員工激勵制度是現代企業管理中的重要內容，旨在通過提供激勵手段，激發員工的積極性和創造力，提高企業的生產力和競爭力。一個有效的員工激勵制度能夠有效地提高員工的工作效率、減少員工離職率，同時也有助於提高員工績效，帶動企業業績的快速增長。
第1篇
1、開門紅獎：新員工在入職一個月內能新籤合同，並且合同總金額達到3(含)萬元以上可以獲得“開門紅獎”，現金500元;
2、開拓者獎：新員工在入職一個月內，業務員拜訪量最多者(100個為基數)，獎勵車補200元;業務主管拜訪量最多者(120個為基數)，獎勵車補300元;
3、千里馬獎：新員工在入職二個月內，業績第一名且合同金額能達到10萬以上者，可以獲得“千里馬獎”，現金1000元。
4、晉升獎：公司根據市場的調控需要，新入職的業務員在2—3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務主管;新入職的主管在2—3個月的時間內，業績名列前茅，考核優秀者可以破格提拔為業務經理。
1、每月團隊業績合同金額(以團隊任務為基數)第一名的團隊，獎勵現金1000元，發流動紅旗;
1、每月業績前3名者，且當月底線合同金額在任務線以上，分別給予300元、200元、100元的獎勵;
2、每季度業績前3名者，且合同金額在任務線以上，分別給予800元、600元、400元的'獎勵，並和總經理共進晚餐;
3、年度業績前3名者，且完成了年度任務，分別給予不低於5000元、3000元、20__元以上的獎勵。
1、在規定的期限內，超額完成指標的團隊或個人，給予重獎(根據現實情況而定);
2、銷售額創下歷年度當月紀錄的個人給予重獎(不低於現金1000元)。
3、業績突出，考核結果優秀的人員，作為儲備人員優先給予晉升。
服務滿二年的銷售人員(合同內)每年提取總業績的%存入其長期賬户，至其離職時一次性支付，根據其服務年限，可支付的賬户總額的比例如下。
銷售人員任職二個月後可以引進銷售人員，經公司考核後一經聘用，老員工可獲取以下增員獎金。
1、被引進的銷售人員進入公司後能達到轉正條件，並轉正後，老員工可獲取增員獎300元(分三個月付清，100元/月)。
2、老員工可獲取所引進人員第一年業績總和的 %作為伯樂獎。
1、合同銷售人員轉正後可享受100元為底數的基本商業保險。
2、入職後根據職務不同，享受每月不低於200元的交通補助，不低於100元的電話補助。
4、經理級別以上人員可享受公司規定的自備汽車用車補助。
6、銷售人員季度業績超過當季度任務20%，享受旅遊表彰：即國內旅行一次，旅行補助20__元。
7、銷售人員年度業績超過當年總任務的20%，享受旅遊表彰：即國外旅行一次，旅行補助5000元。
8、表現優秀的員工，可享受總經理特別關愛金。(比如：員工結婚、直系親屬去世，以及總經理認可的其它情況)
八、每位銷售人員工作一年以上者，享受工齡工資的待遇，即滿一年100元，滿兩年200元，滿三年300元，依次類推，1000元封頂。
第2篇
針對公司目前員工工作效率低下，員工心態不穩，士氣低迷等問題。因此試圖制訂相關激勵措施，本方案本着精神激勵為主，適度配合物質激勵的原則。
由生產經理及相關領導共同確定各崗位的崗位職責，明確告知員工應從事的工作以及由生產經理與員工一齊結合員工目前的工作效率及設備額定產能設定超產獎，對於超出額定產量的員工給予相應獎勵(金錢、禮品、口頭表揚或言語鼓勵)。對與達不到目標的員工應適度安慰並給予幫忙，比方説培訓等，幫忙員工到達工作目標。
1、屬員工自我激勵，超額完成目標的員工會增加自豪感及收入從而增加工作熱情。
2、完不成目標的員工在被安慰的狀況下會更加努力工作。
對於某些不涉及公司原則的問題決定時(如食堂服務、飯菜質量、某些輔助生產工具是否合手省力、某些設備部件是否更換等問題)以及制定生產方面某些規定時，可挑選1～2名員工參與討論，聽取員工意見。
3、可證明公司制度是在瞭解員工想法以後制定的體現公平及人本思想。
