建縣五年來，**縣委縣政府和縣教育局十分重視教育內部管理體制改革，把這項改革始終作為教育管理工作的“抓手”，作為強化學校管理、提升辦學水平、促進基礎教育發展的“牛鼻子”工程來抓。幾年的改革成效顯著，教師的思想觀念、幹部的管理理念發生了根本性的轉變，學校工作出現了前所未有的生機和活力。下面，我就我縣教育內部管理體制改革情況分三個方面向領導和同志們作一彙報。
一、堅持實行學校校長負責制下的全員聘任制和崗位責任制
我縣於2000年5月正式啟動以教職工全員聘任制為主要內容的學校用人制度改革工作。並以認真貫徹落實省政府“全日制中國小機構編制管理暫行辦法”和省編辦、原省委教育員會的“實施意見”為切入點，在全縣中國小校全面輔開學校內部管理體制改革。
1.嚴格編制管理，實行“四定”
2001年6月，我們對全縣教職工底數進行摸底統計，一次性清退校僱臨時工189人。於2002年底按省政府辦公廳皖政辦［2002］60號文件規定，編制**縣中國小教職工編制重新核定和精簡方案，並在省編辦批覆前，先行根據學校佈局調整及崗、畈、灣、山縣師生比情況，將縣政府下達的總編制控制數分解到鄉鎮和學校，在全縣公辦中國小實行“定編、定崗、定人、定責”這“四定”管理新模式。為了強化編制管理推動改革開展，對在編不在崗人員進行了全面清理，註銷了擅自離崗外出的58名教師的編制。針對鄉鎮中心國小超編，邊遠和條件差的村級國小嚴重缺編的狀況，為解決這個長期得不到解決，嚴重影響教育教學制約教育發展的頑症，我們在實施聘任制中，對中心國小實行嚴格的按編設崗，通過考核、測評，在編制數內聘任教師，落聘教師全部下到缺編的村小任教。幾年來，我縣共有44名原中心國小教師落聘後被安排到村小任教。這一做法有效推動了全縣的教職工全員聘任制工作的開展。
2.制定改革方案，實行“四制”
2002年秋季，我縣在全面推行以教職工全員聘任為主要內容的學校用人制度改革的基礎上，根據市教育主管部門關於學校用人制度改革的要求和部署，緊密結合我縣實際，制定了《關於進一步深化學校內部管理體制改革實施意見》，報經縣政府批准，並以政府辦文件（金政辦［2002］67號）下發至各鄉鎮和學校。依照這個實施意見，全縣各級各類學校全面按“四制”要求，實行校長負責制下的教職工全員聘任制、崗位責任制，積極推行校內結構工資制。各中國小在規定的編制數內，根據學校工作需要設定各類工作崗位，並按教學、行管、工勤崗位分別制定崗位職責和考核標準、考核辦法。教職工根據自身情況自薦競崗，學校按照“雙向選擇、優化組合”的原則，根據個人申請、崗位設置情況和上崗條件，由領導班子和班主任初步提出崗位人選，校長在召開領導班子會議，廣泛徵求意見後確定各崗位聘任人員。對受聘的教職工，學校採取領導考核、學生評議、教師互評相結合，平時考核和學期、學年總評相結合的方法進行嚴格考核，實行末位淘汰。對落聘教師實行安排到其他偏遠缺編學校應聘、校內轉崗或待崗學習。幾年來，我縣中國小共有98名教職工落聘，133人轉崗，兩項累計佔全縣教職工總數的4%。
二、改革幹部任用制度，實行學校管理幹部聘任制
在全面推行學校教職工全員聘任的同時，為加強對中國小領導幹部的管理，破除幹部終身制，建立能上能下，選賢用優的新的幹部任用機制，我們制定下發了《**縣實行學校管理幹部聘任制辦法》，聘任範圍和對象起初定為直屬學校中層幹部和城縣國小領導班子，2008年，我們根據“以縣為主”管理體制的要求，將聘任範圍和對象又擴大到鄉鎮中心學校、中心國小和國中校長。我局按照幹部管理權限的劃分，於2001年開始，在全市率先對教育行政部門管理的幹部一律實行聘任任期制。“學校管理幹部聘任制辦法”對聘任幹部的職數、聘任程序、聘期及考核、續聘與辭聘都作了明確的規定。3年來，我們通過民主測評、組織考核，聘任了一批德才兼備的年輕教師擔任學校領導幹部，少數管理工作不力的校長、主任被新的幹部管理體制所淘汰。另外，我們還在六安五中實行了公開選聘校長的大膽、有益的嘗試。2002年夏，隨着我縣農村税費改革和教育管理體制改革的發展，進一步理順農村教育管理體制擺上工作議程，我們在認真調研和汲取兄弟縣縣成功經驗的基礎上，對全縣19個鄉鎮教辦進行了全面考察和考核，撤銷了教辦，一次性精減鄉鎮教育管理人員30名，全部充實到農村學校教學第一線，開始推行鄉鎮中心校管理模式。幹部管理體制的改革，打破了幹部終身制，建立了能上能下、選賢用優的新的學校幹部任用體制。同時，按照省、市有關規定，統一了各級各類學校的機構設置和幹部職數，精減了不必要的機構，精幹了管理幹部隊伍，充實了教學力量。
