先看看法律的規定
《勞動合同法》第四條“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者”。
第三十九條“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(二)嚴重違反用人單位的規章制度的”。
《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》(法釋〔2001〕14號)第十九條“用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，並已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據”。
從上述法律及司法解釋條文可以看出：1.如果企業有一個合法有效、健全的規章制度，勞動者嚴重違反了規章制度的規定，企業是可以單方與勞動者解除勞動合同的，並且不需要支付經濟補償金。2.合法有效的規章制度需具備三個條件①經過民主程序制定;②不違反法律法規及國家政策;③向勞動者公示或者告知。
再來詳細講一下規章制度的三要件
第一個必須經過民主程序制定。規章制度不是領導簽字就可以的，實踐中很多民營企業主依然認為：老子的公司，老子簽字還不好使嗎?對不起，不好使。規章制度應當通過職工大會或者職工代表大會，經過表決通過。其實這一步操作起來並不困難，如果員工不多，花個半天時間召集員工大會，必須保留所有員工表決簽字的材料，只有簽字不行，必須將當天會議內容，表決通過的公司規章制度名稱、編號、主要內容一併放到紙質材料中，然後讓員工簽字。如果員工特別多，那需要選出員工代表，然後召開員工代表大會，經員工代表簽字。有工會的，還需要跟工會協商討論規章制度的相關內容，當然這一步工作也不難，誰不知道工會就是個擺設，公司讓他們幹啥他們不就得幹啥嗎。
第二個要件規章制度內容不能違反法律法規和國家的政策。這個很好理解，比如你不能再規章制度裏規定：公司老闆如果跟人打架，員工必須幫老闆打人，否則算是違紀;運輸公司，員工必須多長時間內將貨物運到，超速行駛也得運到，否則屬於違反企業制度。這是肯定不行，內容不能違反法律法規。很多企業圖方便，或者想省點律師費，直接從網上下載的規章制度。如果企業類型相似，治理結構也相似，員工的工作崗位構成差不多，可以用相似企業的並且是完整的規章制度。如果網上下載的只是簡單的範本，我是不建議用的。很多企業性質不同，勞動者工作內容千差萬別。比如一個機械製造類的企業，可以規定員工應當嚴格按照機械設備的操作規程操作機械，如果出現兩次沒有按照操作規程操作設備，視為嚴重違反規章制度。同樣的規定肯定不適合餐飲企業。公司規章制度的內容我認為是至關重要的，應當找律師和公司相關負責人認真制定，律師需要了解企業的結構，需要了解每個部門勞動者具體的工作內容和流程，這樣才能制定出詳細的規章制度，才能制定出適合企業的規章制度。法律既然規定了勞動者“嚴重違反規章制度”，用人單位是可以解除勞動合同的，那麼就應當在規章制度中儘量多的列舉何為嚴重違法規章制度，根據企業各部門的工作內容，將嚴重違反規章制度的行為分部門一一列舉。當然法律不一定認可你列舉的所有行為都是嚴重違反規章制度(一會兒再論述這個問題)，但儘量詳細的列舉出來對企業肯定更有利，能更有效的降低用工風險。
第三個要件是向勞動者公告或者告知。這個也很好實現，在企業工作場合顯眼處張貼或者懸掛規章制度。最好的方式是與每一個勞動者簽訂勞動合同時，一定在勞動合同後加一個附件，附上企業的規章制度，並且要求勞動者對已經收到公司的規章制度，已經知曉規章制度中與自己利益密切相關的內容，已經知曉公司的相關勞動紀律等等重要內容簽字確認。保留簽字確認的材料，不能僅僅要求勞動者在空白頁上簽字，一定要附上上述的相關內容。當然勞動合同內容要與規章制度保持統一性。
實踐中企業勞動爭議敗訴的幾個常見原因