4、實際操作的員工對設備以及操作強度等可改善之處提出的意見相對實際杜絕紙上談兵。
公司可分季度評選優秀員工，具體評選方法可根據員工工作績效、工作態度、出勤狀況等。從員工中挑選出2～3名錶現良好的員工，頒發優秀員工獎狀及給予必須的物質獎勵。(以3名為列獎勵可為1等獎50元人民幣、2等獎30元人民幣、3等獎20元人民幣，獎勵以加班工資的形式發放)但要注意評選的公平性，否則會起反效果。
1、榮譽激勵及物質激勵結合的方式可提升員工積極性。
2、為評上優秀員工可在員工中間構成競爭，提升工作積極性。
每位員工生日時，由公司總經理或基地廠長簽發員工生日賀卡，表達對員工的祝福。此措施可能達成的效果：
對於員工工資可制定工齡工資，在本公司每工作滿一年的員工每月可給予25元的工齡工資。每滿兩年的員工給予每月給予50元的工齡工資，依此類推工齡工資200元封頂。此措施可能達成的效果：工齡工資便於員工長期在公司工作，以及防止培訓出來的熟練工跳槽。
透過培訓的形式告知員工工作是為自我的，有潛力的員工公司會為其帶給廣闊的發展空間以及相對應的薪酬。公司看重的不是學歷、性別等其他因數。任何人只要肯努力在公司都有發展的機會。把公司的目標和員工的目標相結合。
此措施可能達成的效果：不一樣於其他沒有企業文化激勵的企業，會是一種比較個性的方式。
目前能耗太高，能夠根據目前每噸相應產品電耗、氣耗與額定電耗、氣耗結合設定激勵，在某一個標準下，節約電費、氣費以必須的比例返給員工。(獎勵以加班工資的形式發放)此措施可能達成的`效果：
對於連續兩個月達不到公司最低計件標準的員工，結合其平時工作表現(包括考勤、工作態度等)給予轉崗或辭退處理。(很多員工都在談論其他公司待遇好，但真正好處上沒有幾個工人願意辭職，員工的年齡決定了他們需要的是穩定，加之工資高的公司管理上比我們嚴格得多，他們會不適應。)
1、當員工出色完成工作時，經理當面表示肯定祝賀。
2、經理還就應公開表彰員工，引起更多員工的關注和讚許。
3、管理者在對員工進行鼓勵時，就應鼓勵其工作成果，而不是工作過程。
此措施可能達成的效果：讓員工覺得領導對其工作是認可的，提高積極性。
第3篇
為了展現企業文化精神，調動員工的積極性，增強員工的歸屬感和對公司的認同感，同時也為了保障企業發展的中堅力量，增強企業的凝聚力和向心力，特制定本辦法。 二、適用範圍及原則
與公司簽訂勞動合同並在公司服務滿五年及以上的員工。 本方案實行有價值工齡原則，即擁有以上工齡的員工至少在工齡期內不能給公司帶來負面價值，無泄漏公司重要機密等重大責任過失才能享受此項福利。 三、具體內容
1)凡在公司服務滿五年的員工，由公司頒發一定價值的老員工成就獎紀念品和享受5000元人民幣的'旅遊基金，以及從第六年開始至第九年每年增加1天年休假，並享受加薪和療養福利待遇;
2)旅遊基金使用要求：員工滿5週年後下一年一月開始享有旅遊基金，享受起始日開始旅遊基金申請有效期2年，過期作廢;
3)年休假自員工入職第六年開始至第九年，分別享受6天、7天、8天、9天年休假;
4)工資福利：工齡滿五年第二個月始崗位工資增加5%，並享受由公司組織的老員工帶薪休假療養活動。
1)凡在公司服務滿十年的員工，由公司頒發一定價值的老員工成就獎紀念品和享受10000元人民幣的旅遊基金，及年休假計每繼續增加一年工齡則增加1天年休假待遇，並享受加薪和療養福利待遇;
2)旅遊基金使用要求：員工滿_年後下一年1月開始享有旅遊基金，起始日開始旅遊基金申請有效期2年，過期作廢;
3)年休假計算方法：自員工入職第_年開始至第_年，分別享受10天、11天、12天、13天、14天年休假;
4)工資福利：工齡滿十年第二個月崗位工資增加5%，並享受由公司組織的老員工帶薪休假療養活動。
1)凡在公司服務滿十五年的員工，由公司頒發一定價值的老員工成就獎紀念品和享受15000元人民幣的旅遊基金，並享受加薪和療養福利待遇;
