本文將介紹銷售員工薪酬管理制度，旨在確保公平、合理地激勵和獎勵銷售團隊，以提高其工作積極性和績效。通過建立明確的績效評估體系和薪酬分配規則，公司將為銷售員工提供有競爭力的薪酬待遇，實現員工的個人職業發展與組織目標的協同進步。
第1篇
1、底薪1800元月，當月任務：必須當月銷售飛馬仕節油器6個;
3、當月本人業績量超過6個，超額部分金額×5%作為獎勵;
4、當月無業績的，公司給付基本生活費450元(含交通費50元、手機話費補貼100元);
5、試用員工享受公司三天的免費崗前培訓課程，合格者正式上崗。
4、享受公司三天的(職業主管成長和初級講師)培訓班。
2、增加提成：當月本人直轄團隊累計業績(包括本人業績)×3%;
4、享受公司三天(職業經理人成長和中級講師)培訓班。
2、在晉升主任後的'1-3個月內，直接或間接育成二個以上營業組，當月各小組累計業績×2%;
4、享受公司三天(職業高級經理人成長和高級講師)培訓班。
是指公司業務部當月銷售額×2%的基金，公司以當月各級業務人員排行前3名分別給予(獎金)或獎品，具體分配作如下規定：
半年度旅遊獎金是指公司營銷部當月銷售額×1%的基金，經過半年的業績累計，員工在公司工作6個月以上的，個人業績排行公司前三名的員工，第一名：50%，第二名：30%，第三名：20%給予獎金。
是指：年滿22週歲以上，身體健康並持有高中以上的學歷，經公司正式錄用和理解公司三天的新人崗前培訓，具體要求是：填寫個人求職表一份，二張二寸無冠照片和一張五寸生活照片，並供給個人身份證和學歷證(原件)以及複印件各一份;
是指本人直接推薦二位以上員工，小組當月人力不少於3人(不含本人)，當月小組業績不底於1.8萬元的業績標準;
是指本人直接育成2個營業組(每個小組人力不少於3人，不含本人)，當月團隊業績不少於3萬元的業績標準，個人季度業績不少於直接銷售2單;
1、某員工當月業績2萬元×佣金係數15%=3000元，當月個人業務排行公司(假定當月公司銷售部業績是10萬元)，你排行第一名(10萬×2%)x50%=1000元，該業務員當月收入：3000元+1000元=4000元;
2、某業務主任當月個人業績1.8萬元，團隊業績4萬元，當月個人業績排行銷售部第二名，這位主任的當月收入是：1.8萬元×15%=2700元，團隊業績4萬元×3%的主任津貼=1200元，獎金(10萬×2%)×2%=500元，該主任的各項收入：2700+1200+500=4300元。
第2篇
為有效貫徹落實集團發展戰略，健全員工與集團合作共贏、利益分享機制，充分激發各級員工的積極性、主動性，遵照國家有關法律法規，結合集團實際情況，特制定本管理制度。
以“按勞分配”和“效率優先、兼顧公平”為原則，以崗位價值及個人技能為基礎，以公司效益及個人業績為依據，參照行業及地區薪酬水平，確定薪酬分配標準。
根據職務形態差異，所有崗位分為五大職系，即管理職系、職能職系、技術職系、銷售職系和生產操作職系。其中，管理職系又分為高層管理職系、中層管理職系和基層管理職系。
在各職系中，根據崗位價值差異，分為若干職級，不同職級的薪酬區間不同。集團崗位的職系、職級劃分參見《職系、職級劃分表》。
所有職系職級設置七個薪檔，作為員工在崗位不變情況下隨着技能及績效水平提升的薪酬發展通道。
技術職系另外設置初級工程師、中級工程師、高級工程師、資深工程師四個技能等級，作為補充薪酬發展通道。
崗位薪酬標準反應了崗位的基本薪酬水平，由員工的職系、職級、薪檔決定，崗位薪酬標準的計算公式為：
集團設置六種薪酬模式，分別為年薪制、崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制和協議工資制，各種薪酬模式分別適用不同的職系。
高層年薪總額=月度基本年薪+季度效益年薪+年度效益年薪+年終超額獎勵
中層年薪總額=月度基本年薪+月度效益年薪+年度效益年薪+年終超額獎勵
月度基本年薪根據出勤情況發放，月度、季度、年度效益年薪根據績效考核情況進行季度、年度彙總發放，中層管理人員月度考核、季度彙總核發;高層管理人員季度考核季度核發。計算公式如下：薪酬核定
月度效益年薪核定=月度效益年薪基數×月度績效考核係數
季度效益年薪核定=季度效益年薪基數×季度績效考核係數
年度效益年薪核定=年度效益年薪基數×年度績效考核係數
季度、年度績效考核係數參見集團《績效管理制度》(本制度所有考核係數均參見集團《績效管理制度》)。
中、高管年終超額獎勵計提參見《中、高管薪酬方案》，公司年終超額獎勵計提分配規定具體參見集團及各公司《年終超額獎勵方案》。
1)季度補回：，中層管理人員的單月度考核如未能達到考核業績要求，但季度考核時完成了整個季度的考核要求，則單月的考核未達標部分可以自動補足;季度超額完成部分優先補足該季度未達標月份的產值業績。
