竹調查報告最新5篇

只有數據精準的調查報告才能得到領導的認可，調查報告一般是在調查過後寫出的文稿，下面是本站小編為您分享的竹調查報告最新5篇，感謝您的參閲。

竹調查報告篇1

關於珠海移動通訊公司員激勵機制的調查報告隨着知識經濟時代的到來，人力資源已成為現代企業的戰略性資源，成為企業健康發展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業才會成為市場競爭中的贏家。要吸引並激勵各類人才為實現企業的目標而努力工作，關鍵在於構建-個科學有效的企業內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業人力資源管理的重要內容，主要指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足職工各種需求的條件，激發員工的動機。

員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷髮展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現狀進行了詳細的剖析，並在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。

現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改

變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。

1、固定收入由基本工資和職位工資組成。

2、變動收入指績效獎金。

3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。

4、加班工資。

(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據職級、職級分位確定。

職級分位，根據中國移動通信集團公司關於薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬範圍和帶寬上下重合度範圍。在各職級的帶寬範圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位&b&b95分位、100職級1-5級劃分為a、b、c三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。

2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。

3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。

4、固定收入每月核發。

(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。

變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。

1、季度考核獎季度考核獎按當季的

出勤月核發，與當季的績效考核成績掛鈎。其中:(1)季度考核獎基數按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發放的季度考核獎基數=發放當月的固定收入調節係數調節係數由市公司根據省公司下達的可列支勞務費確定。季度考核獎調節係數暫定為0.3。

(2)根據各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配製度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用於實施彈性薪酬分配。

市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經營部、集團客户部、黨羣工會部、行政服務中心、數據業務中心、網絡維護中心、網絡優化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。

(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數之和。每月核發的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數掛鈎。

員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考核獎基數、月度考核分數兩個因素進行運算得出。

二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的原因分析(一)忽視獎勵，偏重懲罰忽視獎勵偏重懲罰的激勵模式，是以恐嚇與懲罰作為激發人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規模的集體勞動中，這種激勵思想體現得淋漓盡致。在

科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即採用胡蘿蔔加大棒的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。

(二)報酬理念滯後，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現自我的機遇。然而.許多企業的管理實踐已有意無意地表現出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什麼能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業所追求的現代化管理激勵機制推進了誤區。激勵是根據人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經營者往往根據個人的主觀願望決定給予一線員工什麼激勵，沒有很好地深入瞭解一線員工的實際需要，不能對症下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。

(三)忽略高薪的負面效應薪資的高低不僅在物質上給員工提供了不同的生活水準，而且還在某種程度上體現了一個人的價值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業時考慮的一個重要因素。同時，珠海移動為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優厚的薪水，因為他們認為只有高薪才能吸引人才.才能激發一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被激勵起來了，激發了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因為別的企業同樣也可以提供更高的薪

資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。

三、實現珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立並完善與實際相符合的績效機制績效並不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價説不錯。對乙的評價則是好極了。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。

(二)建立以績效為依據的獎勵制度按照雙因素激勵理論。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。

獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的獎勵包括物質的和非物質的獎勵，如培訓、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬、獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，更好地體現收入靠貢獻和多勞多得的原則，從而充分發揮

分配、獎勵制度的調節、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創造性。

(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。

通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更瞭解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者説這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。

(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以説激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。

而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。

1.做到物質激勵與精神激勵相結合談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任意和晉升的機會，這説明非物質因素即精神??

勵的重要性。在管理中。單住可以根據本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，儘量把員工放在他所適合的位王上。並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。

2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯繫在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。

3.注重激勵與約束機制的有效結合約束與激勵是有機結合的、缺一不可的。約束機制包括系統科學的規章制度、完善的崗位責任制度等。沒有規矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動。做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓

力，從另一方面來激勵員工努力工作，發揮積極性和能動性。

(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處於平等地位，共同研究和討論企業中的重大問題，現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現的需要。在我國企業管理的實踐中。職工參與企業決策和企業管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業重大決策的形式較為普遍，但目前企業職代會往往流於形式，起不到應有的作用。

珠海移動的管理者應該將這一傳統的企業管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現一線員工參與珠海移動企業管理的願望。

(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感並逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者瞭解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由於能夠經常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。

(七)適當放權、合理

授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優秀的領導者要儘量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脱出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立挑大樑，從而更有效地激發出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創造性，讓他們的聰明才智得到充分發揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，並在此基礎上擬定組織成員的職業生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發展規劃與組織的戰略規劃相互協調，實現組織發展和個人發展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業績考核過程中，也應注意個人發展計劃的實現情況，對每位員工在自身發展過程中出現的偏差進行修訂，通過組織目標實現過程中自我的不斷完善，來激發其奮發向上的內在動力，從而更好地為實現組織的戰略目標服務。

