2023招聘調查報告7篇

如果調查報告寫得不夠認真，那麼我們就很難收穫他人的肯定，在這次難忘的調查中，大家一定收穫滿滿，調查報告是時候需要寫一寫了，本站小編今天就為您帶來了2023招聘調查報告7篇，相信一定會對你有所幫助。

2023招聘調查報告篇1

為深入瞭解本次活動在廣大求職者中的反響，併為日後舉辦相關活動提供依據與指導，我中心於招聘會當天對在場求職者進行了現場問卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研採用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業心態、創業心態，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

根據回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：

1. 求職者畢業後找工作所考慮的首要因素：

39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才乾的機會；33.07%的受訪者認為是該單位的發展前景；42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會；15.75%的受訪者認為是工資收入；1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

2. 求職者成功就業的決定因素：

59.84%的人認為是個人實力；7.09%的人認為是家庭關係；33.07%的人認為是社會關係；1.57%的人認為是信息渠道。

3. 求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：

20.47%的人認為是員工勇於創新的品質；25.98%的人認為是員工誠實守信的品質；27.56%的人認為是員工的團隊合作精神；62.99%的人認為是員工的綜合能力，佔總人數的比重很大；0.79%的人認為是其他方面。

4. 求職者於擇業過程中遇到的主要問題是：

36.22%的人認為是其自身專業面太窄；34.65%的人認為是其缺乏社會關係；37.80%的人認為是信息不足；17.32%的人認為是因為經費不足；6.30%的人認為是其自身的社會經驗不足。

5. 求職時間：

36.22%受訪者需要1個月的時間；29.13%的受訪者需要1-2個月的時間；16.54%的人表示需要2-3個月；16.54%的人認為需要多於3個月的時間。

6. 求職者的創業心態：

18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題；48.03%的受訪者表示曾經考慮；30.71%的人認為自己對創業的程序不大清楚；18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。

7.求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：

29.13%的人認為是創業的有關信息；55.12%的人認為是創業的有關技能，佔總人數的一半；10.24%的人認為最缺乏的是創業所需的資金；5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。

8.受訪者的看法：

29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大；

55.12%的人認為幫助不大；10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但於其自身作用不大；5.51%的人認為此類招聘會不能起到什麼作用。

綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對於創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的瞭解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎；給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今後的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質；總的來説獲得了一定的預期效果，但由於初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日後應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今後發展的重要任務之一。

2023招聘調查報告篇2

為幫助學生就業，同時研究學校究竟應該培養什麼樣的人才，工商管理教研室組織師生對近期提供招聘需求的企業進行研究，分析畢業生究竟需要什麼樣的條件，才能符合企業的要求。

此次調查選擇了中華英才網、前程無憂、智聯招聘三家國內知名大型招聘網站，按照招聘工商管理專業、最低學歷要求為大專、沒有工作經驗要求（即針對應屆畢業生）的條件設定，隨機抽取了一百家企業，對這些企業的具體招聘要求進行分析，從而瞭解當前企業對工商管理專業學生的具體要求有哪些。

在隨機抽取的這一百家企業中，公司規模方面：50人以下的企業佔14%，50~100人的企業佔13%，100~500人的企業佔27%，500人以上的企業佔46%，這表明成規模的企業在人才儲備上力度更大。公司性質方面：民營企業佔72%，外資企業佔11%，合資企業佔6%，股份制企業佔6%，國企佔5%，這表明民營企業是當前吸納人才的主力軍。而在公司所屬行業方面，由於電子商務的迅速發展，it行業成為招聘企業數量最多的行業；而房地產及相關的行業也是招聘熱門行業；管理諮詢行業也是對管理人才需求較多的一個行業；除此之外，其他各個行業都對工商管理專業有招聘需求，這表明工商管理專業作為一個通用專業，具有普遍的適應性。

在這些企業提供的工作崗位方面，主要分為以下幾大類：一是儲備幹部，這類企業一般為大、中型企業，從各高校招聘到優秀畢業生後放到基層鍛鍊一、兩年再提拔為管理人員。二是營銷類人員，比如業務員、商務代表、市場專員、營銷代表等職位。這類職位是需求數量最多的職位，大部分的企業都顯示招聘人數若干或者只招營銷類人員。三是人力資源類人員，比如人事專員、招聘專員、員工關係管理專員等。這類職位對於每個企業的需求數量非常有限，一般都只招1~2人。四是行政管理人員，比如行政助理、文員、祕書等職位。這類職位一般都有女性優先，而且會要求形象氣質良好等。五是其他類人員，比如採購員、客服人員、統計員、倉管員、專業服務人員等。

