黃調查報告推薦5篇

寫調查報告的時候，保持嚴謹的寫作態度是必須要具備的一點，寫調查報告是為了記錄下我們在調查中得到的感受，下面是本站小編為您分享的黃調查報告推薦5篇，感謝您的參閲。

黃調查報告篇1

實習時大學教育中最後一個極為重要的實踐性教學環節。通過實習，使們在社會實踐中接觸與本專業相關的實際工作，增強自身綜合素質和綜合能力。我在這兩個月的實習生活中學到很多大學裏學不到的東西，也發現很多自己做的不到位的地方，以及教學中還需改進的方法。這次實習對我的教學工作也是一次大檢驗，説短不短的兩個月，我學到很多，也有很多感觸，有很多快樂，有很多不捨，同時內心充滿感激。感謝學校給我這次機會真正體驗和了解到作為一名人民教師的辛苦和快樂，感 謝各位老師給我那麼多的指導和幫助，學到比大學四年還要多的東西，感謝學生們能包容我這個不成熟的老師，和我説那麼多心裏話，不僅把我當成老師，更把我視為朋友。

在認真完成實習任務及在實習學校相關教學工作的同時，我也認真的向學校老師、實習同伴及學生學習。重新以一個新的角色—實習教師走入國中課堂，有許多不同的感觸，在聽課的同時，不在僅僅滿足於弄懂老師所講的知識點並學會使用，還要認真觀察老師是如何處理教學的各個各環節的，如何帶動課堂學習氛圍，如何在傳授知識的過程中傳授學生學習方法，以及教師在每個環節中的設計意圖等等。同時，還要認真觀察學生的反應，反饋情況，及對知識的掌握程度。在此次實習工作中，教學之餘，我也積極與老師、同學進行溝通，瞭解其學習情況，現對我所瞭解到的問題做出總結。

首先，就學生們如何看待國中英語學習的目的來説，大部分的學生學習目的是明確的，他們認為學習英語不單是社會需求，而且是個人自我增值的基礎。許多同學學習英語是因為出於自身喜好，有少部分的學生的學習目的只為了升學， 只有少部分的國中生沒有考慮。 其次，就國中生英語學習態度來説，有一半以上那個的學生對英語學習的熱情較高， 一些學生對學習的熱情中等， 少部分的學生則害怕學習，這與他們學習基礎差，學習有畏難情緒，以及厭學的思想有關。值得我們關注的是對英語學習興趣較高的學生的比例在近幾年有所降低，越來越多學生不知道學英語學了有什麼用，在生活中完全用不上。而一些學生都把學習不當一回事，常説是父母逼我來上學，學不學無所謂。學生害怕學習或討厭某些課程的根本原因，一是與教師的教學方法緊密相關；二是與該課程的實用價值緊密相關。再次，就學習需求來説。只有不到一半的學生認為學習英語是個人發展的一種需要，有 一些學生認為學英語是社會的要求、是社會的普遍趨勢，一些學生認為是學校的要求， 少部分學生則不清楚學英語是為了什麼。從中我們可以看出，將近一半多的學生學習的出發點是具有明顯的時代性，社會需要什麼人才，學生就往哪發展。

通過與學生的交流，發現這些問題後，我也認真思考了這些認識的成因，發現國家九年義務教育對學生的學習心理造成一定的影響。在許多學生心目中，國家免費的九年義務教育使到學生減輕了升學的心理壓力，特別是對相當一部分中下層生來説，這部分學生從國小起就沒有認真學習，文化科基礎薄弱，解決問題的能力低，在升上中學以後又存在畏難情緒，學習上跟不上，從而得過且過。其次家庭教育對學生有很大的影響。當前，整個社會經濟開始復甦，就業問題慢慢改善，家長特別是一些沒有受過高等教育的家長更希望小孩能儘快學到一技之長，早點出來賺錢，減輕家庭負擔，所以對小孩的要求降低。很多家長對學生的學習要求較低，且大多數側重於紀律方面，而對學生提出考高中、特別是考大學要求的家長越來越少，從而在學習上對學生形成了一種內家庭鬆外學校緊的矛盾局面。