(八)建立通暢、透明的選拔機制升遷機制領導者的選拔要充分體現選拔過程的透明度，做到公開、公平、公正，一個組織的幹部選拔機制如果顯失公平、公正，會使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺，嚴重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務的參與和對組織利益的關心，甚至會出現事不關己，高高掛起的不良風氣。因此珠海移動通訊公司要改變傳統的任人唯親為重視幹部人選的人品，業績，真正做到任人唯

賢，並定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到能者上，庸者下，真正讓每一個德才兼備的組織成員都有成為領導者的機會，這樣才能在根本上激發他們的工作積極性。

四、調查結論現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

關於企業員工激勵機制的調查報告隨着中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而採用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以瞭解民營企業的激勵機制如何隨着經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，並明確了其調整策略。基於以上目的，我在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；

其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基於此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，並對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；

最後，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定並執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立於必敗之地。調查的基本結論從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那麼，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查後，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上説這也屬於激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的

因素中屬於保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬於激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來説，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；

而有關工作環境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。家天下、家族制度管理的民營企業，由於職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；

對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：

1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；

同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

2.激勵措施針對性不強在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空

擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。

3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向錢看的趨勢。這不能説與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關係，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關係。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券説：只要有它，就好説。忽視了對員工精神和情感的交流，致使幹羣關係日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！

竹調查報告篇2

調查地點：

選題依據：

新型農村合作醫療是由我國農民自己創造的互助共濟的醫療保障制度，在保障農民獲得基本衞生服務、緩解農民因病致貧和因病返貧方面發揮了重要的作用。它為世界各國，特別是發展中國家所普遍存在的問題提供了一個範本，不僅在國內受到農民羣眾的歡迎，而且在國際上得到好評。

社會調查的內容：

關於xx市新型農村合作醫療保險調查的基本情況，對推行新型農村合作醫療中存在的問題進行分析並提出幾點建議。

社會調查的預期目標：對於推行新型農村合作醫療中存在的問題進行分析，給以後開展工作做好鋪墊。

社會調查工作進度安排（什麼時候幹了什麼事情）

社會調查主要特點與創新點：

針對新型農村合作醫療的現狀展開調查，有較強的針對性。

一、調查的基本情況（舉例）可以採用問卷調查的方法

1、100%的農户知道新型農村合作醫療制度。調查顯示,在被調查的37户農户中,都對新型農村合作醫療制度有一定的瞭解,知曉率達100%。

2、當地97.3%的農户都參加了新型農村合作醫療保險。從被調查的37户農户看，已參加農村合作醫療保險的有36户,佔調查户的97.3%。在參加的農户中，79.6%的農户認為是完全自願的,20.4%的農户認為上級政府規定要參加才參加的。從參加途徑分析,73.5 %的農户是看了政府分發的宣傳資料後決定的，26.5%的農户是通過村幹部動員後決定的。

3、97.3%的參加農户覺得繳納的費用可以承受得起。在被調查的參加新型農村合作醫療保險的37户農户中有36户覺得繳納的費用可以承受得起，佔被調查户的97.3%；只有一户覺得勉強承受，佔被調查户的2.7%；沒有一户覺得繳納的費用不能承受。

二、據調查顯示，在新型農村合作醫療推行中存在的問題。

1、存在“交錢容易要錢難”的問題

2、政府或有關部門對新型農村合作醫療的監督力度不夠

（這些上網搜就可以了，網上很多）

三、原因分析

1、政策宣傳不夠深入，農户對新型農村合作醫療制度一知半解。

2、農民自我保健和互助共濟意識弱。

四、對進一步完善新型農村合作醫療制度的幾點建議

按照這種思路寫就可以了！

竹調查報告篇3

調查地點：校園

調查時間：xx年xx月xx日

根據老師的要求，我對校園的環境進行了調查。

調查情況如下：

1、幾個大垃圾桶內經常有廢液流出。

2、花草不經常修剪、澆水，顯得雜亂無章。

3、池水太髒，水不流動，造成很多髒物浮在水面。

4、有些地方雜草叢生，廢物堆積，無人打掃。

5、校園內出入的車輛較多，造成噪音、廢氣污染等問題。

6、廁所衞生打掃的不及時，沒有專門的潔廁工具。

7、窗台太髒，同學們往往什麼東西都往上面撞。

8、黑板上亂塗亂畫的嚴重

珠海是我們的家，應該把她建設得更美好。但空氣污染問題十分嚴重，應該怎麼辦呢？我建議：

（1）搞立體綠化，擴大綠化面積，可以搞無土栽培。植物有過濾各種有毒有害大氣污染物和淨化空氣的功能，樹林尤為顯着，所以綠化造林是防治大氣污染的比較經濟有效的措施。

（2）解決燃料問題，儘量使用太陽能等無污染或污染小的能源。

（3）多組織宣傳活動，諮詢活動，增強人們的環保意識。

（4）組織同學利用雙休日到街道、市場、廣場撿垃圾，保持環境整潔。

今天的我們是明天社會的主人，保護和改善周圍的環境，是我們這代人義不容辭的責任和義務。我們要從我做起，從身邊的小事做起，做環保的有心人，注意節約資源，回收廢品，多參加環保活動，多植樹，多種花，做一個名符其實的環保小衞士吧！