雖然企業類型各不相同，提供的職位也有很大差距，但是在任職要求方面，很多企業的看法卻不謀而合。在眾多任職要求中，出現頻率最高的十個條件依次是：

一、有相關工作經驗。雖然此次調查的企業主要是針對應屆生的招聘，但是眾多企業仍然要求最好有相關工作經驗或者行業經歷，不過企業對於學生在校兼職的經歷、實習經歷、以及在校期間參加社團活動等的經歷也表示認可。從這裏可以看出，高職院校學生在就業方面具有一定的優勢，部分高職院校正在推行的“2+1”模式，一年的實習時間使學生在工作經歷方面滿足了企業的要求。

二、良好的溝通能力。當前企業經營面臨一個多元化的社會，與企業外部環境的溝通需要員工良好的溝通能力。同樣，隨着企業內部員工隊伍的多元化發展，企業內部的溝通也越來越受到重視。而大專層次的工商管理專業學生，主要是面向基層管理崗位，是企業經營活動的直接執行者，因此，良好的溝通能力也是必不可少的。

三、專業技能。這裏的專業技能更多的強調是分析問題、解決問題的能力，而非理論知識。同時，企業也並不要求學生具有所有的專業技能，而是針對具體崗位，需要在某一方面具有很強的能力。比如招聘專員，就需要熟悉企業的招聘流程及各種招聘渠道，具備現場招聘、網絡招聘與面試測評方面的知識等。

四、高度的責任心，做事認真負責。作為學生，可能很多人感覺不到自己應該承擔的責任。現在大學校園裏普遍的逃課、掛科、早戀、同居等現象，在很多大學生眼裏已經是習以為常的事情。而最近這幾年大學應屆生的頻繁跳槽，也讓很多企業“很受傷”。這也是很多企業所強調的：你首先要是一個負責任的人，然後才能成為一名好員工。

五、熟練使用辦公軟件。隨着企業無紙化辦公的普及，熟練使用辦公軟件已經成為白領們必需的能力。作為高職畢業生而言，最直接的證明自己能使用辦公軟件的方法就是考一個高級辦公軟件職業資格證。

六、良好的表達能力。這裏的表達能力包括語言表達能力和文字表達能力。語言表達能力除了能很好的表達自己的意思之外，還包括演講能力、使用英語或者其他外語溝通的能力、以及標準的普通話等。而文字表達能力則具體表現為能寫出很好的工作計劃、工作總結、策劃方案、演講稿、各類公文等。

七、團隊合作精神。尤其是大、中型企業和營銷類工作崗位，對於團隊精神特別重視。這類企業在強調團隊精神的同時，也強調個人的組織協調能力。也就是説員工不僅要自己能夠很好的融入到團隊中去，還要能讓其他成員也很好的融入到團隊中來。

八、能吃苦，願意從基層做起。這説明一方面企業確實需要大量能吃苦、肯幹實事的基層員工，另一方面也説明當前大學畢業生並不是很願意從事最堅苦的基層工作。而從具體的招聘企業分析，我們發現大部分要求能吃苦的企業，都是把這些員工作為儲備幹部進行培養。

九、邏輯思維能力。亦即要求應聘人員具有發現問題並分析問題，從而找出解決方案的能力。隨着當前企業組織扁平化、學習型組織的流行，企業不僅需要基層員工具有執行能力，而且還要能及時發現問題，就地解決問題。

十、能承擔工作壓力。隨着我國市場化的進一步完善，以及國際化競爭的加劇，企業面臨的競爭越來越激烈，尤其是民營企業面臨的競爭環境更加惡劣。這也導致企業對員工的工作要求越來越高，加班、出差、績效考核等的普遍存在，讓員工從身體上到精神上都將面臨巨大的壓力。在工作壓力方面，幾乎所有的員工都要面對，只不過對於職場新人而言，這個問題可能會更加嚴重一些而矣。

除了以上十個要求在企業招聘中出現頻率比較高之外，企業對於工商管理專業學生的要求還包括濃厚的行業興趣，具有處理衝突的能力，做事積極主動，有上進心，有創新精神，良好的服務意識，良好的管理、領導能力，懂商務禮儀，有職業資格證，敢於接受挑戰，良好的學習能力，適應能力強，心態好，良好的形象，具有親和力，細心，誠實，做過學生幹部，學習成績好，良好的判斷能力，良好的個人職業規劃，綜合素質高等等。

對於我校工商管理專業學生而言，不論你是大三還是大一，都可以對照企業的招聘要求來評價自己到底具備了哪些能力。我們強調企業要有核心競爭力，個人同樣也要有核心競爭力。即便我們無法滿足企業所有的招聘要求，至少我們也需要在其中的幾個方面比其他人做得更好。對於大三的學生，即將面臨找工作，已經沒有太多的時間調整自己，因此需要在最短的時間裏找到自己的優勢在哪裏，使自己的優點更突出，使自己的缺點不太明顯。而對於大一、大二的學生，則需要在今後的學習中，有意識的培養自己在某些方面的能力，變被動學習為主動學習。

