2023薪酬管理工作計劃 5篇

分析好以往的工作情況之後，我們才能將工作計劃寫得更全面，優秀的工作計劃是需要結合實際的工作經驗的。以下是本站小編精心為您推薦的2023薪酬管理工作計劃 5篇，供大家參考。

薪酬管理工作計劃 1

2014年以來，我人事行政部在上級的正確領導和部門全體同事的共同努力下，嚴格按照年初總體工作部署和目標任務要求，認真執行的工作計劃和方針政策，圍繞中心，突出重點，狠抓落實，注重實效，認真履行崗位職責，較好地完成了全年工作任務，取得了一定的成績。現將這一年來我人事行政部工作情況總結如下：

一、2014年工作情況回顧

人事行政部日常工作內容主要包括勞人管理，員工檔案管理，社會保險和意外保安的購買等。雖然日常的工作量很大，內容十分繁雜和瑣碎，但我們部門卻把小事當成大事看，雜事當成事業幹，使部門工作蒸蒸日上，實現了部門內部管理質量的規範，積極的為各大部室服務，為的發展做出了積極的貢獻。

(一)建立人事信息平台

第一，完善在職員工的基本人事信息數據庫，包括核實、調查相關人員信息、簽署意見辦理員工入職、轉正、調崗等手續。第二、編制和收集各崗位的職位説明書。根據2014年從各收集的各部門崗位説明書，編制定崗定編標準，並將各部門的崗位説明書編制整理成冊，發給員工，讓員工熟悉各崗位的要求；第三、建立人才梯度建設中的後備人才庫，包括重要崗位儲備人才的職業發展規劃和培訓計劃，為的發展提供人才保障，在此基礎上及時更新和維護人力市場儲備庫，這是一個長期的過程。

(二)建立內部溝通機制

為搞好人事行政工作，加強員工晤談的力度。員工晤談主要在員工升遷、調動、離職、學習、調薪、績效考核或其他因公因私出現波動的時機進行，部門與部門之間加強溝通，及時發現問題，根據員工反映問題和意見，做到處理及時、反饋及時。

(三)積極開展培訓教育

員工的培訓教育是人事行政的基礎工作之一，一個好的人事行政管理，應該做到識別人才，達到因材施教，有針對性地培養，為的持續發展提供足夠多有技能、有熱情、有基礎、可信任的人才。因此，我部門結合、部門，制定各級員工的培訓教育計劃，並認真組織實施。

(四)優化人員機構，提高的經濟效益，保障職工的利益。瞭解各部門人員結構情況、人員需求情況，結合發展戰略推進和市場競爭的要求，改進管理人員聘用機制，建立和完善技能人員上崗機制，完善各類人員的考核評價體系，拓寬人才選擇渠道，建立長效管理機制，(1)年初和年中策劃大型的招聘活動，包括參加招聘會，在報紙上刊登招聘廣告和策劃招聘專場；(2)完成的人員調整工作，為人員配製做好一定的人才儲備；(3)2015年3月前制定各崗位的職位説明書和用人標準，並確認任職資格；並建立合理，規範，高效的用人制度；(4)建立人才梯度建設中的後備人才庫和外聘後備人才庫。

(五)完善薪酬激勵機制，規範薪酬福利體系

立足我實際，從調動員工的工作積極性和穩定員工隊伍入手，努力深化人事行政管理，用好政策範圍內的一切有效手段，使員工的收入協調增長；突出各類崗位員工的激勵機制，建立有利於調動有貢獻員工積極性的激勵機制。加強薪酬制度建設，整理和統計人員基本信息，其中包括學歷、職稱、年齡、工資級別等信息，全面瞭解，從中掌握各層員工分佈情況，以制定完善的工資日常管理辦法、工資檔次晉升機制、員工考勤休假制度等配套制度，加強對各部門工資分配、發放、工資總額執行情況的監督檢查，促進薪酬管理的規範化和精細化，增強員工歸屬感，責任感。

(六)建立員工崗位績效考核體系。根據的要求，研究完善具體考核評價指標和標準，制定下發《員工崗位績效考核管理實施細則》，配合員工崗位績效工資制度，完善激勵約束機制。目前我們的主要工作是將績效管理工作進一步落實到細節，將績效考核結果的運用豐富化，使績效管理真正的對運營起到輔助作用，對企業的戰略提供豐富的可靠的參考。

