案例一：小趙剛從學校畢業時就到了現在的公司。開始，小趙工作很努力，多次受到上司的表揚，薪資也時常有一些意外的驚喜。可是三個月前，來了一個新上司。新上司工作方法與原上司工作方法完全不同，小趙不斷加班，做完的工作不再受到表揚，而是總是得到新上司的説教和批評，月薪也是時常給小趙一些刺激，時常少一塊。終於小趙和新上司吵了一架，拂手而去。不久後，小趙重新找了工作。
案例二：劉小姐為公司做事總是很認真，老闆對她很放心，財務上的事總是交給她去做。可是最近和老闆發生了一起不愉快。原因是這樣的，公司要做一些活動展示展板設計，老闆讓劉小姐找設計公司去做。可是劉小姐第一次接這種工作，於是，請朋友幫忙，朋友幫她找了一家設計公司。本來這家設計公司多是小年輕，做藝術工作的打扮有些另類，而且看在朋友的面子上才接下劉小姐這種小活。當設計樣品做好了以後，劉小姐把作品給老闆看。老闆見了設計公司職員這樣的打扮首先生氣三分，設計稿自然也沒有通過。老闆還説了很多不該説的話，結果得罪了設計公司的職員，也讓劉小姐左右為難。終於在一個下午，她向老闆提出了辭職，説完以後就走了，也沒有領當月的工資。
案例三：2個著名大學的畢業生吳某某與孫某，兩人均在某市一家信息公司擔任電腦工程師。在職期間，公司與二人分別簽訂了含有競業禁止條款的勞動合同，約定二人受僱該公司期間及解除勞動合同關係兩年內，不得受聘於其它從事加密此項軟件業務的公司，也不得自行開展該業務，否則向公司支付違約金5萬元，並賠償公司損失。但勞動合同並未約定公司向二人支付競業禁止補償費。2002年7月，兩人向即將跳槽去的某國某公司獻殷勤，吳某某多次出差到此國家這家公司協助網絡調試工作，漸漸贏得了該公司的青睞，公司邀請吳某某到該國工作。該國公司的高薪打動了吳某某，但他不願意一個人獨享。在他的建議下，孫某與他共同為這家公司開發了與信息公司軟件類似的一種加密軟件。公司得到該軟件以後，立刻中斷了和兩人所在公司關於該項目的合作，給所在公司造成了約9萬美元的經濟損失。孫某原所在公司老總對孫某產生了懷疑，向勞動爭議仲裁委員會申訴。仲裁委員會審理後認為，吳某某、孫某與公司簽有競業禁止協議，理應遵守，但公司未向二人支付補償金，顯失公平，最後認定補償金衝抵違約金及造成的損失。雖然勞動合同中籤定了競業禁止條款，但因未約定競業禁止補償費，合同等於無效，企業的利益並未得到有效的保護。
案例四：某網站資源部門五名職員，因為不滿公司的管理方式，在領了本月工資後，集體走人……
不辭而別之風氣不可長
臨近歲末，隨着新一輪跳槽旺季即將到來，這其中有相當多的人因為種種原因，隨意炒老闆的“魷魚”，當成一種表現自我的瀟灑，當成現代人應具備的氣質，認為搞市場經濟，就應當鼓勵人才流
動，倘你不準走，我就“先走後奏”或“不辭而別”，更有甚者，這裏的一些人還掌握着公司的一些商業機密，以及一些重要的客户資源，不辭而別，給公司帶來巨大損失，同時也為以後個人就業留下隱患。
誠然，市場經濟要求資源包括人才資源合理配置。但這種合理的配置，應該是有序的，不能今天這裏工資高就在這裏幹，明天那裏高就“不辭而別”到那裏幹。國家人事部於1996年印發的《人才市場管理暫行規定》，對人才流動過程中用人單位、應聘人才雙方權利、義務作了明確的規定：“應聘人才離開原單位時，應當按照國家的有關政策規定，遵守與原單位簽訂的合同(或協議)，不得擅自離職。通過辭職或調動方式離開原單位的，應當按國家有關辭職、調動的規定辦理手續”；“應聘人才離開原單位時，不得私自帶走原單位的科研成果、技術資料等，不得泄露國家機密和原單位的商業祕密，不得侵犯原單位的技術權益”。可見了，“不辭而別”與此法規是相悖的。