2)旅遊基金使用要求：員工滿15週年下一年1月開始享有旅遊基金，起始日開始旅遊基金申請有效期2年，過期作廢;
3)年休假自員工入職計滿第十五年開始至在本公司退休每年可享受15天的年休假。
4)工資福利：工齡滿十五年第二個月崗位工資增加百分之5，並享受由公司組織的老員工帶薪休假療養活動。
1)凡在公司服務滿二十年的員工，由公司頒發一定價值的老員工成就獎紀念品和享受_0元人民幣的旅遊基金，並享受加薪和療養福利待遇;
2)旅遊基金使用要求：員工滿20週年下一年一月開始享有旅遊基金，起始日開始
3)工資福利：工齡滿二十年第二個月開始崗位工資增加百分之5，並享受由公司組織的老員工帶薪休假療養活動。
1)公司每年第四季度啟動老員工獎勵措施計劃，由人事行政中心統計截至本年度12月31日止符合要求的老員工名單(離職員工除外)，報mdc批准後公佈;
2)同時進行老員工成就獎紀念品的採購，由人事行政部統一負責申請採購，並於公司年會上頒發給老員工;
3)旅遊基金申請由符合要求的員工於申請有效期內自行提交申請，人事行政部審核，mdc主席批准後，由財務管理中心在老員工獎勵基金中打款給申請人員。 四、獎勵基金
公司設立老員工獎勵基金專款，由財務管理中心負責主管。
1、由人事行政部於每年第四季度統計符合要求的在職老員工，經mdc審核同意並經mdc主席批准後方可執行。
3、此辦法所規定的員工享受相關獎勵均以員工在職期間為有效，即在獲得獎勵時員工必須在職;如果員工符合相關獎勵要求，但在年度統計節點即12月31(含)日前已經離職，則相應獲獎權利自動喪失，如，某員工__年1月1日已滿5年工齡，但其在__年12月31日離職，則其自動喪失相應獲獎權利。另外對於在公司工作到退休的老員工，相應獎勵不受影響，即只要退休前以滿足老員工獎勵要求，但在年度統計截止日前已退休的，仍可享受相關獎勵。
第4篇
員工是企業一切活動的核心，企業的發展離不開員工才能的發揮，而激勵是員工努力工作的動力源泉。於是，如何對員工實施恰當的激勵便成為企業關注的首要問題。
正是因為深知激勵的巨大作用，眾多世界知名企業在管理中紛紛把激勵作為“點金石”，如美國聯合航空公司、通用電氣公司、沃爾瑪等大公司成功的背後無不有獨特的激勵術在發揮着巨大的作用，創造着高效率和高利潤。
1、人的行為受兩大動力體系的驅動。一是自我動力，二是超我動力。這兩大動力的平衡關係，決定了人的行為方向。組織中對人的管理，就是想辦法將兩大動力維持在較高的水平並共同指向組織目標。
2、“自我動力”的啟動，主要靠個人利益的吸引。具體方式就是提供三個激勵：報酬激勵、成就激勵、機會激勵。
3、“超我動力”的啟動，主要靠組織目標、事業理想、企業精神、核心理念與價值觀。
4、公司員工因為受到的教育程度較高，因此，其自我和超我強度要高於一般員工。針對知識員工的激勵策略必須適應這種較高的自我與超我動力。
三、把激勵作為公司企業文化建設的一個內容長期堅持下去。企業文化與員工激勵的關係如下圖所示：
一、建立報酬激勵、成就激勵、機會激勵三位一體的自我激勵機制
2、為辛苦工作一年的員工提供5天帶薪休假，不夠一年的滿一個季度提供1天帶薪休假。
3、20__年每一個季度為員工發放一次衞生洗滌用品（洗衣粉、香皂、洗髮水）。每名員工的衞生洗滌用品年度預算為200元人民幣，以70名員工計算，年預算為1。4萬元。
4、五一、十一和元旦分別為員工發放200元過節費（成本70×200×3=420xx元）。
季度培訓需求分析，並根據培訓需求調查每月制定培訓計劃。將培訓作為員工的一項福利，作為公司的企業文化來發展，通過培訓來建立學習型企業。
（1）上司對下屬適當放權，提高員工的責任感；增強每個員工工作的挑戰性。
（2）研究證明，即使你只是讓員工有權力調整辦公室燈光明暗度，這種小權力都會讓他們更有工
作動力。企業員工渴望能夠在工作中自由地展示他們的才華，發揮其聰明才智，這意味着領導不應告訴員工去做什麼，而是在員工“迷途”時給予支持和指導。