黃調查報告篇2

為了提高學生的閲讀水平，有針對性地開展教學、科研工作，根據我組市級課題子課題《國小生自主閲讀能力培養的研究》的方案。我在三年級三班的60位學生中進行了閲讀狀況的問卷調查工作，相關的數據如下。

本次調查對象是三年級三班的三的六十個學生。

發放問卷60份，回收答卷60份，答卷有效率為100%。

問卷內容分五個方面，共25道。

一 讀書興趣調查：

學生普遍比較喜歡閲讀，都樂意通過閲讀了解更多有趣的人和事，開拓自己的視野，95%的學生都能主動閲讀課外書籍。佔調查總數的100%。堅持寫讀書筆記的人，佔總數的90%，只想讀書不想寫的有0人，佔總數的0%。

二、讀什麼樣的書調查：

學生讀的書涉及面廣，25%的學生愛讀學習輔導類書籍，50%的學生愛讀故事類書籍，科普類、語文課本、人物傳記等佔少數。90%的學生喜歡文字為主，配一些圖畫的書。全是圖畫的書不大受學生歡迎。

三、讀書方式調查：

40%讀書時能根據文章內容調整閲讀速度。90%的學生都是隨性閲讀。90%的學生能認真閲讀自己喜愛的圖書，10%的同學只是隨便讀讀。

四、讀書習慣調查：

遇到不懂的地方，70%的同學會主動弄明白，30%會囫圇吞棗。閲讀完一本書後，能説出大致內容的同學佔50%。50%的學生在閲讀中能和別人交流書中的內容。大部分學生在閲讀時能注意積累一些詞語、句段。但60%的學生每天都沒有固定的時間讀書、讀報、讀雜誌。

五、讀書方法、策略、態度調查：

大部分學生在讀課外書時，只挑選有趣的地方讀，少數學生隨便翻翻。80%的學生有做讀書筆記的習慣。調查顯示，能借助工具書閲讀的人，佔調查總數的20%;問老師、父母或同學的人，佔總數的70%。

六、圖書來源調查：

學生閲讀的書的來源主要是是買來的和借來的。80%的學生在選購書籍時都是自己選購，20%是父母選購的。10%的同學選擇的數目是同學、老師介紹的;90%的同學覺得書的內容不錯，購買圖書。

七、課外閲讀時間調查：

60%的學生閲讀時間為半小時至1小時，1小時以上佔10%，半小時以內佔30%。課間讀書的同學佔10%，雙休日讀書的同學佔20%，睡覺前讀書的同學佔60%。

八、閲讀環境調查：

班裏全部學生都選擇喜歡在安靜的環境下看書。班上設有圖書角，但開展讀書交流活動卻很少，學生讀書受同學、老師影響最大。課內閲讀100%學生都能參與。另外，學生普遍認為阻礙讀書的原因是作業太多。

從調查結果的顯示，我看到了一羣渴望讀書的孩子，班裏所有的學生都希望學校安排課外閲讀的時間，因為課業負擔過重，霸佔了孩子們讀課外書的時間和空間;學生雖然有一定的閲讀能力和閲讀量，但沒有做讀書筆記的習慣，寫起文章來總是詞句匱乏、內容空洞;所有學生家長雖然都有藏書，但仍有13%的學生連一本課外書都沒有;學生的閲讀方法不科學，有一半學生在閲讀時是一個字一個字地讀……這一個個擺在我們眼前的問題，都是值得我們教師好好反思，亟待解決的問題。