同樣，對於學校而言，作為民辦高職院校，我們需要創辦有自己特色的工商管理專業，這樣才能在高校激烈的競爭中生存與發展。這就要求我們在制定專業計劃，明確學生培養目標方面，也應該以企業需求為導向。在培養模式方面，我們可以結合我校優勢以及珠三角企業實際需求，通過更加緊密的校企合作培養模式，借鑑其他高職院校成功的“2+1”模式，充分利用學校現有資源，培養出企業可以直接使用的人才。在學生能力培養方面，直接以企業要求的能力為導向，以學生能力達到企業要求為標準，在教學過程中適當引入企業通用的考核標準進行能力量化考核。在課程建設方面，結合當前高職類院校流行的“項目化”教學模式，開設能解決實際問題的專業課程；同時，可嘗試借鑑部分高職院校的課堂走進企業，在實際工作中進行教學。在教師隊伍建設方面，則以“雙師型”隊伍建設為主，沒有工作經驗的教師走進企業，與學生一起實習；企業的專業人士引進來，做兼職教師。

篇二：企業招聘問題調查報告

前天得到一份某憂2月份新發布的一份企業招聘招聘狀況調研報告，分享報告的內容如下：

該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業，按規模分佈，其中150-500人規模企業的比例最高，為30.7%，500人以上企業比例為21.1%；50-150人規模的企業比例為22.8%；少於50人規模的企業比例為25.4%。

按行業分類，高科技行業的比例最高，為21.7%，其次是生產製造行業，為15.6%，房地產行業、現代服務業、傳統服務業、消費品行業、汽車行業、能源化工行業佔整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

20xx 年企業整體招聘狀況不佳，某憂企業招聘指數 20xx 年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由於招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優勢。

分析發現，20xx年企業崗位需求增量較快，市場供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業招聘帶來了一系列的問題。

1）企業崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業的招聘成本投入；

2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

3）面對着迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業 hr 在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放鬆，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數量和招聘質量之間處於兩難境地；

4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業對於渠道優化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業中，近九成的企業均進行了渠道優化。

關鍵發現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。

20xx年企業人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業需求量明顯增加有關——崗位需求增多，企業勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。

20xx年由於“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規模企業一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業招聘完成率相對較好。

分析認為，500人規模企業的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。

各規模企業試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發現，該指標的回落在一定程度上，並非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業要求放寬所致。

需要hr注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質量之間的關係，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重複招聘帶來種種問題。

關鍵詞：各層級員工招聘週期不同程度延長

分析認為，造成招聘週期延長的主要原因有以下兩條：

1）企業需求量快速增長，增導致招聘難度增大；

2）用工成本壓力持續增大，企業更加註重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；

關鍵詞：渠道優化是當前提升招聘效果當務之急

本次調研還對招聘狀況較好企業的具體招聘舉措進行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業中，87.2%的企業對招聘渠道進行了優化；其次是用人部門參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

分析500人以上規模企業的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業規模也是這個。），該規模企業不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規範，例如幾乎都建立了詳細的崗位説明，相當一部分企業還建立了勝任力模型；另外，企業在規範化、體系化的同時，還體現出了靈活性——由於該規模企業的職能部門和招聘職位數量較多，hr很難全面瞭解各部門的需求狀況以及特點，因此相當一部分企業按業務與hr進行分類對接，來保障招聘效果。

對比分析員工來源比例和成本分佈狀況，由於500人以上規模企業的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網絡完成招聘的比例較高；

這幾點提的還是很不錯的，比如説談到的hr要藉助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每週更新招聘報表，從合格簡歷數、簡歷來源、招聘週期倒計時等方面，每週檢討，藉助數據的積累形成經驗，更準更有效的找到企業所需的人才。

2023招聘調查報告篇3

天得到一份某憂2月份新發布的一份企業招聘招聘狀況調研報告，分享報告的內容如下：

該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業，按規模分佈，其中150-500人規模企業的比例最高，為30.7%，500人以上企業比例為21.1%；50-150人規模的企業比例為22.8%；少於50人規模的企業比例為25.4%。

按行業分類，高科技行業的比例最高，為21.7%，其次是生產製造行業，為15.6%，房地產行業、現代服務業、傳統服務業、消費品行業、汽車行業、能源化工行業佔整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

關鍵發現

20xx年企業整體招聘狀況不佳，某憂企業招聘指數 20xx 年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由於招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優勢。

分析發現，20xx年企業崗位需求增量較快，市場供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業招聘帶來了一系列的問題。

1）企業崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業的招聘成本投入；

2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與 20xx 年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

3）面對着迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業 hr 在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放鬆，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數量和招聘質量之間處於兩難境地；

4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業對於渠道優化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業中，近九成的企業均進行了渠道優化。

1：人均招聘成本分析

關鍵發現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。

20xx年企業人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業需求量明顯增加有關——崗位需求增多，企業勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。

2：一線工人招聘完成率解析

20xx年由於“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規模企業一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業招聘完成率相對較好。

