試用期內辭職也可能賠償損失

案情回放：員工辭職，單位吃了啞巴虧

　　凌雲2003年10月應聘進入一家制造公司，與公司簽訂了為期5年的勞動合同，並約定了6個月的試用期。2003年12月，該公司為了提高產品的生產質量，決定從日本引進一套新型加工設備，同時派員工去日本接受為期3個月的技術培訓。凌雲感到幸運的是，他被選中了。

　　出國之前，公司與凌雲簽訂了一份《培訓協議》，約定凌雲在培訓結束之後，必須為企業服務5年。在服務期內，凌雲與公司解除勞動合同，須向企業賠償培訓費用5萬元，凌雲實際服務時間每滿一年可以遞減培訓費20%。

　　2004年2月，凌雲完成培訓回到公司，負責新設備的運行。但是一家外企通過獵頭公司找到凌雲，表示原出高薪聘請他。儘管公司領導一再挽留，但是去意已決的凌雲還是辭職了，並表示自己在試用期內提出辭職符合法律規定。公司領導見事情已無法挽回，就要凌雲按《培訓協議》賠償公司的培訓費。但是凌雲認為他沒有理由賠償而拒絕。

　　無奈之下公司向區勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，要求凌雲賠償培訓費。但是仲裁委員會的裁決沒有支持公司的請求。

　　法理分析：試用期內，員工可隨時辭職

　　這是一起因勞動者在試用期內辭職而引發的勞動爭議。《勞動法》第二十一條規定：“勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過六個月。”根據《勞動法》第三十二條規定，在試用期內勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同。公司與凌雲關於試用期的約定合法、有效。

　　另外，公司與凌雲還約定了服務期，服務期是勞動者因接受用人單位給予的特殊待遇而承諾必須為用人單位服務的期限。勞動合同當事人可以對由用人單位出資招用、培訓或者提供其他特殊待遇的勞動者約定服務期。製造公司出資送凌雲到國外培訓，雙方約定的服務期也是合法、有效的。服務期條款不是勞動合同的必備條款，但一經約定就是勞動合同的附件。對於這個期限，勞動者一樣有義務認真履行。

　　問題是，5年服務期中也包括了2個月的試用期，即服務期和2個月的試用期相重合。在此期間，勞動者可以隨時解除勞動合同嗎？由於勞動者在勞動合同的試用期期間，享有對合同的任意解除權，這是勞動法賦予勞動者的特權，用人單位無權以合同、協議等形式加以限制。當兩者重合時，應優先適用試用期的規定。也就是説，在這段時間內，凌雲可以隨時解除勞動合同，公司無權加以阻撓。

　　提醒：單位出資招用的員工辭職要賠償

　　勞動者在試用期內可以解除勞動合同，並不等於無須賠償損失。對於這個問題，應當具體分析。根據《勞動部辦公廳關於試用期解除勞動合同處理依據問題的覆函》第三條規定，有兩種不同的處理原則。

　　一種是用人單位出資(指有支付貨幣憑證的情況)對員工進行各類技術培訓，員工提出與單位解除勞動關係的，如果在試用期內，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。凌雲就屬於這種情況，所以無須賠償出國培訓費。

　　如果試用期滿，在合同期內，則用人單位可以要求勞動者支付該項培訓費用，具體支付方法是：約定服務期的，按服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；沒約定服務期的，按勞動合同期等分出資金額，以員工已履行的合同期限遞減支付；沒有約定合同期的，按5年服務期等分出資金額，以員工已履行的服務期限遞減支付；雙方對遞減計算方式已有約定的，從其約定。如果合同期滿，員工要求終止合同，則用人單位不得要求勞動者支付該項培訓費用。

　　另一種是由用人單位出資招用(如委託培養)的員工，員工在合同期內(包括試用期)解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可按照《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條第(一)項規定向員工索賠。即勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位招收錄用其所支付的費用。


來源：21世紀人才報