黃調查報告篇3

關於珠海移動通訊公司員激勵機制的調查報告隨着知識經濟時代的到來，人力資源已成為現代企業的戰略性資源，成為企業健康發展最核心的因素之一，只有擁有更多人才的企業才會成為市場競爭中的贏家。要吸引並激勵各類人才為實現企業的目標而努力工作，關鍵在於構建-個科學有效的企業內部激勵機制。激勵是心理學的一個術語，也是企業人力資源管理的重要內容，主要指激發人的行為的心理過程。在企業管理中，激勵可以理解為創設滿足職工各種需求的條件，激發員工的動機。

員工的素質與活力則成為企業發展的根本動力。企業的發展需要有一支訓練有素、具有較強執行力的員工隊伍的支持，同時，在企業發展過程中，要不斷髮展、提高員工素質，調動員工的積極性、主動性。只有這樣，企業才能在競爭中發展壯大。本文以珠海移動通訊公司員工積極性作為研究對象，從員工積極性的內涵與作用入手，分析了提高員工積極性需要考慮的因素，對珠海移動通訊公司員工積極性調動的現狀進行了詳細的剖析，並在此基礎上，提煉出了實行珠海移動通訊公司員工積極性有效激勵的方式。

現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改

變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

一、珠海移動通訊公司激勵機制的調查情況(一)激勵機制結構分析激勵機制主要由固定收入、變動收入、津貼補貼和加班工資構成。

1、固定收入由基本工資和職位工資組成。

2、變動收入指績效獎金。

3、津貼補貼包括值夜、夜班津貼、工齡補貼和臨時津貼(補貼)。

4、加班工資。

(二)固定收入分析1、各職級固定收入標準參考中國移動通信集團公司提供的市場薪資曲線，根據職級、職級分位確定。

職級分位，根據中國移動通信集團公司關於薪酬設計的要求，確定各職級的帶寬範圍和帶寬上下重合度範圍。在各職級的帶寬範圍內，將各職級的固定收入從10分位開始，平均劃分成19個職級分位，即10分位、15分位&b&b95分位、100職級1-5級劃分為a、b、c三個檔位，每個檔位平均劃分為19個職級分位。

2、固定收入中的基本工資和職位工資與社會化員工的職級相對應，同一職級的不同分位值對應不同的職位工資，而基本工資相同。

3、各職級的基本工資和各職級分位的職位工資標準見附表1。

4、固定收入每月核發。

(三)變動收入分析變動收入指績效獎金，由季度考核獎、半年考核獎、年終考核獎和其他獎項組成。

變動收入原則上按照與固定收入對應的一定比例得出。變動收入可分職位實行彈性薪酬。

1、季度考核獎季度考核獎按當季的

出勤月核發，與當季的績效考核成績掛鈎。其中:(1)季度考核獎基數按照與固定收入對應的一定比例得出，與職級、職級分位相對社會化員工每月發放的季度考核獎基數=發放當月的固定收入調節係數調節係數由市公司根據省公司下達的可列支勞務費確定。季度考核獎調節係數暫定為0.3。

(2)根據各用工部門的實際工作情況，在有需要的職位中實施彈性薪酬分配製度。金平分公司、龍濠分公司、珠海分公司、潮南分公司、澄海分公司、南澳分公司的社會化員工均參予實施彈性薪酬，即季度考核獎金用於實施彈性薪酬分配。

市公司其他用工部門，包括:綜合部、人力資源部、財務部、市場經營部、集團客户部、黨羣工會部、行政服務中心、數據業務中心、網絡維護中心、網絡優化中心、工程管理中心、信息技術中心的社會化員工暫不參予實施彈性薪酬。

(3)實施彈性薪酬的季度考核獎發放辦法:每個月度彈性薪酬的總量為參與實施彈性薪酬的社會化員工當月的季度考核獎基數之和。每月核發的季度考核獎(以下簡稱為:月度考核獎金)與當月的考核分數掛鈎。

員工月度考核獎金在每月彈性薪酬總量內，由當月的季度考核獎基數、月度考核分數兩個因素進行運算得出。

二、珠海移動一線員工激勵機制存在問題的原因分析(一)忽視獎勵，偏重懲罰忽視獎勵偏重懲罰的激勵模式，是以恐嚇與懲罰作為激發人們努力工作的主要措施.像在埃及建造金字塔那樣的大規模的集體勞動中，這種激勵思想體現得淋漓盡致。在