分析認為，500人規模企業的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。

3：招聘精準度分析：試用期離職率

各規模企業試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較 20xx 年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發現，該指標的回落在一定程度上，並非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業要求放寬所致。

需要hr注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質量之間的關係，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重複招聘帶來種種問題。

4：招聘週期數據解析

關鍵詞：各層級員工招聘週期不同程度延長

分析認為，造成招聘週期延長的主要原因有以下兩條：

1）企業需求量快速增長，增導致招聘難度增大；

2）用工成本壓力持續增大，企業更加註重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；

5：招聘舉措分析

關鍵詞：渠道優化是當前提升招聘效果當務之急

本次調研還對招聘狀況較好企業的具體招聘舉措進行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業中，87.2%的企業對招聘渠道進行了優化；其次是用人部門參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

6：500人以上規模企業招聘舉措分析

分析500人以上規模企業的招聘舉措（小編：為何值列舉500人以上的？因為我所在的企業規模也是這個。。），該規模企業不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規範，例如幾乎都建立了詳細的崗位説明，相當一部分企業還建立了勝任力模型；另外，企業在規範化、體系化的同時，還體現出了靈活性——由於該規模企業的職能部門和招聘職位數量較多，hr很難全面瞭解各部門的需求狀況以及特點，因此相當一部分企業按業務與hr進行分類對接，來保障招聘效果。

對比分析員工來源比例和成本分佈狀況，由於500人以上規模企業的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網絡完成招聘的比例較高；

7：20xx年企業招聘的swot分析

這幾點提的還是很不錯的，比如説談到的hr要藉助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每週更新招聘報表，從合格簡歷數、簡歷來源、招聘週期倒計時等方面，每週檢討，藉助數據的積累形成經驗，更準更有效的找到企業所需的人才。

2023招聘調查報告篇4

面對當前我鎮青年學生的就業形勢，為了切實地提高我鎮青年就業能力，幫助想就業創業的青年學生能踏實走出家門，××鎮政府於7月29日在××步行街舉辦了××鎮企業人才現場招聘會。一個企業在招聘新職員時一般是通過面試來作出最直觀的判斷的。通過面試，可以知道一個人擁有多大的能力。通過交談，一個人的內在潛力和能量可以表現出來。我鎮日資京瓷光學有限公司等數十家知名企業均參與了本次現場招聘會。在各界人士的幫助下，當天的招聘現場切實地為求職者提供了一個展現自我，鍛鍊自我的平台。

為深入瞭解本次活動在廣大求職者中的反響，併為日後舉辦相關活動提供依據與指導，我中心於招聘會當天對在場求職者進行了現場問卷調查。為了確保調研所獲數據的準確性，我們將本次調研採用了隨機抽樣的方式展開。本次問卷主要圍繞求職者的就業心態、創業心態，以及求職者在求職過程中所面對的難題等方面展開。

根據回收的127份調查問卷，我們得出的基本調研結果如下：

1.求職者畢業後找工作所考慮的首要因素：

39.37的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才乾的機會；33.07的受訪者認為是該單位的發展前景；42.52的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會；15.75的受訪者認為是工資收入；1.57的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

2.求職者成功就業的決定因素：

59.84的人認為是個人實力；7.09的人認為是家庭關係；33.07的人認為是社會關係；1.57的人認為是信息渠道。

3.求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：

20.47的人認為是員工勇於創新的品質；25.98的人認為是員工誠實守信的品質；27.56的人認為是員工的團隊合作精神；62.99的人認為是員工的綜合能力，佔總人數的比重很大；0.79的人認為是其他方面。

4.求職者於擇業過程中遇到的主要問題是：

36.22的人認為是其自身專業面太窄；34.65的人認為是其缺乏社會關係；37.80的人認為是信息不足；17.32的人認為是因為經費不足；6.30的人認為是其自身的社會經驗不足。

5.求職時間：

36.22受訪者需要1個月的時間；29.13的受訪者需要1-2個月的時間；16.54的人表示需要2-3個月；16.54的人認為需要多於3個月的時間。

6.求職者的創業心態：

18.11的受訪者表示從未考慮過創業的問題；48.03的受訪者表示曾經考慮；30.71的人認為自己對創業的程序不大清楚；18.11的人表示對創業所需條件不清楚。

7.求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：

29.13的人認為是創業的有關信息；55.12的人認為是創業的有關技能，佔總人數的一半；10.24的人認為最缺乏的是創業所需的資金；5.51的人認為是政府相應的扶持政策。

8.受訪者的看法：

29.13的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大；

55.12的人認為幫助不大；10.24的人認為對廣大求職者有幫助，但於其自身作用不大；5.51的人認為此類招聘會不能起到什麼作用。

綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對於創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的瞭解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎；給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今後的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質；總的來説獲得了一定的預期效果，但由於初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日後應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今後發展的重要任務之一。