2)年度獎金兑現：全年任務指標分解後，上半年度總任務業績完成的前提下，可以在7月進行年薪核算發放年薪的25%，其他75%於年終統一平衡發放;
3)風險共擔：年終進行全年度獎金核算時如業績完成或超額完成，年終獎金1.5----2倍增長)，如全年業績指標未完成年終獎金的0.5——1不予核發，中高層承擔共同經營的虧損風險;
崗位績效工資制適用於基層管理職系、職能管理職系、技術職系(不含研發人員)
崗位薪酬=月度崗位固定工資+月度崗位績效獎金+年度崗位績效獎金
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，計算公式為：4.薪酬核定
月度崗位固定工資核發=月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度、年度崗位績效獎金根據月度、年度考核情況發放，參見集團《績效管理制度》。
崗位薪酬=月度崗位固定工資+月度崗位績效獎金+銷售提成
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，月度崗位績效獎金根據月度考核情況發放，其計算公式分別為：
月度崗位固定工資核發=月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度崗位績效獎金核發=月度崗位績效獎金基數×月度個人考核係數
月度固定比例、月度考核比例及銷售提成規定具體參見各公司《銷售激勵方案》。
項目績效工資制適用於技術職系研發人員及研發部門負責人。
月度崗位固定工資核發=月度崗位固定工資基數×出勤天數比例
月度固定比例、項目績效獎金具體規定參見各公司《技術項目管理及激勵辦法》。
計時計件制適用於生產操作職系，根據工作性質不同，分為計時工資模式和計件工資模式，其基本薪酬結構分別為：
月度崗位固定工資根據出勤情況發放，其標準及計時計件工資有關規定具體參見各公司《一線員工薪資管理規定》。
對於不適用以上各類薪酬模式的特聘、返聘、臨聘、兼職、實習、市場化用工等各類人員，採用協議工資制。
對於此類人員，公司與其簽訂聘用協議，明確約定工作內容、工作方式、工作標準、工作週期、薪酬標準、薪酬支付、雙方權利義務等有關內容。
各職系薪酬結構中，根據出勤情況每月固定發放的`為固定薪酬，其餘全部為浮動獎金。
年功工資是對員工為本集團持續服務貢獻的補償，根據出勤情況按月固定發放，年功工資也屬於固定薪酬，適用於崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制、計時計件工資制，具體標準見下表2、表3。
表2：年功工資等級表(崗位績效工資制、銷售提成工資制、項目績效工資制)
第十六條福利薪酬員工離職結算時，年功工資按照出勤天數折算。
集團為每位正式在冊員工提供國家規定的各項社會統籌保險，同時根據崗位性質提供各項福利和津補貼，具體參見《員工手冊》。
第3篇
通過合理的薪酬制度和科學的管理、分配，達到增強公司的凝聚力，建立穩定的員工隊伍，吸引高素質的人才，激發員工的工作熱情的目的。
1、按勞分配原則。員工的薪酬按照員工向公司提供的勞動量和成果進行分配，以崗位職責、業績作為薪酬分配的主要依據。
2、投入產出原則。公司薪酬水平的高低要與員工勞動效率和成果及公司利潤緊密掛鈎，隨之浮動和調整。
3、市場調節原則。公司在確定員工的薪酬水平時，要以勞動力市場形成的市場工資為參照，並根據同行業薪酬適時進行調整，以增強企業的競爭力。
4、遵守法規原則。公司制定的薪酬制度，遵循國家《勞動法》和政府規定的最低工資標準以及有關員工社會保險福利的規定。
公司的薪酬水平，以政府頒佈的最低工資標準為依據，按照公司的經濟效益及承受能力合理確定。各崗位員工的薪酬水平，以員工的考核結果為依據，參照本地區勞動力市場工資價位合理確定。
公司員工薪酬由基本工資、績效工資(崗位津貼)加班工資、獎金及福利等部分組成。第四條基本工資
基本工資是員工基本的生活保障薪酬，不能低於當地政府部門頒佈的最低工資標準，它是計算員工辭退補償、帶薪休假及加班工資的依據。
第五條崗位津貼崗位津貼是非營銷部門(行政人事部、財務部、風控部)根據各個不同崗位而設定的一種補貼，一般根據不同崗位或職務高低設定不同的等級，崗位津貼納入工資考核範圍。
加班工資是根據《勞動法》的規定，對每週累計工作時間超過44小時的一種經濟補償。第七條績效工資
績效工資是營銷部門根據業績任務而針對不同崗位設定的與績效掛鈎的工資，以績效考核為計算依據，按完成任務的百分比計發。一般以月度、季度、年度考核為計算依據。