科學管理之父泰羅主持的搬生鐵實驗中，在恐嚇與懲罰的基礎上又添加了一點誘餌，即採用胡蘿蔔加大棒的方法，這種激勵機制方式在珠海移動對一線員工中還普遍存在。

(二)報酬理念滯後，缺乏精神補償人的需要是多種多樣的，不僅有物質方面的需要，還有精神方面的需要.員工不但需要從企業獲得改善物質生活的報酬.還需要從企業中得到關懷.友愛和信任.得到施展身手、表現自我的機遇。然而.許多企業的管理實踐已有意無意地表現出對物質和金錢的過分依賴.有的人甚至認為，除了金錢外再也沒有什麼能調動員工的工作積極性，這實際上是把通訊企業所追求的現代化管理激勵機制推進了誤區。激勵是根據人的客觀迫切需要，才能起到激勵人的作用，而在珠海移動的一線員工激勵中，經營者往往根據個人的主觀願望決定給予一線員工什麼激勵，沒有很好地深入瞭解一線員工的實際需要，不能對症下藥，往往降低了一線員工激勵的作用。

(三)忽略高薪的負面效應薪資的高低不僅在物質上給員工提供了不同的生活水準，而且還在某種程度上體現了一個人的價值有多大。因而，薪資高否已成為許多人擇業時考慮的一個重要因素。同時，珠海移動為了保住與吸引人才，不惜血本，為其提供優厚的薪水，因為他們認為只有高薪才能吸引人才.才能激發一線員工的工作熱情。這樣許以高薪的激勵模式，滿以為這些一線員工被激勵起來了，激發了他們的工作積極性，但是想跳槽的人依然跳槽，因為別的企業同樣也可以提供更高的薪

資。從某種角度來看.高薪不失為一種好激勵，但是高薪就像一把雙刃劍，若使用得當，珠海移動將獲益，反之，則使企業陷入困境;因為實行高薪激勵機制自身仍存在不少不利的方面。

三、實現珠海移動通訊積極性有效激勵的方式(一)建立並完善與實際相符合的績效機制績效並不是孤立的一件事。不要以為管理者一對一地對員工進行了正確的績效考核工作，員工就都會受到有效的激勵。就單單是評價本身也是相互影響的。兩個員工做好了相類似的工作。管理者給甲評價説不錯。對乙的評價則是好極了。比較的結果是對甲的評價就是相對較差，非但起不了激勵作用.反而還打擊甲的積極性。顯然。評價受單位整體狀態的直接影響，績效考核在珠海移動通訊系統中就不可能是孤立的。所以對員工的激勵是否有效，一個重要的問題就是要構建珠海移動通訊合理的考核機制，而一個完善的考核機制的建立則必須把握好獎勵、考核和溝通三個方面。

(二)建立以績效為依據的獎勵制度按照雙因素激勵理論。獎金是一種激勵因素，但如果一味地平均分配。久而久之。

獎金就變成保健因素，再也起不到激勵的作用，造成新的大鍋飯。除獎金外。其他的獎勵包括物質的和非物質的獎勵，如培訓、晉升、榮譽等均為如此。所以，珠海移動通訊公司要打破薪酬分配和獎勵中的平均主義，員工憑能力競爭上崗，靠貢獻領取報酬、獲得獎勵，形成一個向能力傾斜的分配、獎勵機制，更好地體現收入靠貢獻和多勞多得的原則，從而充分發揮

分配、獎勵制度的調節、制約作用，真正調動員工工作的主動性和創造性。

(三)建立有效的溝通體系員工總要碰到來自許多方面的壓力，心理上會有很大的壓迫感。如何讓員工釋放這些來自工作上、社會上及家庭中的心理壓力，這就需要珠海移動通訊建立一個有效的溝通體系。