2023招聘調查報告篇5

該報告收集有效樣本共1034份，1月份完成調研。這些樣本企業，按規模分佈，其中150-500人規模企業的比例最高，為30.7%，500人以上企業比例為21.1%；50-150人規模的企業比例為22.8%；少於50人規模的企業比例為25.4%。

按行業分類，高科技行業的比例最高，為21.7%，其次是生產製造行業，為15.6%，房地產行業、現代服務業、傳統服務業、消費品行業、汽車行業、能源化工行業佔整體樣本的比例，分別是14.0%、13.4%、7.2%、5.6%、5.1%、3.3%。

關鍵發現

20xx年企業整體招聘狀況不佳，某憂企業招聘指數20xx年、20xx 年連續兩年出現下滑，具體表現為招聘效率下降和人均招聘成本明顯上漲；值得注意的是，招聘精準度雖然較20xx年略有上升，但由於招聘效率下降和人均招聘成本上升，抵消了招聘精準度上升的優勢。

分析發現，20xx年企業崗位需求增量較快，市場供求緊張，導致招聘難度增大，是造成企業整體招聘狀況下滑的主要原因，也給企業招聘帶來了一系列的問題。

1）企業崗位需求快速增長，勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道，一定程度上增加了企業的招聘成本投入；

2）受近年來“用工荒”的影響，20xx 年一線工人招聘完成率與20xx年相比，下滑幅度明顯高出其他層級；

3）面對着迫切的崗位需求和人才競爭日益激烈的形勢，企業 hr 在實際招聘過程中，不得不對人員招聘要求或選拔標準，適當放寬或放鬆，解決部分崗位人員“有無“的問題，在招聘數量和招聘質量之間處於兩難境地；

4）在崗位需求快速增長，職能類型更加多樣化的形勢下，勢必導致企業增加招聘渠道，擴大招聘渠道的覆蓋，因此導致企業對於渠道優化的壓力日益增大，在招聘狀況較好的企業中，近九成的企業均進行了渠道優化。

人均招聘成本分析

關鍵發現：人均招聘成本持續上漲，同比平均漲幅高達11.6%。

20xx年企業人均招聘成本為1357元，較20xx年同比增長 11.7%，而20xx年同比增長幅度僅為8.4%。分析認為，造成20xx年人均招聘成本上漲幅度較大的原因主要與企業需求量明顯增加有關——崗位需求增多，企業勢必延長招聘廣告的投放時長或者增加豐富招聘渠道。

一線工人招聘完成率解析

20xx年由於“用工荒”局面未得到改觀甚至有加劇趨勢，因此各規模企業一線工人招聘完成率均較20xx年有明顯下滑；其中500人規模企業招聘完成率相對最低，而50-150人規模企業招聘完成率相對較好。

分析認為，500人規模企業的招聘完成率相對最低，主要與其招聘數量較多有關——在“用工荒”的形勢下，需求數量越多，招聘難度也隨之增大。

招聘精準度分析：試用期離職率

各規模企業試用期離職率的數據則顯示，20xx 年該指標較20xx年均有不同程度的回落。但值得注意的是，通過訪談發現，該指標的回落在一定程度上，並非完全因為人崗匹配度得到提升，而是因為崗位需求迫切，招聘難度增大的情況下，企業要求放寬所致。

需要hr注意的是，在當前招聘難的形勢下，平衡好數量與質量之間的關係，慎重放寬招聘要求，減少或避免因匹配度不高造成重複招聘帶來種種問題。

招聘週期數據解析

關鍵詞：各層級員工招聘週期不同程度延長

分析認為，造成招聘週期延長的主要原因有以下兩條：

1）企業需求量快速增長，增導致招聘難度增大；

2）用工成本壓力持續增大，企業更加註重人崗匹配程度，對人選更為謹慎；

招聘舉措分析

關鍵詞：渠道優化是當前提升招聘效果當務之急

本次調研還對招聘狀況較好企業的具體招聘舉措進行了統計分析，數據顯示，在招聘狀況較好企業中，87.2%的企業對招聘渠道進行了優化；其次是用人部門參與，達到76.3%；另外兩項使用比例較高的舉措分別是細化需求標準和測評使用，其比例分別為61.3%和55.6%。

500人以上規模企業招聘舉措分析

分析500人以上規模企業的招聘舉措：該規模企業不僅在招聘體系建設上較為完善，招聘行為也較為規範，例如幾乎都建立了詳細的崗位説明，相當一部分企業還建立了勝任力模型；另外，企業在規範化、體系化的同時，還體現出了靈活性——由於該規模企業的職能部門和招聘職位數量較多，hr很難全面瞭解各部門的需求狀況以及特點，因此相當一部分企業按業務與hr進行分類對接，來保障招聘效果。