在現實生活中，頻繁“跳槽”的人開動員在人才市場上不受歡迎，對個人的信用和職業生涯帶來諸多負面影響。越來越多的用人單位在招聘人才時，除強調人才的學歷和從業資格，真才實學外，往往還看重人才的敬業精神。一個大學本科畢業生，在短短的半年內，一連換了四個單位，後來招聘單位都不願聘他。理由是：這種人追求往往不切實際，對企業缺少責任感，用不起。在日本一些大公司、大財團凡招員工，如果某個人主動“跳槽”的次數過多，就首先被剔除了。所以説，那種想到哪裏就到哪裏的想法，在人才市場上不受用人單位歡迎。現在很多公司在招聘新員工時，也注重了新員工的職業穩定性。原來IT業內流行的三個月一換工作，越來越得不到鼓勵。
做為一般員工，不辭而別現象時而發生的同時，也要注意到，管理層的不穩定因素也時常存在。據北京大學經濟研究中心的一份調查顯示：有54%的專業經理人表示自己在兩年內很可能或可能離開公司，只有12%説不會輕易離開。這是針對中國公司管理階層的調查，反映出專業經理人求變的心態。經理人和一般員工的不辭而別的理由肯定是不一樣的。現代人越來越重視自己的發展空間，很多經理人想離職也不外乎這層因素，有的想自行創業，因為這階段已不再僅想報酬的增加。心理學家馬斯洛曾提出五階層需求理論，強調人從最低階層生理需求將逐步發展到最高階層的自我實現。倘若，我們企業沒有創造這樣人性的環境，人才流失，競爭力如何談起呢？因此，建立“求才、育才與留才”的企業文化是永續經營的根本。
作為人才，一方面應多學學有關人才流動方面的政策、法規，弄清自己有哪些權利，該盡哪些義和；另一方面，確需“跳槽”時，應三思而後行，按有關政策、法規去辦理有關手續，找到理想職位後，就應把安於職守、努力鑽研本職業務，作為一個從業者的基本的職業素質。如是，才不致於在市場經濟的海洋裏溺水。
企業的職責與反思
除了這些跳槽者本身的原因外，做為企業，在重視這些現象的同時也要認真思考。其實，對於一個企業而言，員工應該是企業的第一顧客。企業正是為員工提供發展的舞台，也為員工個人的發展提供廣
闊天地。企業正是依賴於員工的能力、智慧和資源才能建設好企業，連自己的員工都不能維護好，如何才能維護企業的市場，長遠地開拓企業前景，形成企業核心競爭力？建議企業從以下幾點思考：
・領導需要水平，更多的水平來自公正與無私。不該做的事情，絕對不能做，建立高道德標準，這是一流企業的標準。企業領導絕不能命令員工幹違法的事，不要總是用命令的口吻要求員工做些什麼，也不要讓員工做他們訂為忌諱的事。領導者不把經營事業的目標放在永續經營上，而把目光放在短線的操作，這是一個最嚴重的問題。對每一個人都會有喜好與厭惡，領導者也不會例外，但是個人的喜好往往對你的企業和事業發展於事無補，有時候會更產生糟糕的後果。保持一顆公正的心，也許你的員工會對你公正的多。
・鼓勵員工把本職當事業。隨着競爭越來越激烈，市場對企業要求也越來越高，同時對員工的素質要求越來越高，一個項目的完成，從策劃、選擇、完善、資源整合、實施、發展等，都需要相關部門很多員工負責任地思考和完成。老員工在職場和市場已經歷一段時間磨練，很多想法也趨於成熟，甚至有的部門也成長到一定規模，企業領導應提供所謂企業內創業，提供資金和相關政策，鼓勵他獨立出來創業，把本職當成事業發展，創造利潤形成母子公司雙贏局面。