二、在工作中存在的不足

1.某些薪酬福利工作做得不夠細緻

2.對於員工的培訓力度不夠

3.對於薪酬福利的機制還不夠完善

三、2015年的工作計劃

1.優化薪酬福利管理，建立薪酬預警機制

為了確保薪酬福利管理工作的進一步提升，要建立薪酬預警機制。薪酬預警機制的建立，必須貫徹按勞分配、獎勤罰懶和效率優先兼顧公平三大基本原則以及根據激勵、高效、簡單、實用原則，在薪酬分配管理中去綜合考慮社會物價水平、支付能力以及員工所在崗位在的相對價值、員工貢獻大小等因素。薪酬預警機制不僅使員工的工資增長能堅持達到國家規定的“兩低於原則”，同時又使的經濟效益最大化，做到調節預警，優化薪酬，從而達到有效保障員工利益，控制人工成本增長，使企業保持較強的競爭力的效果。

2.加強員工專業技能培訓，提高員工的自身素質

員工的能力與執行力直接關係的效益與核心競爭力，因此，培訓工作一直是人事部的一項重要任務。為了提高管理人員的管理水平、強化員工的服務意識，建設一支適應市場經濟發展需要的隊伍，我們要加強員工專業技能的培訓，提高員工自身的素質，使員工能更好地為服務，為創造更大的價值。

3.完善薪酬管理制度，促進員工工作積極性

要進一步地加強薪酬管理，完善薪酬管理制度，要從員工利益的角度來修訂和補充相關的制度規範，使員工感到的人性化，增強員工的歸屬感，通過薪酬福利激勵，促進員工工作的積極性。

4.繼續做好各類薪資報表，及時向領導反饋情況

按時做好各類勞動薪酬報表，做到明細清、欄目細、內容準，保證為領導和相關職能部門提供準確數據和信息。

5.做好社保管理工作，解決員工的後顧之憂

繼續及時做好員工社保工作，做好員工參加各種社會保險繳費基數的申報工作；做好職工公費醫療的辦證、補證、更改醫院等手續；每月對人員增減情況進行申報維護，做到無漏繳、錯繳情況發生，解決員工的後顧之憂。

2014年的工作任務已結束，我人事行政部基本完成了公司下達的任務目標。2015年，我們將堅定信心與決心，在10年的成績上開拓創新、鋭意進取，爭取在新的一年中把人事行政管理工作做得更好，在各方面的有新的突破！

薪酬管理工作計劃 2

薪酬績效年度工作計劃1 第一章 目的第一條 為體現付出與收穫對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優勝劣汰;明確發展途徑，使業績突出的員工有職業上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發展的局面，特制定本辦法。

第二條 確定公司相關崗位在績效考核執行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。

第三條 激勵員工在工作中發揮主觀能動性，減少管理依存度。

第二章 適用範圍

第四條 所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考核管理工作適用於本辦法，績效考核從其入職試用期過後，轉正當月開始執行。

第三章 績效考核結果的運用

第五條 績效考核按考核週期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。

1 / 11 第六條 月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用於及時肯定/修正被考核人的工作內容。

第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。

第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。

第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。

第十條 年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。

薪酬管理工作計劃 3

第一、內部管理計劃的持續推進

根據整個內部管理提升計劃，預計在八月份開展制度培訓，爭取在九月下旬完成制度的修改工作；預計在十月份開始組織架構的推進工作；組織架構推進過程中，將會開始作業流程的座談，爭取在十一月前完成組織架構與作業流程推進工作；其後將對各崗位的崗位要求做出規範，爭取元旦前完成內部管理提升計劃。在此期間在合適的時候，將開展績效考核研討專項會議，將進一步落實績效考核的各項指標，爭取每個指標可量化、科學、實用；同時計劃通過制度修改、組織架構調整、作業方式規劃、崗位職責要求這一個過程將逐步沉澱出屬於君林自己的企業文化。

第二、培訓工作的開展

培訓的意義在於：減少事故的發生、改善工作質量、提高員工整體素質、

降低損耗、提高創新能力、改進管理內容(主動服從參與企業的管理)。針對公司的內部管理及人力資源的分析，公司迫切需要開展培訓工作。預計從八月開始多場次、多種類、多層次開展培訓工作。初步計劃總經辦、經管委各成員對於自己所專長的項目，準備好課題，在業務開展允許的情況下，將有針對性的組織人員參加。

第三、新店的收購、開業等方面

根據公司_一三規劃_將在廣州以資本運營的方式增加布點，意味着公司將有越來越多的收購計劃，針對新店的收購，人事行政中心主要做好用工風險、證照合同風險、物質風險的評估工作；收購完成後，將在裝修與開業慶典上予以配合。

第四、人力資源戰略的長遠規劃

根據君林內外環境變化和未來發展戰略，全方位來提高用工的投入與產出比例，通過有計劃地與學校達成戰略合作，即與職業學校合作，通過最後一個下學期的課程穿插，全面培養適合君林未來發展的綜合型人才。從而對君林中長期內可能產生的空缺職位加以補充的戰略規劃。另外通過內部培訓的加強，通過培養與規劃，對開展綜合評估與個人職業生涯規劃，最終將合適的人留在合適的崗位上。