對比分析員工來源比例和成本分佈狀況，由於500人以上規模企業的招聘數量相對較大，因此決定了依靠傳統網絡完成招聘的比例較高；

20xx年企業招聘的swot分析

這幾點提的還是很不錯的，比如説談到的hr要藉助數據的力量，最近我們也在細化招聘工作，每週更新招聘報表，從合格簡歷數、簡歷來源、招聘週期倒計時等方面，每週檢討，藉助數據的積累形成經驗，更準更有效的找到企業所需的人才。

2023招聘調查報告篇6

招聘調查報告3篇

本文是關於招聘調查報告3篇，僅供參考，希望對您有所幫助，。

1、求職者畢業後找工作所考慮的首要因素：

%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才乾的機會;%的受訪者認為是該單位的發展前景;%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會;%的受訪者認為是工資收入;%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

2、求職者成功就業的決定因素：

%的人認為是個人實力;%的人認為是家庭關係;%的人認為是社會關係;%的人認為是信息渠道。

3、求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：

%的人認為是員工勇於創新的品質;%的人認為是員工誠實守信的品質;%的人認為是員工的團隊合作精神;%的人認為是員工的綜合能力，佔總人數的比重很大;%的人認為是其他方面。

4、求職者於擇業過程中遇到的主要問題是：

%的人認為是其自身專業面太窄;%的人認為是其缺乏社會關係;%的人認為是信息不足;%的人認為是因為經費不足;%的人認為是其自身的社會經驗不足。

5、求職時間：

%受訪者需要1個月的時間;%的受訪者需要1-2個月的時間;%的人表示需要2-3個月;%的人認為需要多於3個月的時間。

6、求職者的創業心態：

%的受訪者表示從未考慮過創業的問題;%的受訪者表示曾經考慮;%的人認為自己對創業的程序不大清楚;%的人表示對創業所需條件不清楚。

7、求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：

%的人認為是創業的有關信息;%的人認為是創業的有關技能，佔總

人數的一半;%的人認為最缺乏的是創業所需的資金;%的人認為是政府相應的扶持政策。

8、受訪者的看法：

%的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大;

%的人認為幫助不大;%的人認為對廣大求職者有幫助，但於其自身作用不大;%的人認為此類招聘會不能起到什麼作用。

綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對於創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的瞭解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎;給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今後的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質;總的來説獲得了一定的預期效果，但由於初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日後應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今後發展的重要任務之一。

全球範圍的企業裁員倒閉

美國金融危機爆發以來，20%的華爾街員工失去了工作。那些投行精英們有的當起了理髮師，有的開飯館，或是投身教育業、農業。隨着一批企業的破產、裁員、減薪,將有越來越多的人陷入困境，為這場危機埋單。

10月20日，國際勞工組織預測，這場全球性的金融海嘯在xx年底之前或將導致xx萬人失業。“生活費不足每人每天1美元的貧困勞工數量將增加4000萬，生活費不足每人每天2美元的勞工數量將增加1億以上。”

“金融危機將導致機構重組和裁員，而且這場危機不僅限於華爾街和銀行業，它還將給實體經濟帶來衝擊，從而導致房地產、建築業、汽車製造、服務業以及旅遊業等行業的從業人員失業。”國際勞工組織總幹事胡安·索馬維亞在日內瓦

表示：“如果目前世界各國推出的救市措施不能迅速奏效的話，失業人口數量還可能會進一步上升。”

金融危機對中國就業的影響

美國金融危機已經波及全球，在很多國家的外企依靠關閉工廠、裁員，減少開支，節約成本。在中國的外企也正面臨着“寒冬”的到來。

在目前經濟衰退的情況下，除了國內外企受到直接影響，國內其他實體行業同樣或多或少的受到影響。金融海嘯的衝擊開始由最初打擊金融和房地產業，波及製造業，不少公司近期都宣佈大幅裁員。

以前一直對人才需求量較大的房產、外貿和機械製造三大行業的招聘數大幅縮水。據統計，房地產企業去年同期驟減約2/3。

外貿類企業所招人才佔其中不足1%，尤其是面向歐美地區的外貿企業，幾乎沒有招聘需求。而消費市場在海外的機械製造類企業也受到衝擊，訂單減少使得一線技術需求量較去年同期減少約五成。

國內金融業首當其衝

和去年前年相比，金融證券行業的招聘情況簡直是360度的大轉彎。記者瞭解到，某證券公司，在去年和前年股市牛市的時候，一個營業廳有400多個經紀人，但是現在已經幾乎全部清走。

低端人才處境艱難，高端人才也不見得好過。國內某著名投資集團就收回了原來的“4個副總裁、一個分公司總經理”的招聘計劃。

廣州受金融危機影響招聘企業驟減一半

席捲全球的金融海嘯，逐漸開始讓廣州職場的白領、藍領們感到了切身的“寒意”。在廣州的兩大人才市場，進場招聘的企業同比縮減近半，其中，房地產、外貿、加工製造等行業的多數職位已被凍結。而受全球經濟增長趨勢放緩的影響，天河區多個寫樓內的“減薪裁員”也已悄然展開。