（3）這項工作在確定崗位説明書時與各部門協商進行。
（1）20__年銷售、軟件開發和系統集成三大業務部門每季度對部門員工在本季度的表現用數據顯示成績和貢獻，進行排名，並逐一表揚優秀員工。
（2）銷售部門比當季度實現的銷售額；軟件開發部比當季度開發或測試任務的完成情況；系統集成部比當季度每個員工實施的客户數量和質量。
（3）公司在server1上設立“業績競賽”專欄，張貼每季度三大業務部門的競賽結果，只公佈各部門優秀的前5名。
（4）各部門內部公佈全體員工排名，並幫助排名靠後員工分析原因。
（5）用數據顯示成績和貢獻，能更有可比性和説服力地激勵員工的進取心。
（1）在項目、任務實施的過程中，經理應當為員工出色完成工作提供信息。
（2）這些信息包括公司的整體目標任務，需要專業部門完成的工作及員工個人必須着重解決的具體問題。
（3）公司每週召開一次辦公會，每月第一週週一召開辦公會，運營總監與各部門經理溝通公司當月的整體目標任務，以及需要各部門完成的.工作。
（4）各部門每月第一週週二與本部門員工溝通本部門當月的工作任務以及員工個人必須着重解決的具體問題。
做實際工作的員工是這項工作的專家。所以，經理必須聽取員工的意見，邀請他們參與制定與工作相關的決策。坦誠交流不僅使員工感到他們是參與經營的一分子，還能讓他們明瞭經營策略。如果這種坦誠交流和雙向信息共享變成經營過程中不可缺少的一部分，激勵作用更明顯。
（1）當員工出色完成工作時，經理當面表示祝賀。這種祝賀要及時，要説得具體。
（2）如果不能親自表示祝賀，經理應該寫張便條，讚揚員工的良好表現。書面形式的祝賀能使員工看得見經理的賞識，那份“美滋滋的感受”更會持久一些。
（3）某個項目成功後，公司要開會慶祝，鼓舞士氣。慶祝會不必隆重，只要及時讓團隊知道他們的工作相當出色就行了。
（4）經理還應該公開表彰員工，引起更多員工的關注和讚許。
有些經理喜歡私下稱讚、公開批評。事實上恰恰相反，只有公開稱讚、私下批評。才更能激勵員工。
對於表現不佳的員工，有時候主管必須做的是幫助他們建立信心，給予他們較小、較容易的任務，讓他們嚐到成功的滋味，並給予他們正面的回饋。之後再給予他們較重要的任務，以逐漸引導出好的表現。
管理者在對員工進行鼓勵時，應該鼓勵其工作成果，而不是工作過程。有些員工工作很辛苦，管理者可以表揚他的這種精神，但並不能作為其他員工學習的榜樣。否則，其他員工就可能會將原本簡單的工作複雜化，甚至做一些表面文章，來顯示自己辛苦，獲取表揚。從公司角度而言，公司更需要那些在工作中肯動腦子的員工，所以，公司應該鼓勵員工用最簡單的方法來達到自己的工作目標。總之，工作成果對公司才是真正有用的。
（6）企管顧問史密斯（gregory smith）於《ceo refesher》雜誌指出，每名員工再小的好表現，若能得到認可，都能產生激勵的作用。拍拍員工的肩膀，寫張簡短感謝紙條，這類非正式的小小表彰，比公司一年一度召開盛大的模範員工表揚大會，效果可能更好。
將工作態度、表現和績效與個人薪資、晉升掛鈎，成正比關係。
1、3月31日前人力資源部與各部門協商崗位説明書時，人力資源部和各部門經理根據員工的工作技能，把員工安排到相應的崗位，一是做好公司員工隊伍建設，培養後備幹部；二來也是對員工職業生涯的規劃。
2、員工職業生涯規劃管理這一激勵措施是基於組織與員工共同成長、共同發展和共存共榮的觀念的，是人本管理思想的最佳實現方式。它具有深層次的激勵效應。
3、人力資源部制定和實施培訓計劃，增加員工學習的機會。
二、構造“理念共享、願景共建”的超我激勵機制
1、知識員工較強的超我動力使他們具有更強的社會化動機。
（1）公司結合企業文化建設，用企業使命塑造員工崇高的使命感，形成潛藏於員工內心的強大內驅力，並把這種文化內驅力指向企業目標。
（2）例如，當一個以清理污水維生的員工，認為他的工作是“拯救日益污染的環境”時，他的工作士氣便會提高許多。缺乏這種使命感，即使再高薪的工作，可能也只是另一份忙碌的工作。