通過一系列直接或間接的溝通與交流，不僅可以幫助領導者或管理者更瞭解員工、下屬，來分解組織目標，而且還能有效激勵員工。不管是工作做好還是沒做好。都能聽到領導和諧的聲音或感覺到領導的關心，讓員工在心理上首先有了很大的滿足，或者説這在無形之中緩解了員工的壓力，使員工的積極性、主動性更容易調動起來。

(四)正確合理地運用激勵機制珠海移動通訊實行激勵機制的最根本的目的是正確誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增強其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此可以説激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定單位興衰的一個重要因素。

而如何運用好激勵機制也就成為珠海移動通訊公司所面臨的又一個重要的問題。

1.做到物質激勵與精神激勵相結合談到激勵，許多單位自然就會想到用錢，用高薪留住人才。的確，高薪能吸引人，但它不一定能留住人，這卻往往被許多單位所忽視。中科院心理所的專家研究發現，工資和獎金因素在影響工作積極性的排列中列第六位和第八位。列第一位的是成就感，依次是被賞識、工作本身、責任意和晉升的機會，這説明非物質因素即精神??

勵的重要性。在管理中。單住可以根據本各自的特點運用不同的非物質激勵機制。例如可以運用工作激勵，儘量把員工放在他所適合的位王上。並在可能的條件下輪換一下工作以增加員工的新奇感，從而賦予工作更大的挑戰性，培養員工對工作的熱情和積極性。其實很多時候工作的報酬就是工作本身。

2.注重短期激勵和長期激勵的有效相合在員工超額完成目標的前提下，珠海移動通訊會考慮給予提高薪金和年度獎金的做法，一時間會使員工受到期很大的激勵，但頻頻使用這種方法，一方面員工的需求可能會發生變化，另一方面這種短期的激勵往往會使員工缺少激情。它就如公司組織員工到外面去開一個振奮人心的會議或帶薪去休了一次假，這些激勵事件有時還頗為奏效，但不能產生持久的效果。而激勵的目標是要能夠持續運作，所以珠海移動通訊公司應該在短期激勵的同時也可以考慮給予員工股票期權、建立企業年金制度等完善員工保障機制的長期激勵，把員工與單位緊密聯繫在一起，增加員工的責任感和榮譽感，樹立與單位榮辱與共的意識。

3.注重激勵與約束機制的有效結合約束與激勵是有機結合的、缺一不可的。約束機制包括系統科學的規章制度、完善的崗位責任制度等。沒有規矩不成方圓，所以約束機制是珠海移動通訊管理中必不可少的重要部分，要通過合理運用激勵和約束機制，實行優勝劣汰，提倡競爭上崗，建立能進能出、能上能下的人事管理制度，促進人才的有序流動。做到人盡其才，才盡其用，形成職業競爭壓

力，從另一方面來激勵員工努力工作，發揮積極性和能動性。

(五)使一線員工積極參與珠海移動的企業管理參與管理就是指在不同程度上讓員工和下屬參與企業的決策過程及各級管理工作，讓下級和員工與企業的高層管理者處於平等地位，共同研究和討論企業中的重大問題，現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代員工都有參與管理的要求和願望，創造和提供各種機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。通過讓一線員工參與珠海移動的企業管理，容易形成對珠海移動的歸屬感、認同感，可以迸一步滿足自尊和自我實現的需要。在我國企業管理的實踐中。職工參與企業決策和企業管理的渠道有很多，其中，職工通過職代會代表參與企業重大決策的形式較為普遍，但目前企業職代會往往流於形式，起不到應有的作用。