三、改革用人和分配製度，建立競爭激勵機制
1.建立市場用人機制，改革教師流動調配方法
徹底改變教育用人制度，嚴把新教師入口關。2001年以來，我縣教育用人堅持實行人才市場擇優招聘錄用、面向社會公開考試選聘、合同管理的市場用人機制。高中教師由學校在編制內按學科需求申報，學校組織學科考核評議組通過筆試、面試擇優在應屆師範教育類本科畢業生中以簽訂就業協議的方式招聘錄用；
國中、國小教師由鄉鎮在編制內按學科需求及編制餘缺情況申報，具體定崗到校。縣教育局面向社會在符合教師資格條件的人員中組織公開選聘考試，依據個人成績和公佈的崗位，按照大學聯考錄取的辦法，一步錄取到學校，同時規定相應的服務期。3年來，我縣按照上述方法補充中國小新教師250多名。由於實行編制內按實際需求採取市場用人的機制補充新教師做法，不僅引入崗位競爭機制提高了教師隊伍的質量，也使農村偏遠學校的教師得到及時補充和相對穩定。在縣內教師流動調配上，我縣一直堅持實行新教師服務期制度和順向流動調整編制餘缺的做法。針對農村教師調往城縣學校的人情、關係和方方面面干涉帶來的壓力，縣教育局2002年採取了城縣學校考試選調教師的做法。選調考試分筆試、面試，由縣教育局從外縣聘請專家閲卷、評議，邀請紀檢監察部門全程監督，既保證了調入城縣學校的教師質量，也取得了良好的社會效應。教育用人制度的改革，不僅打破了人事調配的會議研究，領導決定的陳舊模式，基本杜絕了教育人事工作中的不正之風，同時也為建立教育人才市場、完善教育用人機制積累了經驗。
2.全面推行校內結構工資制
改革初期，我縣少數學校雖然實行了校內結構工資制，但由於當時縣財政困難，鄉鎮教師職務補貼工資沒有兑現，醫療保險沒有落實，教師的分配檔次也就沒有真正拉開，多數學校在報酬方面存在着幹多幹少一個樣，幹好幹差一個樣的問題，影響了教師工作積極性，影響了改革向縱深發展。2008年底在縣委、縣政府的關心重視下，上述兩個問題得到了解決，為改變這一狀況，縣教育局向縣政府提出了深化改革，全面推行校內結構工資，充分調動教職工工作積極性的建議。經縣政府同意後，於2008年4月份起，城鄉所有教職工的30%津貼不再打入個人工資卡，而是由財政局按月直接撥到直屬學校及鄉鎮教育專户；
鄉鎮中心學校對所屬國中、國小申報的教職工考核情況及分配方案進行審核後，再將所需金額下撥到學校；
各學校依據有關文件規定，將30%津貼納入校內結構工資，根據教職工的工作量及考核、考勤、考績情況，按照多勞多得、優勞優酬的原則，進行重新分配，分配差距每月最多的數百元，最少的也有幾十元。由於拉開了分配檔次，打破了舊的分配辦法，教職工的工作積極性得到了進一步調動和激勵。
通過對教育內部管理體制的不斷改革，強化了教職工的崗位意識、競爭意識，學校初步建立起了“能者上平者讓庸者下”和多勞多得、優勞優酬的競爭激勵機制，教職工的工作積極性、主動性和創造性得到了較好的發揮，學校出現了教師爭當班主任、爭當代課、搶着代主課的新氣象。校長不再整天被瑣事纏身，能從繁雜的事務中解脱出來抓大事要事，教導主任不再為分課難犯愁，學校各項工作比“內改”前有了明顯進步。近幾年來，我縣各級各類學校爭創工作進展順利、新課程改革得以穩步實施，教師隊伍的整體素質得到較大提高、教育教學質量近年提升等，都與改革教育內部管理制度分不開的。
我縣幾年的教育內部管理體制改革雖然取得了較為顯著的成效，但和兄弟縣、縣相比，特別是與全國教育改革的形勢發展相比較，還有相當大的差距，改革中也還存在着一些困難和問題。但我們將堅持改革不動搖，認真貫徹落實全國、全省以及全市農村教育工作會議精神，進一步解放思想，大膽創新，與時俱進，不斷加大教育內部管理體制改革力度，以更新更好的體制來推動和促進教育的更快更大的發展，為我縣及至全市的基礎教育發展作出積極的貢獻。
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