（1）現在提倡轉自由人為社會人，轉經濟人為企業人，那麼對於員工來講，企業就成為他們的依靠、是他們生活的重心，因此企業的發展前景就極為重要了，就好像是隊伍最前面的旗幟，起到定方向、激勵和領導的作用。
（2）如果企業的發展目標很清晰，每個階段的發展步驟很有計劃，而且這些都很明確很清晰地告訴員工，讓員工堅信他們的選擇是對的，他們所在的企業是會成功的，企業的成功會帶來他們個人的成功。如此，員工才會勇往直前，因為他們堅信只要奮鬥，前途是光明的，而且是可以實現的。
4、構造超我激勵機制的一個有力武器就是公司內刊。
（1）從2季度開始，人力資源部負責建設公司內刊，在各部門建立通訊員隊伍。
1、瞭解是關懷的前提，作為一名部門經理，對下屬員工要做到“八個瞭解”即員工的姓名、籍貫、出身、家庭、經歷、特長、個性、表現；此外，還要對其他一些情況心中有數，即工作情況有數、身體情況有數、學習情況有數、住房情況有數、家庭狀況有數、興趣特長有數、社會關係有數。
2、部門經理要了解員工的實際困難與個人需求，設法滿足。這會大大調動員工的積極性。
3、員工過生日，公司要表示祝賀！出差在外的員工人力資源部要打電話表示慰問。
4、員工家裏有紅白喜事，公司要表示慰問，人力資源部要到場，並送人民幣200元。
公司內部鼓勵團結、協作、勤奮、自律、創新，人人為實現公司願景而努力奮鬥，讓“背後捅刀子”、“辦公室的政治紛爭”等不良行為去死吧！
1、一個好的領導行為能給員工帶來信心和力量，激勵員工朝着既定的目標前進。
2、而激勵效應更多的來自非權力性因素。包括領導者的品德、學識、經歷、技能等方面，而嚴於律己、率先垂範、以身作則等，是產生影響力和激勵效應的主要方面。
1、公司每年通過績效考核，都要評選兩個優秀部門，授予“年度優秀部門稱號”。
2、公司要在辦公區設立專欄，對年度優秀部門的業績和員工進行介紹，同時要張貼員工的照片。
3、通過給予集體榮譽，培養集體意識，從而產生自豪感和光榮感，形成自覺維護集體榮譽的力量。
4、評選兩個優秀部門，一是讓優秀部門之間有競爭；二來也能在公司內營造典型示範效應，使其他部門向優秀部門看齊。
每年年終，公司總裁都要親自給每一位員工送一本精美包裝的、有意義的書，書上有總裁的親筆祝福和簽名。
每年春季和秋季，公司要組織兩次外出旅遊，以增強員工的團結協作精神。
（一）公司致力於建立與員工的合夥關係，以將愛生誼聯所有員工團結起來，將整體利益置於個人利益之上，共同推動愛生誼聯向前發展。
（二）“員工是合夥人”這一政策具體分為二個計劃：
（1）員工工資每年在愛生誼聯工作滿一年的員工都有資格分享公司當年的利潤。
（2）每年年末每位員工應分享的利潤= （本人當年績效考核的得分/100）×應分得的利潤
（1） 在目前公司還沒有上市的情況下，根據管理的2：8原則，可以讓公司關鍵的20%的員工分享一部分股份。
（2） 等公司上市後，所有員工都可以通過工資扣除或其他方式，以低於市價15%的價格購買公司股票。
第5篇
好的銷售激勵政策，不僅可以提高員工的工作效率，而且可以減少企業的綜合成本，提升企業效益。
商場如戰場，銷售隊伍猶如企業佔領市場的先頭部隊，他們的戰鬥力直接影響着戰役的勝敗。激勵是發揮戰鬥力的催化劑，是鼓舞戰鬥士氣的關鍵。然而，多數企業管理人員，並不真正瞭解自己的銷售隊伍，也不確定現行的激勵政策是否有效地激勵了銷售隊伍，面對骨幹銷售人員的大量流失也束手無策。
下面筆者以真實客户案例為背景，介紹三種不同銷售模式下的企業銷售隊伍的激勵攻略。
a公司是一家經營地產信息的中介服務公司，該公司擁有10多年房屋租賃、買賣經驗，全國銷售團隊近萬人。公司銷售網點遍佈全國，客户銷售模式為典型的直銷模式，公司向銷售人員提供豐富的房源信息，銷售人員面對終端客户進行一對多的跟蹤服務。
工作時間自由，單獨行動較多。工作業績可時時進行監控，銷售工作難度小，銷售人員流動性強。