第五、組織開展員工活動，豐富員工業餘生活

結合公司業務開展與內部管理計劃推進的實際情況，將計劃在八月初與豐樂總部開展籃球比賽，計劃在九月下旬開展户外拓展培訓，計劃在十一月開展演講比賽。另外從八月份開始計劃有規律的每月放映兩場電影，加大員工交流，豐富員工生活，提高員工的歸屬感與協助精神。

薪酬管理工作計劃 4

有一家叫做GB公司的企業，目前已經度過了早期的創業階段，為了進一步支撐和促進業務的發展，公司成立了人力資源部，並聘用專業的人力資源總監張小明來提升公司整體的人力資源管理水平。

張小明首先面臨的是公司內部薪酬管理混亂的問題，在與公司總經理初步溝通後，他花了很大的力氣設計了一套績效薪酬管理體系。沒想到在具體實施時，老總突然問了以下三個問題：

第一，為什麼要設置職位等級與薪酬結構標準？直接幹得多、拿得多不更好、更簡單？

第二，定薪調薪時用人部門為什麼只有建議權而沒有籤核權？為什麼薪酬管理的權限一定要由人力資源部來把控？

第三，財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據，影響公司銷售業務的速度，為何不能採用類似於銷售提成制的方式對這些部門進行考核？（大家幹得多、拿得多，自然有動力能夠解決單據審核不完的問題。）

這三個問題讓張小明頓時啞口無言，卻又火冒三丈：我現在做的是薪酬管理的規範，薪酬都不規範，怎麼進行考核呢？！後來因為沒有辦法説服該公司老總先解決薪酬管理的問題，張小明也無法完成推動公司績效考核的任務，最後只能選擇黯然離職。

由這個案例可見，組織內部的管理者因為職業背景、經歷的不同，自然會對各種工作產生不同的看法和理解，而對於關係到員工切身利益分配的績效與薪酬管理工作，如果不能達成共識並有效協同，那將會造成員工或者公司利益的直接受損，後果十分嚴重。那麼究竟應怎樣讓管理者快速明白績效與薪酬是怎麼回事呢？筆者認為，這需要從以下三個方面去引導。

薪酬管理的三個價值分配維度：崗位、能力、績效

企業的本質在於為客户持續地創造價值，並獲取盈利。企業的價值管理有三個環節：價值創造、價值評判、價值分配，其中績效管理承擔了價值評判的重任，薪酬管理則承擔了價值分配的重任。如果只有價值創造，而沒有價值評判與價值分配，那麼企業就會無人而止，沒有員工再願意持續地進行價值創造工作。

同時，薪酬分配原本就是激勵員工進行價值創造的最核心的一個措施。激勵措施是否有效，取決於三個要素：重要性、可見度、公平感。今天的社會裏，從很大的程度上説，金錢的多少就是價值的標識，整個社會的價值都可以用金錢來衡量，所以金錢絕對重要，並且數量的多少清晰可見。而公平感恰恰是薪酬管理追求的目標。

薪酬所代表的價值分配有三個維度：崗位價值分配、能力價值分配、績效價值分配。不同崗位工作內容的價值大小有別，從事相同崗位的每個成員能力也有所區別，即便從事同一崗位同一工作，工作結果也有好壞之別，所以與這三個方面相對應的薪酬給付也應有所區別。

如此看來，組織內部必須設置職位等級與薪酬結構標準，那是因為薪酬管理需要實現價值分配中的不同崗位對應的崗位工資；企業需要人力資源部控制薪酬管理權限，那是因為在組織內部，企業只有人力資源部能更好地擔當平衡各部門、各崗位、各個員工對應的崗位工資、能力工資、績效工資的角色。

績效管理只是績效價值分配的工具，不能替代所有管理工作

因為薪酬管理中的績效價值分配（即績效薪酬）只取決於企業的績效管理方案，比如如果規定按月度考核，那就會有月度績效工資；季度考核就是季度績效工資；考核方案可以按銷售額來進行月度提成，也可以是按照KPI的目標值來評價指標實際結果。

所以，績效管理在企業內部價值管理中只是一個績效價值分配的工具。但大量的管理實踐顯示，很多管理者都把考核等同於管理的全部，以偏概全。這種認識極度危險。譬如GB公司的老總，他認為財務部、訂單管理部總不能按時審核完相應的單據，影響公司銷售業務的速度，就應該考核他們的單據完成數量，完成得多，工資就應該拿得多。這就是一種明顯的用考核代替管理的認知。考核不能代替管理，管理有很多方法：計劃管理、組織管理、流程管理、戰略管理、文化管理；管理有很多職能，如營銷管理、財務管理、人力資源管理等等。

