他們的子女在萬科工作。萬科還要求集團副總以上的經理每個月都必須與4～6名基層員工進行面對面溝通，溝通的情況則要在每個月的集團總經理例會上向總經理彙報。
南方李錦記
有效溝通提升效率
南方李錦記營養保健品有限公司(以下簡稱南方李錦記)在公司內部設立了爽指數，滿分為10分，員工根據自己爽不爽給公司打分。
讓員工爽的目的是讓團隊的工作效率提高。南方李錦記在公司內部創造了三個具體的溝通工具，即背景分享、強弱項分析和殘酷的現實。背景分享是讓大家通過分享背景達到彼此瞭解的目的，如向團隊成員介紹自己的家庭、學習、工作和愛好，以及自己最難忘的事。強弱項分析讓員工本人瞭解到自己的強項和弱項，更可以讓合作的同事瞭解，避免了很多誤會的產生，又利於員工之間優勢互補。最後，當員工之間建立了相互信任的氛圍之後，就可以有選擇地進行“殘酷的現實”環節，讓本團隊成員相互直接指出缺點並提出改善建議。
騰訊
職業發展通道幫助員工發展
騰訊培訓主要在公司內部挖掘講師，公司的最高領導層都是培訓講師團成員。員工一方面得到了高層的知識和經驗，更重要的是員工受到公司重視和關懷的這種感覺是其他培訓不能替代的。騰訊還請一家專業的諮詢公司設計了“員工職業發展通道”，幫助員工規劃自己的職業生涯。這個“員工職業發展通道”力圖解決技術人員想發展只有走管理這一條路的的瓶頸，公司的技術專家將獲得與經理階層一樣的待遇，無論是收入、參與決策還是在公司內部受到的尊重都一樣。在人才競爭激烈、流動性大的互聯網行業，騰訊員工的離職率目前不到5%。
北大維信
鼓勵學習換來忠誠
公司強制中高層員工參加長期管理課程培訓，學費基本由公司承擔。員工參加一門課程的費用有時高達數萬元，但公司沒有出台任何限制員工離職的辦法。對基層員工也有完善的培訓計劃，公司很大一批高中學歷的工人在公司的支持下都取得了大專學歷，為了讓他們持續進步，繼續主動學習跟崗位相關的培訓，公司採用了激勵政策，如在工資上有所傾斜、享受公司專門設立的專業津貼等。北大維信的薪酬待遇與業內同行相比只屬中下等水平，但調查顯示員工忠誠度很高，在北大維信工作5年以上的員工佔全員的32%。
來源：華信惠悦諮詢公司
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