・為員工提供良好的培訓空間。23歲的陳小姐在一家IT公司任總經理祕書，做了一年多後，自己感覺工作狀態越來越不好，工作不多，但是提不起精神。“每天似乎很累，是發揮不出自己所長的累”。真正做好一項工作尤其在IT行業，信息程度很高，所需的個人素質很高。有一個數據表明，能在這個行業成功的人只有公司裏20%員工。通常，這20%的員工做了80%的生意，其餘80%的人才做了20%的生意。一個優秀的員工必須具備良好的個人素質和深厚的專業知識。專業基礎越深厚，功力越深的人做業務越快、越準。然而，因為行業本身具有的特點，一個人幾個月不參加培訓，不學習就會在他所負責的崗位能力上落後多少年。無論是新員工還是老員工都面臨新信息和新市場的挑戰，同時，他們心理也承受着各種壓力。一項交易用尤其手中的客户一旦在他處成交了，或者沒有客户時，市場人員特別容易感到業績的壓力。這種狀態持續越久，壓力就會越大。如果心態越來越差，就很難繼續做好工作。因此，企業要充分培訓好員工，尤其是老員工。
・多溝通，信賴與授權員工做事。對你的部屬，不管你是不是喜歡他個人，你都必須看他的優點，常和員做價值溝通，取得共識進而授權，讓他們放手去做。在職場與生活中，溝通是很好的方法。也許你的想法未必得到員工的認識，沒有認識當然不會與你站在一條線上。
・積極培育接班者，發揮員工的特長。二十一世紀的企業競爭，歸根到底是人才的競爭。成功的企業經營者在實踐中認識到這樣一個道理：只有將企業的員工緊密團結在一起，激發出他們的工作熱情和內在潛力，使他們把自己的智慧、能力和需求與企業的發展目標結合起來去努力、去創造、去革新，才能使企業健康發展。正因為如此，成功的企業極為重視激發其員工的積極性與創造性。把合適的人放在合適的位置，對於接班人要及早培育，也就是從新人進來的第一天就開始進行，使得高層或中下層永遠沒有斷層，不用擔心所謂空殼問題！
・與員工簽訂完善的勞動合同和商業祕密合同，加強員工競業禁止觀念。競業禁止也稱競業限制。主要指的是企業裏的職員,尤其是高級職員、管理層人員和掌握公司技術的職員在本企業任職期間不得兼職本企業之外的具有競爭性質企業，或者兼營競爭性業務。在其離職後特定的時間或地區內，不得就職從業於上述的企業或者開展競爭性業務。競業禁止是保護企業祕密的手段之一，也是法律認可的方法。競業禁止一般可分為兩種，即法定競業禁止和約定競業禁止。法定競業禁止顧名思義就是主體承擔競業禁止義務源於法律的直接規定。法定競業禁止是以規範性法律文件的形式體現，具有強制性，當事人不能以合同約定排除適用。為了有效保護企業的利益，企業與員工簽訂競業禁止合同應遵循3條原則：其一，競業禁止只能是限制員工的擇業權，而不能是剝奪其就業權；其二，企業在限制員工的擇業權時應給予勞動者合理的補償；其三，是競業禁止上限為3年，這是一條不可逾越的“紅線”，“觸”線則會導致超出部分無效。
・建立自然而良好的企業文化。企業文化不是一兩天就能形成的，也不是個人的意志形成的，企業文化完全是一個企業自然而長久形成發展起來的。做為企業一要引導企業文化健康的發展，二要讓員工儘快融於本企業的文化中。
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