財務人員審核不完單據其實有太多的方法可以解決，比如：單據審核流程E化，提高工作效率；對單據審核的工作量進行評估，通過增加編制、加班、計劃的平衡等來實現；財務部負責人出個簡單的獎懲管理辦法來約束、激勵下屬按時完成單據審核。但是，如果把財務人員審單這項工作按照銷售提成的方式來進行績效考核，那麼其管理成本就會被放大幾倍——僅財務人員這一項崗位工作職責，就需要單獨安排一個崗位或者員工去統計、核算、發放提成。

正確認識績效與薪酬管理在經營管理中的地位

從公司經營管理層面來看，戰略管理、預算管理、年度經營計劃管理、績效與薪酬管理相互作用構成了公司的經營管理體系。戰略管理主要是用來明確企業的使命、願景，以及企業發展的戰略地圖（包括公司在業務發展、組織發展、人才發展、資本運營等各個領域的長期的、階段性的發展戰略），它是一種方向管理。預算管理包括業務目標預算與財務費用預算，用來明確公司戰略實現所需要達成的各項業務產出與財務投入的目標數據，它是一種經營目標管理，是經營上的投入產出預測。年度經營計劃管理是指公司及各部門為了達成各項業務產出與財務投入目標預算所採取的具體的工作策略，以及形成的具體工作計劃。

所以，戰略管理決定了公司的預算管理，預算管理決定了年度經營計劃管理，績效與薪酬管理在公司經營管理體系的運行順序排在最後；戰略管理、預算管理、年度經營計劃管理都會影響公司的績效與薪酬管理，一旦績效與薪酬管理出現了問題，不僅僅需要從績效薪酬體系內部構成去找原因，更多地要看上游環節，如戰略、預算、經營計劃等管理體系。

綜上所述，只要管理者充分認識了薪酬管理的三個維度、績效管理在崗位成員績效價值分配中的作用，以及績效與薪酬管理在組織內部經營管理中的地位，那麼後續推行績效薪酬管理工作時，各級管理者就能夠很好地對該項人力資源工作進行定位，繼而選擇合適、一致的行為，推動企業整個價值鏈的持續改善和循環。

薪酬管理工作計劃 5

一、人員招聘

1、思路分析

（1）20xx年是公司成立的第四年，也將是快速發展的一年，人力發展將迅速增加，並逐步到位。

（2）利用公司的招聘、薪酬政策和春節後人力流動高峯期的機會，補充基層、中層，尤其是本行業優秀人才，作為人力資源更替、補充和培養儲備。

（3）實行內部培養和晉升，提拔和任用有上進心、不斷學習和提升的內部員工。

2、目標概述

公司目前屬於發展期，20xx年總體目標首先要考慮滿足崗位需求，再考慮人才儲備，實現梯隊建設。

3、具體實施方案

（1）熟人包括員工推薦，在公司工作，且技術熟練程度較高，已通過努力實現個人工資目標，推薦適合公司的優秀人才共同發展，公司將給予一次性獎勵。

（3）海報招聘：主要面向基層人員招聘。

4、實施目標註意事項

（1）招聘渠道拓展：競爭對手挖人。

（2）調查瞭解競爭對手企業薪酬福利等情況。

（3）做好各項準備工作。

與用人部門溝通，及時準確瞭解需求：進行招聘宣傳：製作招聘海報。

二、績效考核

1、思路分析

績效考核有兩個關鍵問題：一是，考核指標的科學性；二是，一種管理習慣的形成，養成行為習慣，關鍵在於堅持和制度保障。

2、目標概述

績效考核的根本目的，不是為了處罰未完成工作指標和不盡職盡責的員工，而是有效激勵員工，不斷改善工作方法和工作品質，建立公平的競爭機制，持續不斷地提高組織工作效率，培養員工工作的計劃性和責任心，及時查找工作中的不足並加以調整改善，從而推進工作成果達成。

3、具體實施方案

（1）繼續完善績效考核配套制度及文件。

（2）補充、修正已有崗位和新增崗位考核指標。

（3）重點對考核結果進行評估，對考核形式、考核項目、考核結果反饋與改進情況進行跟蹤，保證績效考核工作良性運行。

（4）推行過程是一個貫穿全年的持續工作，行政人事部完成此項工作目標的標準就是建立合理、公平、有效的績效評價體系。

4、實施目標註意事項

（1）績效考核工作牽涉到各部門、各職位、各職員的切身利益。因此，在保證績效考核與薪酬體系的基礎上，要從正面引導員工用積極地心態對待績效考核，達到通過績效考核改善工作、校正目標的目的。

（2）績效考核工作是一個溝通的工作，也是一個持續改善的過程。在操作過程中注意縱向、橫向溝通，確保績效考核工作順利推行。

（3）績效評價體系，並不是行政人事部的單獨工作，在操作過程中，應以部門負責人為主導，聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。