在大小企業或深或淺遭遇金融危機衝擊的同時，就業形勢已經越來越不容樂觀。

金融危機影響上海就業市場

金融危機的影響，正漸漸蔓延至上海的就業市場。上海職場已出現僧多粥少

的局面。目前，企業方對獵頭的需求意願比平日鋭減8成，房地產業甚至出現了所有的職位幾乎不再招聘的情況。受此影響，上海的白領們開始因擔憂自己的“飯碗”而焦慮度日。石永明透露：金融業、汽車業、製造業等受影響較嚴重的行業，招聘需求都大幅度減少。

金融危機致名企減少校園招聘計劃

每年的10月份開始又到畢業生找工作的時候，今年全球金融危機的寒流明顯吹入了大學校園。按照慣例，這個月是各大企業網上招聘和校園宣講的密集期，隨後在下個月展開招聘會的“高峯期”。但是從各大高校瞭解到，目前進校的大型企業明顯減少，用人崗位縮減，甚至一些知名企業明確通知取消今年的校園招聘。受經濟低迷的影響，今年一批企業縮減規模甚至關閉，由此帶來用人需求萎縮，而全國xx年應屆畢業生將達到592萬，又創新高，就業壓力必將增大，相關部門正在積極準備應對舉措。

巨大的就業壓力使得學生們更加看重公務員和考研等稍顯“穩定”的選擇。今年的全國公務員報考人數突破百萬人大關，成為報名人數最多的一屆。失業的危機感還延伸到明年的畢業生中，不少求職者在接受聚賢華爾街網的調查時坦言：“今年的畢業生如果消化不了就會積攢到明年。全球經濟未必在明年就能全面復甦，這樣一來我們這些明年的畢業生將更慘。”

金融危機衝擊國內it企業

金融危機已經實實在在的衝擊到了it實體經濟，在過去的一兩個月裏，已經有惠普、摩托羅拉、雅虎、amd等國際it巨頭紛紛裁員。

金融危機在影響國際巨頭的同時，也開始影響到國內it企業，根據公開報道統計，在過去的兩個月中，國內已經有多家互聯網、it公司裁員，其中寧波慧聰、九九中國兩家網站倒閉。

xx年企業招聘趨勢分析

從全國範圍來看，9月全國總職位需求數為與8月相比，已經鋭減個左右，約佔目前在線招聘職位數量的%。在主要招聘市場中，只有不到50%的公司計劃在未來3個月招聘高級職員。11月9日，國務院出台了十項措施，着重提升內需，以減少國際經濟下滑對中國經濟的影響，國家整體的宏觀調控必然會對

就業產生積極影響。可以預測，在xx年的企業招聘趨勢將是減少招聘計劃，降低人員開支，以應對全球化的金融危機。對此，聚賢華爾街網ceo石永明建議求職者積極應對金融危機的最好辦法，一方面,參加相關培訓課程、提高自己的職業素質;另一方面,密切關注行業發展,善於在危機中尋找屬於自己的職業機會。

國內最大的人力資源服務商前程無憂(nasdaq: jobs)今天發佈《xx年第二季度僱主招聘意願調查報告》。報告顯示，“互聯網+”成為各行業的機會和挑戰，它極大地帶動了就業，由於電子商務，教育，快遞和智能製造等行業集聚着大量的創業公司和轉型企業，帶來了大量的職業機會。%的受訪僱主表示計劃在今年第二季度比xx年同期招聘更多的僱員，比一季度的調查結果高出個百分點。增加招聘的主要原因為“業務擴大”和“員工流動”，分別佔受訪僱主的%和%，因 “人才儲備”增加招聘的僱主佔%。由於市場競爭和和技術創新對年輕、知識人才的倚重，僱主對高學歷人才的招聘需求提升，計劃增加大學畢業生招聘的僱主有%，環比高出4個百分點，但僱主對人才成本也日益敏感，主動離職和被動走人的都呈多發現象。

參加前程無憂xx年第二季度僱主招聘意願調查的僱主16,326家,受訪企業覆蓋61大行業，其中11個行業的受訪僱主數量超過500家，%為非上市的民營企業。

xx年第二季度僱主招聘意願調查顯示，互聯網帶來了大量的跨界、混業和新興公司，也造就了大量的商業對手，%的僱主表示，在過去12個月裏，“互聯網對公司的商業模式產生了深刻影響”，四分之一的企業經營方向發生重大調整，%企業在激烈的競爭中“利潤明顯降低”， %的企業在xx年，有“10%以上的員工主動離職”，這其中八成為員工規模在500人以下的中小企業，普遍面臨人手不足，同時深感用人成本偏高。

xx年第二季度僱主招聘意願調查顯示，計劃增加大學畢業生招聘僱主有%，高於一季度的%;增加職業學校畢業生招聘僱主佔%，略低於一季度。對大學生的需求最多來自互聯網/電子商務、計算機軟件和金融/投資/證券行業。前程無憂首席人力資源專家馮麗娟認為，這三大行業都有着明顯的互聯網特徵，集聚着大量的新公司和資金，非常依賴技術開發、應用和網絡營銷，所以熱衷招聘

