勞動關係與勞務關係是最為普遍的兩類用人關係，勞動者與用人單位既可以建立勞動關係，又可以建立勞務關係。
由於我國現行法律並沒有對這兩類關係的區別做出明確規定，理論界也存在不同的聲音，致使實踐中認定勞動關係和勞務關係的執法標準不一，損害了一方當事人的合法權益。
那麼，我們應該如何更好地確定工作性質，來保障自身的合法權益呢？
勞動關係是指用人單位招用勞動者為其提供有報酬的勞動，勞動者受用人單位管理而產生的權利義務關係。此處的用人單位指中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織。
勞動關係的辨別依據《中華人民共和國勞動合同法》第二條：“中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關係，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和其他建立勞動關係的勞動者，訂立、履行、變更、解除或終止勞動合同，依照本法執行。”具體來講，勞動法律關係的特徵體現為：勞動關係是在現實勞動過程中所發生的關係，與勞動者有着直接的聯繫；勞動關係的雙方當事人，一方是勞動者，另一方是提供生產資料的勞動者所在單位；勞動關係的一方勞動者，要成為另一方所在單位的成員，要遵守單位內部的勞動規則以及有關制度。
但在實踐中也存在一種情況，那就是雖然員工在用人單位工作，但是未簽訂勞動合同，這種情況下屬於何種法律關係呢？
這種情況下，只要用人單位及勞動者符合《勞動法》規定的主體構成要件，雖然沒有簽訂書面勞動合同，但只要勞動者提供勞動，受該用人單位管理，用人單位向其支付勞動報酬，就視為勞動者與用人單位之間形成了事實勞動法律關係，也認可成立勞動者與用人單位之間屬於勞動關係。
勞務關係的辨別那麼，什麼是勞務關係呢？
勞務關係是勞動者與用工者口頭或書面約定，由勞動者向用工者提供一次性的或者是特定的勞動服務，用工者依約向勞動者支付勞務報酬的一種有償服務的法律關係。勞務關係是由兩個或兩個以上的平等主體通過勞務合同建立的一種民事權利義務關係，該合同可以是書面形式，也可以是口頭形式，其適用的法律主要是《中華人民共和國合同法》和《民法通則》。
勞務關係主要有以下幾種法律特徵：雙方當事人的地位平等，在人身及工作中不具有隸屬關係；工作風險一般由提供勞務者自行承擔，但由僱工方提供工作環境和工作條件的以及法律另有規定的除外；基於民事法律規範成立，並受民事法律規範的調整和保護；主體具有不特定性，提供勞務方和用工方都可以是自然人、法人或其他組織。
實踐中哪些才屬於勞務關係呢？在此舉例説明，比如進城務工的保姆、超市的臨時促銷員、保潔員、農民工等等，這些都只是提供勞務，並且被僱傭的主體也多為自然人，其勞務內容多具有短期性、一次性的特點。因此，此種勞務關係不受《勞動法》調整，而受《民法通則》、《合同法》調整。
區別那麼，勞動關係和勞務關係有什麼區別呢？
主體上的區別：勞動關係的主體一方必須是符合法定條件的用人單位，也就是《勞動法》規定的用人單位，另一方只能是自然人，並且必須符合勞動年齡條件，即年滿16週歲具有民事勞動能力的自然人；而勞務關係的主體雙方可以都是自然人，也可以一方是自然人，另一方是單位，也可以雙方都是用人單位，並且提供勞務的一方不受年齡限制，此為區分二者的重要主體條件。
隸屬關係上的區別：勞動關係是指勞動者成為用人單位的一員，就要受用人單位內部規章制度約束，並聽從領導或上級的安排，從事具體的工作內容；而勞務關係不存在上下級隸屬關係，只是以提供一定量的勞務為內容，勞務完畢，工作內容即終止，只須按僱傭方的要求提供服務即可。
承擔權利義務的區別：勞動關係的用人單位必須給勞動者交納社會保險，這是用人單位的法定義務，同時，還須按勞動合同約定提供相應的福利待遇，如果用人單位違反法律規定或違反勞動合同約定，用人單位應承擔相應的法律責任，如補交社會保險、支持經濟補償或賠償、行政罰款等；而勞務關係的僱傭方不存在為被僱傭者交納社會保險的義務，只須按工作量支付勞務報酬即可，僱傭方違反約定，被僱傭方可依約定要求支付報酬。
法律關係的誤讀由於法律法規的不完善，混淆勞動關係與勞務關係的現象在實踐中時有發生。關於勞務關係與勞動關係的區別一般存在以下誤解：（一）認為區別二者關係應以書面形式為準。勞動關係應當以書面形式確立，這是勞動者和用人單位建立勞動關係的唯一合法形式。如果沒有訂立書面合同，可以認定為勞務關係，因為勞務關係既可以以書面形式，也可以以其他形式確立。
（二）認為區別二者關係以所簽訂合同的名稱為準。一些用人單位為了逃避應當承擔的責任和義務，在與勞動者建立勞動關係時，欺騙本單位職工，簽訂勞務合同，混淆視聽。
針對第一個錯誤觀點，應透過現象看本質。實際上，目前形成勞動關係但又缺乏書面合同的現象仍大量存在。僅以書面形式作為判斷勞動關係與勞務關係的唯一區別，把尚未簽訂勞動合同但實際上形成勞動關係的這類事實一律歸結為勞務關係並不客觀。
對於第二個錯誤觀點，用人單位與勞動者簽訂的所謂勞務合同，是為了逃避應當承擔的責任和義務，是以合法形式掩蓋其非法目的，嚴重侵犯了勞動者的合法權益，當屬無效民事行為。民事行為部分無效，但不影響勞動關係的認定，雙方簽訂的合同仍然是勞動合同，雙方行為應受勞動合同法調整。
由此可見，勞動關係和勞務關係是完全不同的兩種法律關係，受不同的社會規範而調整，但在實踐中勞動關係與勞務關係經常存在交叉、模糊不清的狀態，那麼，這又該如何進行準確判斷呢？
鑑於此，廣大讀者可依據下列規定來判斷：依據《關於確立勞動關係有關事項的通知》第1條規定，用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關係成立：用人單位符合法律、法規規定的主體資格；用人單位的各項勞動規章制度適用於勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。
另外，依據該通知第二條規定，用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關係時可參照下列憑證：工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄、用人單位向勞動者發放的“工作證”或“服務證”等能夠證明身份的證件、勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”或“報名表”等招用記錄、考勤記錄以及其他勞動者的證言等。如果不符合上述法律規定的僱傭關係，就應是勞務關係，從而作出準確的判斷，有效地維護各方當事人的合法權益。
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