竹調查報告篇4

一、問題的提出

過小路旁的餐館，不知不覺，眼前的白色垃圾明顯多了。這讓我不禁疑惑起來，這些白色垃圾是怎麼產生的？它們最後怎麼收拾？

地點：餐館附近、家中。

時間：20xx年11月22日。

方法：上網調查資料、問問家長、實地觀察記錄。

二、 調查情況及結果

是指塑料、紙巾等垃圾組成的垃圾組。因為塑料不容易處理，而且影響環境的美觀，而且塑料這種化學產品是含有潛在危害的。在實地調查中我發現，之所以餐館附近如此之多的“白色垃圾山”，是因為露餐的人居多，而且一些人沒有所謂的環境保護意識，才會隨地亂丟用過的塑料袋子或者其他的白色垃圾等。這樣的話，我認為不僅破壞了環境的美觀程度，而且污染了環境的清潔。

三、 我的建議

1.準備好自身攜帶的垃圾袋，把用餐時所產生的白色垃圾或者其他的垃圾，都裝入所帶的垃圾袋中。裝滿後在丟在附近所在的垃圾桶或垃圾點。

2.每一個餐館都可以設置某一個地方為白色垃圾存放點，這樣有益於人們丟白色垃圾，也助於清潔工人好清掃。

最後我在此想對大家説，環境是大家共同所擁有的，不要因惡小而為之，保護環境，人人有責。

竹調查報告篇5

在校大學生對電子商務的發展與對社會的影響的認識還較為冷靜，另一方面也説明，我國電子商務的人才培養和在校教育與社會的需要還有一定的距離。社會實踐報告

這不能不讓我們擔心，電子商務正以令人難以想象的高速度發展，而目前的教育及受教育者能否適應市場的需要？在對電子商務的瞭解程度進行深入調查時發現，問題確實很多。

表示對電子商務流程有明確認識的同學中，本科生僅佔32%，mba佔80%，大部分非經濟管理專業的學生對電子商務具體貿易流程的認識仍然停留在初級階段。

在對edi的認識上，僅有不到9%的人（研究生32%）表示曾有過了解；4%的人（研究生18%）能就edi在電子商務中的應用發表一些自己的看法，且這部分人全部是經濟管理類學生。可見，在深入系統的學習中，電子商務逐漸體現了它的學科性——以經濟管理為主。在這方面，經濟管理類的學生有其專業的優勢。但是所佔社會實踐報告

比例之少，尤其是其他專業無人瞭解的現狀實在令人擔憂。

的關鍵問題——金融電子化與貿易安全上，電子專業、法律專業的學生有獨特的優勢，但尚未引起經濟管理專業的重視。就目前而言，真正認識到電子貨幣與自己已經很近的學生並不多，對此投入很大精力的學生更少。

對電子商務的學習途徑

第二部分的調查主要是想了解學生學習電子商務知識的途徑，瞭解哪些報刊上刊載的文章學生引用次數最多。經分析，除去開設電子商務課程的專業，大部分本科生是通過計算機類的雜誌（43%）和報紙（30%）來了解電子商務知識的，從專業書籍與廣播電視上學習相關知識的並不多。社會實踐報告

調查數據顯示，被學生引用的電子商務方面的論文來自91種中英文報刊，一方面反映了學生的閲讀面很大，另一方面反映了媒體對電子商務的報道數量也在加大，同時也反映了當前我國電子商務的專業報刊尚未面世，面向大眾的宣傳方式仍是以面為主的普及，較少涉及具體的實施細節，系統介紹電子商務知識的報刊並不多。

在普及電子商務方面受到學生們認可的媒介主要有《計算機世界》、《互聯網世界》、《信息與電腦》、《中國計算機用户》、《市場與電腦》等幾家刊物。經過進一步調查瞭解到，這些排名靠前的報刊，在1999年都專門設立了電子商務普及類的專欄或專題講座。在人們迫切想了解電子商務知識的時候，選擇系列刊載的報刊無疑是讀者的首選。但是沒有一家刊物所佔的比例超過15%。

最後，在沒有任何組織的前提下，大多數學生（本科生的65%和研究生的89%）都主動去過電子商務的展覽會，從中瞭解電子商務的最新發展動態和最新技術應用。社會實踐報告

通過調查我們發現，大學生們對電子商務都十分感興趣，不少人通過閲讀課外資料或參加展覽瞭解電子商務，有目的地學習電子商務知識。但是，他們缺少系統全面的學習。在電子商務成為21世紀貿易主要手段的趨勢下，電子商務的普及與教育工作若能更上一層樓，將會推動我國電子商務的發展與壯大。