珠海移動的管理者應該將這一傳統的企業管理方法納入一線員工的激勵機制中，進一步完善和健全，實現一線員工參與珠海移動企業管理的願望。

(六)重視滿意度調查，建立暢通、有效的反饋機制珠海移動通訊員工在工作和生活中總會遇到許多方面的壓力，心理上會有很大的壓抑感並逐步喪失對組織和工作的滿意度。建立一個有效的溝通機制，不僅可以幫助領導者瞭解珠海移動通訊員工的滿意感，而且員工由於能夠經常聽到領導和藹的聲音，心理上得到很大的滿足，做起工作來會更有積極性。這樣無形中就緩解了珠海移動通訊員工的心理壓力，增加了他們對組織和工作的滿意度。

(七)適當放權、合理

授權領導藝術的一個很重要的方面就是授權藝術，一個優秀的領導者要儘量把一般的日常性事務授權給部下，自己只保留對重要事務、例外事務的決策權和監督權。這一準則的實施，不僅能使珠海移動通訊的管理者從繁重的事務中解脱出來，更能使下屬組織成員感受到領導的信任和組織對自己得認可，意識到自己是在獨立挑大樑，從而更有效地激發出珠海移動通訊公司員工的工作積極性和創造性，讓他們的聰明才智得到充分發揮。對每位組織成員目前擁有的技能、特長、興趣及價值觀進行評估，並在此基礎上擬定組織成員的職業生涯和切實可行的計劃方案，從而使組織成員的發展規劃與組織的戰略規劃相互協調，實現組織發展和個人發展的雙贏。在珠海移動通訊平時的業績考核過程中，也應注意個人發展計劃的實現情況，對每位員工在自身發展過程中出現的偏差進行修訂，通過組織目標實現過程中自我的不斷完善，來激發其奮發向上的內在動力，從而更好地為實現組織的戰略目標服務。

(八)建立通暢、透明的選拔機制升遷機制領導者的選拔要充分體現選拔過程的透明度，做到公開、公平、公正，一個組織的幹部選拔機制如果顯失公平、公正，會使廣大組織成員有一種受欺騙、被愚弄的感覺，嚴重挫傷組織成員對組織的感情，從而減少對組織事務的參與和對組織利益的關心，甚至會出現事不關己，高高掛起的不良風氣。因此珠海移動通訊公司要改變傳統的任人唯親為重視幹部人選的人品，業績，真正做到任人唯

賢，並定期組織廣大組織成員對領導者進行綜合的民主評議，做到能者上，庸者下，真正讓每一個德才兼備的組織成員都有成為領導者的機會，這樣才能在根本上激發他們的工作積極性。

四、調查結論現代企業管理的核心是員工的管理，企業的市場競爭歸根結底是人才的競爭，而吸引人才、留住人才、用好人才、管理人才的關鍵在於建立科學有效的企業內部激勵機制。一個科學有效的激勵機制可以最大限度地調動珠海移動一線員工的工作積極性，鼓勵珠海移動一線員工持久地向創造優秀績效的方向發展。因此珠海移動通訊公司一定要重視對一線員工的激勵，根據實際情況，綜合運用多種激勵機制，把激勵的手段和目的結合起來，改變思維模式，真正建立起適應企業特色、時代特點和一線員工需求的開放的激勵體系，最終實現企業的目標，使珠海移動通訊公司在激烈的市場競爭中立於不敗之地。

關於企業員工激勵機制的調查報告隨着中國加入世界貿易組織和全球經濟一體化進程的加快，人力資源管理在民營企業管理中的地位和作用日益增強，而採用員工激勵機制提高企業核心競爭力已成為當今企業的必要選擇。通過研究分析企業員工激勵及激勵機制，可以瞭解民營企業的激勵機制如何隨着經營環境的變化做出相應的調整，進而依據激勵理論分析民營企業現行激勵機制存在的問題，指出了其原因所在，並明確了其調整策略。基於以上目的，我在對當前民營企業員工激勵機制背景認知的基礎上，首先通過對民營企業員工激勵機制現狀進行分析，從而對民營企業激勵機制所處的現狀有了更深入的認識；