實踐中企業經常因為沒有規章制度或者規章制度不具備三要件，導致敗訴。給企業處理勞動爭議問題時，經常會碰到這樣的問題，企業方面認為員工行為違反勞動紀律，並且把製作精美的員工手冊拿給我們看，説員工違反了哪條哪條。律師問這員工數手冊怎麼制定的啊?一般答覆都是我們：人事部門自己弄的。根本沒有經過民主程序制定的過程。或者雖經過民主程序制定，但沒有向勞動者公告、告知的證據。不具備這幾個條件，員工手冊就跟白雲大媽的《月子》沒啥區別了，可以堆廁所裏。這種規則制度仲裁委和法院都不會認定的，因為法律就不認定。還有就是雖經民主程序制定並向勞動者告知，但勞動者的行為在規章制度中沒規定。比如我們服務的一家企業門衞喝酒上班，還順便撒個小酒瘋。老闆見了，這還了得，上班還喝酒，開除。於是解除勞動合同，勞動者申請仲裁要求違法解除勞動合同賠償，這種爭議企業必敗無疑。企業的規章制度網上下載的範本，沒有規定喝酒，撒個小酒瘋屬於嚴重違反規章制度。還有一個例子，我們服務的一個企業的銷售主管總是跟公司主管對着幹，老闆安排一個親戚進入銷售部，這個銷售主管哭天喊地非要把這個銷售員弄走，認為以後會取代她。老闆一氣之下把銷售主管開了，人家回頭就把企業告了，要求違法解除勞動關係的賠償金。然後企業老總找到我們非要讓我們把這銷售主管擺平。你説我們怎麼擺平，我們找黑社會把他揍一頓嗎?在法律上沒有任何操作餘地啊，企業也是必敗無疑。如果開始就把銷售主管可能預見的一些過分行為都列入到規章制度中，列為屬於違反公司員工紀律的情形，那麼再出現類似事件，主動權就在企業手裏。當然實踐中還有一個企業取證的問題，員工出現嚴重違反規章制度的行為，企業應注意及時取證，及時固化相關證據，不然很容易因為沒有證據導致敗訴。
規章制度雖不是萬能的，但沒有規章制度是萬萬不能的
上文説一個問題，就是規章制度內容法院不一定全部都認。根據最高院民一庭的審判意見：對勞動者違章行為是否達到嚴重程度的判斷不能單純依據用人單位在規章制度中規定的嚴重標準，還要考慮規章制度制定程序及其內容是否合法合理。這是因為，現實中，不少用人單位為加強對勞動者的勞動用工管理，在規章制度有關處罰的部分中將勞動者勞動過程中的大量行為表現都列入可以解除勞動合同的範疇並規定一旦勞動者實施規章制度中列明的上述行為，可單方解除與勞動者的勞動合同.並不用支付經濟補償金。對此，應一分為二看待。一方面，當勞動者行為嚴重破壞正常生產經營秩序時，用人單位基於生產經營自主權，可以對勞動者做出解除勞動合同的處罰，這也為勞動合同法第三十九條所確認;另一方面，究竟勞動者哪些行為對生產經營秩序會造成嚴重影響，不應由用人單位單方認定，以防止用人單位借制定規章制度之機，惡意擴大單方解除合同的範圍，損害勞動者合法權益。雖然勞動合同法第四條規定用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衞生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。但勞資談判地位實質不對等的現實決定了部分對勞動者切身利益不利的規章條款可能成為漏網之魚，矇混過關。此時，如果機械地以規章制度已通過平等協商確定為由，直接依據規章中認定嚴重違反規章制度行為的標準，一律解除勞動者勞動合同未免失之草率，也不符合勞動法優先保護勞動者利益的理念。
最高院的民一庭以意見簡單説就是企業不宜將輕微的行為都列為嚴重違反規章制度，比如規章制度中規定員工吐口痰屬於嚴重違反規章制度，可以解除勞動合同，這顯然就過了。但是法院依然以尊重企業經營自主權為前提，因此企業要想降低用工風險，必須制定合法有效的規章制度，這是一勞永逸的事兒。否則產生勞動爭議後找律師想降低勞動風險就太難了。我國的勞動合同法是與經濟發展不適應的，規定的過於超前，過度保護勞動者了。一旦出現爭議，法律規定的都是對勞動者有利的規定，可以説是極其有利，這就更顯出規章制度的重要性了。一定要儘可能的將嚴重違反規章制度的行為詳細的列入規章制度中去，雖然最高院不是完全認可企業規章制度的內容，但大前提依然是尊重企業自主經營，畢竟法律明確規定合法有效的規章制度是可以作為法院審理案件的依據。只有規章制度中對勞動者有明顯不公正的規定，法院才有可能不認同。對企業來説，沒有規章制度真是萬萬不能。
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