出生和生活在互聯網環境下的大學生們。但是新公司和小企業經營變數較大，對人才使用缺乏章法和耐心，人才招得多，走得也多。另一個值得注意的現象是，由於國內名校的大學畢業生成本趨高，流動大，甚至不急於就業，反顯出海外留學生的優勢。不少民營企業的hr們表示，海外留學生回國工作意願強，更願意迎合僱主的用人需求，對個人的職業發展眼光較為長遠，最主要的是薪資要求也趨於僱主承受範圍。

xx年第二季度僱主招聘意願調查顯示，僱主對成熟人才的需求明顯提升。% 的僱主計劃招聘經驗兩年內的年輕員工，對中層管理(%)和中層技術研發人員的招聘(%)均超過了無經驗人員(%)招聘。而對高層管理人員的需求為%，環比增加7個百分點。

xx年第二季度僱主招聘意願調查顯示，由於互聯網企業多數先在一線城市設立和佈局， %的僱主主要在一線城市(京、滬、廣、深)招聘人才，這個數高出去年同期5個百分點。而xx年第二季度在華東地區招聘員工的比例刷新了記錄，達到%，環比增加了%。此外，本次調查中僱主對海外人才的需求也從去年的%漲到了%，漲幅十分顯著。

2023招聘調查報告篇7

1、求職者畢業後找工作所考慮的首要因素：39.37%的受訪者認為首要因素是單位是否能夠提供施展才乾的機會;33.07%的受訪者認為是該單位的發展前景;42.52%的受訪者認為首要考慮因素是該單位是否能為其提供繼續深造的機會;15.75%的受訪者認為是工資收入;1.57%的人認為首要考慮的是該工作是否穩定。

2、求職者成功就業的決定因素：59.84%的人認為是個人實力;7.09%的人認為是家庭關係;33.07%的人認為是社會關係;1.57%的人認為是信息渠道。

3、求職者認為用人單位最重視員工個性品質的方面是：20.47%的人認為是員工勇於創新的品質;25.98%的人認為是員工誠實守信的品質;27.56%的人認為是員工的團隊合作精神;62.99%的人認為是員工的綜合能力，佔總人數的比重很大;0.79%的人認為是其他方面。

4、求職者於擇業過程中遇到的主要問題是：36.22%的人認為是其自身專業面太窄;34.65%的人認為是其缺乏社會關係;37.80%的人認為是信息不足;17.32%的人認為是因為經費不足;6.30%的人認為是其自身的社會經驗不足。

5、求職時間：36.22%受訪者需要1個月的時間;29.13%的受訪者需要1-2個月的時間;16.54%的人表示需要2-3個月;16.54%的人認為需要多於3個月的時間。

6、求職者的創業心態：18.11%的受訪者表示從未考慮過創業的問題;48.03%的受訪者表示曾經考慮;30.71%的人認為自己對創業的程序不大清楚;18.11%的人表示對創業所需條件不清楚。

7、求職者認為自己創業所缺乏的必要條件是：29.13%的人認為是創業的有關信息;55.12%的人認為是創業的有關技能，佔總人數的一半;10.24%的人認為最缺乏的是創業所需的資金;5.51%的人認為是政府相應的扶持政策。

8、受訪者的看法：29.13%的受訪者認為政府舉辦此類現場招聘會對幫助求職者就業的作用非常大;55.12%的人認為幫助不大;10.24%的人認為對廣大求職者有幫助，但於其自身作用不大;5.51%的人認為此類招聘會不能起到什麼作用。

綜合以上信息，我們可以看出：廣大求職者的就業心態普遍認為個人實力與自身綜合素質是求職過程中的決定因素，這是一個良好的社會現象。但對於創業問題，通過調查我們認為我鎮求職者普遍創業意識較低，創業技能有待提升。此外，本次現場招聘會的成功舉辦，讓即將進入社會的青年學生對應聘中的各個細節有深刻的瞭解，為即將到來的求職過程打下堅實的基礎;給在校學生提前感受應聘面試的氛圍，從而找出自身差距，在今後的學習過程中進行彌補，從多方面提高自身的素質;總的來説獲得了一定的預期效果，但由於初次舉辦，在場求職者普遍認為存在一定不足，日後應總結經驗，為舉辦下一次更高水平的招聘會作準備。

面對當前嚴峻的就業形勢，更好地幫助我鎮大學生面向社會，指導我鎮大學生進行職業規劃，為我鎮大學生提供就業指導服務，將是我中心今後發展的重要任務之一。