其次，提出應根據調查員工工作滿意度來反映民營企業激勵機制存在的問題。基於此，從激勵理論的角度出發，設計了員工工作滿意度調查問卷，對汾陽市部分民營企業進行員工工作滿意度問卷調查與訪談調查，並對問卷調查結果進行了實證分析，找出員工激勵機制問題所在；

最後，根據存在的問題制定出了相應的調整策略，使其能夠更大程度地吸引人才，激勵員工，從而形成一套良好的激勵機制，增強民營企業的綜合競爭力。通過對民營企業員工激勵機制的分析，可以看出在經濟高速發展的形勢下，民營企業通過制定並執行有效的員工激勵機制，才能吸引人才，充分發揮員工的工作積極性和創造性，使企業立於必敗之地。調查的基本結論從員工問卷調查結果可以看出，員工滿意度較低的是工作回報與工作條件這兩項。當然員工還對其他項中的某些因素不滿意。那麼，在前面的調查中員工對工作回報和工作本身期望最大，最想在這兩方面得到滿意。而經過滿意度調查後，在這幾方面的滿意度是最低的。由此反差可以診斷出民營企業潛在的員工激勵機制問題主要集中在工作有挑戰性、公司薪酬制度（長期效應）、晉升、成就需要、福利待遇、工作環境、上級支持、同事間競爭（公平感）、參與企業決策、有機會提出意見和建議、溝通，其中溝通主要指部門之間以及員工與上司之間的溝通，從根本上説這也屬於激勵方面的問題。在本文前面對激勵理論的評述中曾指出：不同職業和不同階層的人，對保健因素與激勵因素的反應是不同的。上述員工滿意度水平較低的

因素中屬於保健因素的有薪酬、福利待遇、工作環境等。屬於激勵因素的有工作有挑戰性、晉升、成就需要、參與企業決策等。實踐證明，保健因素中的工作報酬這一因素是跨越二者之間的，即一部分是基本的生存條件，另一部分起到激勵作用，推動人們更好的工作。對有些員工來説，高度的工作滿意（即激勵方面的因素）未必就一定會產生巨大的激勵作用；

而有關工作環境、工作回報的因素（保健因素）則可能會產生有效的激勵作用。通過對民營企業員工的訪談調查的情況來看，民營企業現有激勵機制是比較差的，體現在重點不突出、對象不明確（如對不同層次員工的激勵）、沒有一定的力度，是一套單一化的激勵機制。民營企業更重視現實利益而忽視長遠利益，在經營政策和策略上，員工基本沒有參與企業決策的權利。民營企業主的家族意識濃厚，與員工的溝通較少。家天下、家族制度管理的民營企業，由於職責不分明，做事互相牽制，人才有職無權或職權皆無，稍有舉動就會涉及企業主家族內人的利益，因而無法展開工作；

對諸如員工的培養訓練、員工的保障等這些將來可能影響企業長遠發展的問題重視不夠。這樣的激勵機制不能使員工的主觀能動性和創造力得到較好的發揮。通對過激勵機制存在主要問題分析我總結出民營企業在員工激勵機制上存在的主要問題有如下幾點：

1.激勵形勢單一，漠視對員工深層次的激勵在被調查的企業當中，有的主要是物資激勵，忽視了精神激勵對員工的激勵作用，在一定程度上壓抑了員工的積極性，產生激勵與需要的錯位。有的民營企業以空洞的精神激勵調動員工的積極性，這更難以產生真正的持續激勵。從調查來看，民營企業形成了以物質激勵——主要是員工工資和獎金為主，輔之以各項規章制度的執行，但這種激勵機制的執行力度與員工的付出、要求有所差距，引起了員工的不滿；

同時在一定程度上又忽視了精神激勵、情感激勵。

2.激勵措施針對性不強在訪談調查中，民營企業對員工的最佳需要的捕捉仍然停留在簡單的粗略估計上，沒有進行調查研究，沒有真實的調查和科學的需要分析為基礎，結合公司自身的特點來制定激勵政策和措施，因此有些激勵政策缺乏針對性和及時性。從調查分析中可見，激勵空

