關於年終獎不得不説的話

臨近春節，辛苦一年的職場中人都在熱切地期盼着拿到年終獎，歡歡喜喜過大年。從2007年年底開始，年終獎便成為各大論壇的常見話題，各大論壇的熱門關鍵字中，除了房價、股市外，年終獎也是榜上有名。“曬”年終獎的帖子很快就成為熱帖，不少網友紛紛在各大網絡論壇“曬”出自己或朋友的年終獎數目、發放方式等，敍述着由此帶來的開心、不滿、鬱悶……

　　有人收穫頗豐有人顆粒無收

歲末年初，企業最操心，員工最關心的當然是年終獎金。對個人來説，工作辛苦一年後，需要得到企業的認同以及合理的回報，年終獎無疑是指標之一。而對企業來説，希望通過年終獎來激勵員工，留住優秀人才，為企業新的目標再作貢獻。而從各類年終獎帖子裏“曬”出的數字看，有人年終獎能拿到數萬元、有人只有幾百元。

專家介紹説，近期調查顯示，超過一半的受訪者反映自己的年終獎會上調，這些人以外企員工居多。但有近一半的人表示，今年沒有年終獎或者只發些實物。訪問了亞太地區近6000名招聘決策人的《翰德季度就業調查報告》顯示，66%的中國內地受訪者計劃將2007年度年終獎額度較2006年提高10%以上，而這些受訪者多集中在上海。另有近四分之一的受訪者表示年終獎增幅預計超過20%，這一比例高於亞洲其他受調查市場。

調查還顯示，有66.87%的職場人認為年終獎是分享企業收益，增加大家歸屬感的體現，可見年終獎的重要地位。員工對於年終獎的關注主要集中在三點上：一是公平，即年終獎這塊大蛋糕是否分得公平，讓每個人都開心，同時還得讓勞苦功高者“吃”飽了，這對企業管理層的領導水平是個考驗。二是原因，即為什麼我拿這些，多多在何處，少又少在哪裏，大家都希望能拿得明明白白。三是發放時間，年終獎當然最好是在年終發，發完獎歡歡喜喜過大年。過完年再發，年終的喜氣走了一大半。

總之，企業能否規範地發放年終獎金對員工而言不僅是物質上的獎勵，更是一種精神上的安慰。每年能夠順利地拿到年終獎，會使員工增強成就感和對企業的歸屬感。

每年年終獎發放之後，都會迎來一個跳槽高峯，這似乎已經成了慣例，於是年終獎經常會和跳槽“糾結”在一起。但是在上述關於年終獎的調查中，明確表示“如果年終獎發得不滿意我就要跳槽”的僅佔一成左右；選擇“有跳槽打算，但跳槽與年終獎無關”的高達42.99%；選擇“有跳槽打算，就等拿完年終獎走人”的比例為29.35%；另外有10.91%的人表示，不管發不發年終獎都不會跳槽。以上數據表明，大部分準備換工作的職場人士在拿年終獎前已經懷有一顆跳槽的心，跳槽與年終獎關係其實並不如大家認為的那麼大。較正規的公司對於發放年終獎都會有明確規定，而員工對公司全年的業務好壞也會有個基本概念，因此大致能估計自己的年終獎數額，所以因年終獎產生期望落差而跳槽的只佔極少數。

隨着CPI的大幅上漲和競爭的日益加劇，為了吸引管理人才，越來越多的企業準備大幅提高工資，並且加大了年終獎的數額。但是，翰德公司的上海總經理易安琦認為，這樣的策略未必能奏效，企業還將面臨亞洲最高的人員流失率。《翰德報告》顯示，儘管薪資和年終獎金都明顯增加，中國內地員工流失率仍較上一年大幅上升，有47%的受訪者表示，過去12個月的人員流失率超過10%，其中有13%的受訪者表示公司的人員流失率高達20%以上。較之於亞洲其他受調查市場，中國的人員流失率最高，是日本員工流失率的兩倍有餘。《翰德報告》顯示員工高離職率的最重要的原因是職業發展空間有限———有22%的受訪者選擇了這個原因，這一比例高於亞洲其他受調查市場。人際關係、自身發展、高薪高職等等因素則是促使員工跳槽的關鍵，大部分職場人士甚至表示願意為選擇更好的工作而放棄年終獎。如果新東家是心儀已久的公司，前途與“錢”途相比，大部分職場人士還是會選擇機會，放棄一些眼前利益的。

發年終獎金本來是一件可以讓企業與員工雙方獲利的好事。但是，好事處理不好，也會變成壞事。如何讓年終獎的發放真正起到激勵員工、促進企業發展的作用呢？專家認為，年終獎金是否能起到積極的作用，與企業的績效考核體系是否公平關係密切。一套合理的獎勵制度是建立在良好的績效管理體系之上的，根據這個體系，事先和員工約定達到什麼樣的指標便可獲得獎勵，這也是許多公司所提倡的“目標管理的機制”。

在年終獎的發放上企業要以“事先約定”為原則，而不是事後的、隨意的發放。企業通過與員工事先約定目標，鼓勵他們向企業所希望的方向努力，而且約定達成後就一定會按原方案兑現，如果隨意改變“承諾”，會嚴重影響員工對企業的信任，沒有了信任，激勵員工的作用無從談起。

在年終獎金髮放中，企業還要注意與員工之間的溝通。在溝通過程中，不能就“獎金”談“獎金”，因為再公平的績效考評體系，也會有人覺得不“公平”，而應該從更高的、發展的角度來談，比如公司的發展方向、員工的職業發展計劃，既肯定員工的成績，同時也要坦誠地指出其需要改進的地方。如果由於公司業績原因，員工拿不到獎金，也不要“不了了之”，而應向員工解釋他拿不到年終獎的原因，獲得員工的理解，或者採取其他的做法和變通的手段，體現企業對員工的關懷和重視。

在不同的企業中，有着不同的薪酬結構和制度。有些企業對一些中、高層實行年薪制；有些企業對年終獎金佔工資總額的比例有專門規定；有些企業則從不承諾年終獎金的發放，而是靈活掌握。很多外企嚴格根據績效考核分級發放年終獎，比如某世界500強企業的年終獎就分為五等，從月工資的30%到兩個月工資不等，而且必須經過經理評估委員會的嚴格考核。再如日本，很多企業除了相當於好幾個月薪水的年終獎外，每年6、7月份還有一份豐厚的夏季獎金。

年終獎數額有不同，在不同的單位其發放方式也各有區別。有的企業直接發現金，有的是股票分紅，有的則是實物獎勵。其中“年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一，特別是外企更傾向採用這種方法。另外，越來越多企業採用組合形式，除了發放現金外，還將旅遊、免費培訓等列入年終獎的內容，這種方式往往比同樣價值的單純獎金獎勵效果更好。因為很多員工都認為年底拿獎金是件理所當然的事，而企業在此基礎上再給予獎勵，無論形式如何，都會讓員工有“意外之喜”，進一步增強企業的凝聚力。