獎金分為年終獎(年底雙薪)業務提成獎、分紅、特別獎等。年終獎(年底雙薪)原則上每個員工都可以享受(因違反公司制度等被取消年終獎的除外)，一般在春節前發放，金額由公司董事會在年度終了後決定(或相當於個人月基本工資);業務提成獎一般是針對營銷類職員設定，非營銷類職員如果能聯繫到業務的，也可以參照營銷類職員的提成辦法計發，非營銷類職員可以根據公司的業務收入情況給予適當的後勤服務提成獎或管理提成獎;業務提成按該員工接單業務淨利潤的一定比例計發，業務提成辦法另行制定;分紅本來是屬於股權收益，如果公司年度淨利潤達到一定的數額，年終經股東會決定由公司股東拿出一部分利潤來分給全體員工，特別優秀的員工公司可適當給予虛擬股份(或期權股)，凡擁有虛擬股份(或期權股)的員工，享有與原始股同等的收益分配權，虛擬股份(或期權股)實施辦法另行制定;特別獎是平時由公司頒發的獎，給對公司有特殊貢獻或在某些突發事件中的有功人員。
福利包括各種現金補貼和物資。現金補貼如通訊補貼、出差補貼、工齡補貼、房租補貼等，一般按月或按次發放，按月發放的計入工資表中;物資一般在過年過節時發放。
出差補貼按公司的差旅費報銷制度執行;工齡補貼是對轉正一年以上的員工給予的一種津貼，工齡每增加一年，工齡補貼增加100元，最高1000元封頂。
第十條薪酬等級非營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d、e五個級別，分別對應總經理、副總經理、部門經理(部門副經理)主管、職員五個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共30個薪酬等級。
營銷類職員，薪酬等級分為a、b、c、d四個級別，分別對應總監、部門經理(部門副經理)業務主管、業務員四個級別的崗位。每個級別再各自劃分為6個等級，總共24個薪酬等級。
薪酬劃分標準見附表一《薪酬等級表(非營銷類)》和附表二《薪酬等級表(營銷類)》。
對考核錄用的新進員工，由總經理、副總經理按營銷類或非營銷類員工確定其崗位薪酬標準，在試用期內，按其崗位薪酬標準的80%計發試用期工資，試用期滿後，經考核合格轉正後按其相對應的工資標準發放。
公司整體薪酬水平隨社會平均工資水平的變動和公司效益的變動適當進行調整;員工個人的薪酬水平要隨崗位、職務及業績的變動而作相應的調整。
員工崗位變動或升職、降職，則工資隨崗位變化和級別變動而相應調整。
公司對於給公司年度經營目標實現作出突出貢獻的員工，可以給予破格晉升職務或薪資等級的獎勵;對於違規、違紀、違法，給公司帶來重大損失的員工，給予降低職務和薪酬等級的處罰。
由部門經理提議，報公司行政人事部考核，分管副總經理審核後報總經理批准執行。公司行政人事部填制《員工異動審批表》申報，經異動員工部門經理、分管副總經理簽字後，報公司總經理簽字批准。
非營銷類：各級員工考核指標由其直接上級制定(一般不低於10項，報公司行政人事部備案)，員工崗位津貼為薪酬考核基數，每個員工都必須進行月度考核，由其直接上級進行100分制打分，職員由其主管進行考核，主管由部門經理考核，部門經理(副經理)由分管副總經理考核，副總理由總經理和董事長共同考核(考核權重為3：7)(我公司的組織架構裏總經理、董事長是同一人)。考核結果分(百分比)乘以崗位津貼基數即為考核後實發崗位津貼。連續三個月考核分60分以下的員工，公司有權予以辭退，且不需要給予任何經濟補償。
營銷類：根據公司制定的銷售目標任務，每個月進行考核，員工按業績目標任務完成百分比和績效工資基數來計算實發績效工資，任務完成百分之多少，績效工資就發放百分之多少。連續半年未完成目標任務或半年累計未完成半年目標總任務的50%的員工，公司可以予以辭退，且不給予任何經濟補償。
公司月工資計算期間為當月1日至月末，於下月15日前發放。行政人事部按考勤統計和考核結果計算每個員工的基本工資、崗位津貼、工齡補貼及其它福利，然後將工資表(附計算依據)交財務部核算每月每個員工的獎金及各種提成，工資表經分管財務副總經理審核後交公司總經理簽發。
工資發放如遇法定休假日或休息日則順延推遲。工資全部以人民幣現金或轉賬方式直接發放給員工本人。
6、按公司規定的考核辦法，不合格或沒有完成目標任務的，按公司考核規定扣減;
7、員工因本人原因給單位造成經濟損失，公司依法要其賠償，如需從員工本人工資中扣除賠償費，按不超過員工當月工資收入的30%扣除，扣除的剩餘工資不低於本地區規定的最低工資標準。
凡符合以下情況之一的，公司可從員工每月工資中代扣：
4、法律法規規定可以從員工工資中扣除的其他費用。
公司因生產經營困難，資金週轉受到影響，或其他原因暫時無法發放工資的，經協商一致，可以延長一個月左右發放工資(最長不得超過50天)。延期發放工資的時間應告知全體員工。
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