擋現象和激勵措施不當的錯位現象，造成了人力、物力資源的浪費。

3.對激勵機制理解不正確、不配套、不平衡一段時間內，人們曾簡單地理解激勵就是獎勵。從現狀調查分析來看，員工對物質激勵興趣較大，有一種向錢看的趨勢。這不能説與民營企業片面理解、執行激勵機制沒有關係，與各種激勵機制的不配套和不平衡沒有關係。一些企業以物質獎勵代替一切，個別經營者甚至舉起百元券説：只要有它，就好説。忽視了對員工精神和情感的交流，致使幹羣關係日漸疏遠，甚至緊張。而以上就是我這次調查報告所得出的結論！

黃調查報告篇4

新年即將來臨，大家又將得到長輩的壓歲錢。孩子們每年有多少壓歲錢?這壓歲錢是怎樣處理的?孩子們又是怎樣看待壓歲錢的?我對這些問題充滿了好奇心，因此做了一次調查。

一、調查時間：

二、調查地點：⒈家中⒉朋友家

三、調查對象：國小生、學生家長

四、調查目的：

對國小生們如何使用壓歲錢，比較準確地瞭解與統計，並且能夠根據這些數據，總結出一些方法和規律提供給國小生和家長們，使家長和學生們都能用正確的態度來對待壓歲錢。

五、調查問題：

1。你認為家長們應該給壓歲錢嗎?

2。如果應該，你認為給多少壓歲錢最合適?

3。你認為錢是最好的“壓歲禮物”嗎?

4。你認為怎樣用壓歲錢才最有意義?

六、調查方法：

①上網查詢、②電話資詢、③查閲報刊、④詢問路人

七、調查結果：

孩子們怎樣看待壓歲錢

大多數的國小生，都把錢花在了買自己喜歡的東西上，只有一小部分同學拿自己的壓歲錢來交學費或存入銀行，還有一些國小生拿壓歲錢來買各種學習用品。但大部分的學生表示，如果需要，可以拿出自己的壓歲錢，捐給災區的小朋友以幫助他們上學或改善生活。

八、感想與結論：

現在人類的科技越來越發達了，人們的生活水平也不斷的提高了，孩子們的壓歲錢也越來越多了。有的富裕家庭給孩子的壓歲錢甚至上萬元，雖然這讓孩子們過了個高興年，卻也造成了孩子們亂花錢、買零食、上網吧等等嚴重後果。我認為：國小生的壓歲錢正常家庭應在100——300元左右，小孩自由支配的壓歲錢應不超過150元，若收到的壓歲錢過多，應當由家長保管，或是存進銀行，用壓歲錢做有意義的事。

黃調查報告篇5

調查目的、

生活中的水是否被污染。

調查地點、

碧浪小區碧浪湖。

調查人員、

沈璐嬌、張思成

調查工具、

兩個杯子、放大鏡、撈網、石頭、線、魚竿。

調查經過、

先用撈網撈一點水上來倒在杯子裏，再取一杯乾淨自來水，放在陽台上仔細觀察。我們用放大鏡發現碧浪湖裏的水和自來水完全不同。碧浪湖裏的水比自來水髒多了、碧浪湖裏的水裏面有點藍藻，有很多油漬，還有一些不知名的小的髒東西。自來水卻沒有一點油漬。我們有用石頭、線、魚竿又做了一個跟釣竿差不多的東西，並在線上標好了刻度。於是，我們把魚竿伸長往河中心一扔，就開始往外伸線，直到感覺石頭已經到河底了，我們又把線收回來，看看石頭，上面全都是一些很髒的污泥。

我們覺得導致碧浪湖受污染的直接原因是、是因為人們都亂扔垃圾。

調查建議、我們希望每一位碧浪小區的居民們都能保護碧浪湖的環境，因為我們要保護碧浪湖，民民有責！