終加薪有高招

“近因效應”放大年終成績

　　雖然説，年終績效考核評定及加薪名單的審定應該是對一個員工一年業績的判斷和論定，然而，視覺上人們的直觀是遠小近大，在心理的感覺上，對於評定者來説，往往最近行為的記憶要比遙遠的過去行為更為清晰，於是年終階段做出的成績往往在年終被記住和放大，這是很自然的事。

“視點聚集”吸引視線

　　每到年終，月度的任務與年度的總結和計劃交叉在一起，各種事務錯綜複雜，忙得不可開交，可時間和能力總是有限的，人們不可能面面俱到，把每項任務都做得完美無瑕，於是得理一下任務的輕重緩急，哪項任務最重要，哪件事是急所，假如你覺得樣樣事情都很重要，都是急所，那就請換一個視角，側眼旁觀一下，那基本點應該是：

　　1）從上位看：是你的上司三申五令説要在某月某日必須完成的事；這肯定是上司的上司壓下來的任務，如小張的部門總結和計劃等；

　　2）從中位看：某件事作得好與壞，直接影響到你的上司和部門在年終的集體業績，這是要與其他部門做同性比較、爭一高底的；如小李的年度的各項統計等；

　　3）從下位看：這是你核心職能內的事，大家都在看着你在如何做，作的好壞首先被看成是你能力與業績的好壞。

“人際攻略”秀出長處

　　雖然人際與業績本該是兩個不同的概念和範疇，但事實上人際與業績在互動。從某種角度來觀察職場中的人們，以下三大標杆成了不成文的評定“心理約定”：

　　1）優秀的，他們技術過得硬，業績卓著，人際關係好；

　　2）一般的，他們雖然技術過得去，業績可以，但人際關係不好，或技術過得去，可業績平平，但人際關係很好；

　　3）淘汰的，他們技術一般，業績平平，人際關係差；

　　當然，我們不能將衝刺年終加薪所有的“高招祕訣”羅列詳盡，畢竟各人的崗位不同、人格各異，使用的策略也應該是因人而異，加薪策略不能照般複製。每個人應根據各人的崗位特點、人格特徵，結合個人的職業發展規劃，制定屬於自己的衝刺年終加薪“攻略”。

　　這裏還要提醒的是，加薪的基礎還在於個人良好的職業發展，又到一年年終，每個人也不妨靜下心來好好梳理一下這一年的發展狀況，同時好好思考和規劃來年的發展。因為，只有保持不斷進取、不斷向前的職業生涯，才是不斷加薪]、不斷增值的根本。（完）