銷售人員兩極分化嚴重，接近20%的銷售人員促成了80%的業務達成。銷售從業人員平均年齡在歲，教育層次集中在中專和大專學歷，平均工作年限在3年以下。有近1/3的銷售人員為應屆畢業生，專業無集中性。
初級銷售人員，他們處於職業發展的探索期，剛開始從事銷售工作，工作熱情高，但缺乏銷售技能和專業知識。他們通常期望生活具有最基本的保障，同時希望通過自己的.努力獲得更多的激勵。
高級銷售人員，他們處於職業發展的維持期，有3至5年的工作經驗，工作熱情達到頂峯，並能夠相對保持，有時也會有所下降。他們的生活基本物質條件已經滿足，他們中的一部分希望在職業發展的道路上獲得晉升，從事管理工作，另一部分銷售人員則希望獲得更多的經濟回報。
分析了a公司的業務特徵和銷售人員需求，我們制定了激勵銷售個體的薪酬激勵方案。“銷售人員收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×提成率”或“個人收入=基本工資+(當期銷售額一銷售定額)×毛利率×提成率“。以租賃業務為例，剛入職的銷售人員，公司要求按照薪酬方案一執行。初級以上銷售人員可根據自身需要選擇方案二或方案三。詳見表1。(注：文中涉及薪酬方面的數據均為舉例，不代表真實數據，無參考性)
在薪酬激勵方面，銷售人員擁有激勵方案的選擇權。同時，公司對銷售人員的業績完成情況也進行比較嚴格的約束。正常經濟環境下，銷售人員的銷售額連續三個月達不到銷售目標，將從銷售人員崗位變成銷售祕書崗位。
初級銷售人員，公司提供每週一次的銷售業務培訓，銷售人員可以把平時銷售工作中遇到的問題帶到培訓會議中，由資深銷售人員給予工作的幫助，使他們較快地具有獨立工作的能力。
高級銷售人員，是公司的中堅力量。公司幫助他們減輕工作壓力，提供更多的晉升機會，提供高水平專業或管理培訓，在保持原有薪酬福利水平下，適當考慮長期激勵。
b公司是一家中日合資整車製造企業。企業致力於中方汽車品牌中高級商務用車及延伸商品事業的發展，同時作為日資某汽車品牌在中國事業的主要擔當者。
全國各地開設銷售辦事處，主要銷售管理人員由總部派出，銷售業務人員基本本地化。銷售人員的工作主要以辦事處為中心，開拓及維護周邊汽車經銷商網絡，培訓、協助經銷商銷售人員達成銷售任務。銷售工作具有明顯的團隊性，公司下達銷售任務均以辦事處為單位。
超過七成的銷售人員具有5年以上本公司汽車銷售工作經驗，司齡超過20_年。多數銷售人員來自於公司製造一線的生產管理人員，他們對公司各型汽車的構造、性能、特點都能夠做到如數家珍，汽車專業知識紮實。多數銷售人員雖僅擁有中專和大專學歷，但管理實踐經驗豐富，具有很強的溝通、協調能力。
辦事處主任：他們是公司的元老，擁有豐富的工作經驗，物質回報也達到了較好的程度，希望獲得更多的退出回報。他們常年派駐到異地工作，很少與家人團聚，期望更多假期或總部辦公時間。
業務員：他們具有5年左右的銷售工作經驗，能夠較獨立地完成渠道銷售工作。但他們對經濟回報期望也逐步升高，他們不自然地與一線汽車品牌的渠道銷售人員收入進行比較，有時心理會有很大落差，他們渴望公司給予銷售人員更多的激勵傾斜。
辦事處主任薪酬採用平衡計分卡的模式，將個人浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成率(65%)、銷售利潤達成率(20%)、應收賬款回收率(10%)、網點建設率(5%)等指標掛鈎。
辦事處主任薪酬=基本工資(制度薪酬的60%)+季度業績獎金(以制度薪酬的30%為基數)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
業務員浮動薪酬中的主要部分與銷售任務達成和利潤達成掛鈎。
業務員薪酬=基本工資(制度薪酬的50%)+月度業績獎金(40%)+年度業績獎金(以制度薪酬的10%為基數)。
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